杜拉拉升职记 读书笔记(二)_杜拉拉升职记读书笔记

杜拉拉升职记 读书笔记(二)由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“杜拉拉升职记读书笔记”。

杜拉拉升职记 读书笔记

（二）1.老板的不同特点：想要正确理解老板的工作指示，顺利开展工作，得到老板

赏识和支持，你必须了解他的做事方式和特点。对杜拉拉这种行动派和结果导向强的员工来说，李斯特这种喜欢充分授权的老板，适应起来很容易。作为老板来说，可以让自己放心做充分授权的，是最好的下属。

2.好的老板应该是怎么样的？李斯特具有的几点好老板特征：待人和气，尽量

不正面指责员工；耐心教导，愿意指导来请教专业知识的下属 ；为人宽容，尊重下属的意见，允许下属犯错。

3.找大老板提案：1）谨记大老板的一般思路：做这件事的好处是什么；是否

符合公司现有流程制度；预算和周期是多少；是否投入大于产出。2）在阐述之前理清自己的思路，阐述过程把握主题，别占用老板太多时间。

4.受累又受气怎么办：用工作表格或者定期汇报的方式让老板了解自己的工作

内容和工作难度。我们的O.A.I表格和述职活动，也是一种方式。

5.招人难，求职也难：职位越高，越重要，招聘和求职的难度也越高，岗位的匹配性越难契合。

6.“自下而上”还是“自上而下”：自下而上才是正确的提拔流程。应该由用

人部门的主管发起，再与这位主管的上级，以及人力资源部共同讨论这个人是不是已经具备了被提升的能力。通常，一个主管的上级不会把他不愿意用的人强加给他。

7.王宏的成功策略：1）扬长避短：人的精力是有限的，当你把精力花费在某

些方面，就意味着放弃另一些方面。与其花很多精力把弱项改造成强项，不如把这些精力放在发挥强项上，会有更高的产出比。2）保证重点：人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保证不忽略重点。公司上级对你的评价有80%来自你的直接主管，在无法做到面面俱到的时候，至少要保证主管对自己的工作业绩满意。

8.及时认可：对优秀员工的认可需及时，藏着掖着拖着都会影响员工的工作积

极性以及对企业的忠诚度。DB的HR经理李文华离职后，拉拉和李斯特都认为留住李文华手下的招聘专员杰生是当务之急。李斯特认为升杰生做高级专员并加薪500元就OK。殊不知杰生早就对公司不升他做高级专员心存不满，加上他了解过市场行情，500元的薪资让他彻底下定了决心离开DB。

9.招聘和直接主管匹配的员工：招聘员工时，除了考虑应聘者的岗位技能，也

要考虑他与直接主管的匹配性，包括性格和做事方式的匹配性。

10.360度评估：以问卷的方式让你的上级主管，下属，平行合作者以及客户匿

名对你某一方面或者多方面的工作进行评估打分。360度评估比自我评价加上级评价更科学全面，不是你说自己好就算数，要大家都说你好才算。

11.设定工作目标要符合“SMART原则“：S-specific具体化;M-measurable

量化；A-attainable 可达成； R-relevant 与岗位职责关联；

T-time-bounding 规定达成时间。