创新人才成长的政策环境研究（推荐）_创新人才推进计划政策

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创新人才成长的政策环境研究近两年，伴随着国家航天事业的快速发展，以及借着院能力建设的的东风，万源建筑公司发生了翻天覆地的变化：企业资质由总承包二级升级为总承包一 级，注册资本金也增资到一亿元；经营业绩更是一年一个飞跃，总产值占到了实 业公司的百分之五十多，成为了实业公司名副其实的支柱产业。既然作为实业公司的支柱产业，肩负着年度总产值 “半壁江山” 的历史使命。建筑公司要实现快速发展，提高竞争实力，必须拥有一支素质优良、德才兼备的 创新型项目管理者队伍，特别是合格的项目经理以及优秀的专业带头人。公司领 导早已意识到了创新型项目管理人才队伍建设的重要性，组建一个真正属于自己 的项目部始终摆在了公司发展中很重要的位置。

一、建筑公司人才队伍建设的现状及存在的问题

1、独挡一面的项目管理人才紧缺，人才断层现象日益显现 目前，在建筑公司的项目管理者队伍中，合格的项目经理及专业带头人极少 甚至空白，这些人才的缺乏，随着近几年建筑公司规模的迅速扩大，公司员工进 入了新老交替期，人才断层现象日益显著。年青员工中的领军人物始终没有涌现，导致了高层次人才的补充比较困难，再加上原有的管理人员的退休、流出等原因，公司独当一面人才的缺乏问题已十分突出。

2、创新管理人才的引进、培养制度不够健全 在公司高层次管理人才引进方面，很多的规章制度比较陈旧，相关政策不能 灵活掌握。尽管在住房、家属随迁、津贴等具体待遇方面有了优惠，但是在管理 政策方面受到传统的人事管理制度的影响，往往难以打破常规，常常由于身份、职称、户口、编制等因素的限制，失去了很多优秀的人才。另外，项目管理人才 的培养制度不够健全。在大力引进高层次人才的同时却忽视了对高层次人才成长 环境的塑造，重使用、轻培养，没有把握住对公司内的青年骨干人才的培养机会，对他们的关心和支持力度不够，缺乏培养高层次人才的沃土，埋没了很多出色的 潜在人才。

3、管理水平相对滞后，管理人才的利用率不高 近几年，建筑公司规模迅速发展，而很多的管理水平提升相对滞后，人员管 理还未完成从传统的“身份管理”向“岗位管理”的转变，人事分配制度改革没有到位，分配制度不完善，对项目管理人才的激励不够，没有建立起调动他们工 作积极性和创造性的机制。同时，由于建筑公司现阶段实施的项目扩大劳务分包 政策，项目管理人才缺少必要的学习条件和环境，学到高水平的管理经验存在一 定的困难，致使很多管理人才难

以真正的独挑大梁，极大的浪费了人才。

二、建筑公司拔尖管理人才队伍建设的对策

1、提高认识，创新理念，公司“一把手”要抓“第一资源” 建筑公司各级领导要树立科学的人才观，充分认识人才特别是创新人才，是 推动经济和社会发展的“第一资源”，“一把手”要抓“第一资源”。要承认人才的价 值，尊重人才的创造。在实际工作中要打破传统的以资历、学历、职称评价人才 的观念，不拘一格地选拔创新人才。要以识才的眼光、惜才的爱心、聚才的本领、容才的雅量、用才的胆识，构造科学的人才机制，实行富有吸引力的激励政策和 良好的人才成长环境，大大提高创意人才的集聚程度。一个建筑公司的水平不是光靠盖高楼大厦盖出来的，更是靠一流的管理人员 队伍创造出来的。没有高水平的项目经理、专业带头人，就没有高水准的业绩，公司就没有特色，在一定意义上说也就没有了安身立命之本。项目部管理队伍很 大程度上反映了公司管理者队伍的整体质量和水平，他们的素质和水平对公司的 发展起到全局性的作用。因此，公司一定要重视项目部管理人员的作用，坚持把 加强项目部人才队伍建设作为一个永恒的主题，把建设一支高素质的项目管理人 才队伍作为今后工作的重点，常抓不懈。

2、广开渠道，创新人才引进机制，有针对性的引进高层次项目管理人才 人才引进要力避“剜筐就是菜”，要根据公司发展的需要和人力资源发展规 划，引进急需人才。公司需要建立有效机制，多种渠道集中引进公司急需的项目 管理人才。公司应该成立必要的人才引进领导小组，公司领导担任组长，建立人 才引进配套的制度和规定，完善人才引进程序，要讲质量，不要“华而不实”，公开公正的引进公司急需的拔尖创新人才。对于公司重点工程亟需的项目经理 人，要特事特办，打造吸引拔尖创新人才的平台。在人才引进的同时，要有针对性，避免走弯路。近几年，公司每年都引进了 很多项目管理人员，但是在人才引进上存在一定的问题，没有根据自身条件和实 际需要，盲目地跟进，结果所引进的人才大多因为不是公司本身所缺乏的，没有用武之地，最终没有达到改善人才结构、年龄结构、职称结构和学历结构的目的，造成了经费和人才资源的浪费。公司应该依据自身的特点和发展建设的需要，打 破陈规，制定灵活的吸引人才的政策，有针对性的引进一些真正急需的项目经理 人和专业带头人，建立他们施展才华的平台，带动公司原有的管理人员队伍，促 进公司的人才建设能有一个全新的突破。

3、创造条件，加强

强公司内现有青年人才的培养，要建立高层次管理人才职 业生涯培训规划 公司必须坚持引进人才和内部培养并举，在加大外部直接引进管理人才力度 的同时，也要加强对公司内现有高层次人才队伍，特别是近几年引进的高学历后 备人才等青年管理人才的培养。公司要建立和完善青年骨干管理人才培养制度, 将青年人才的培养作为公司人才战略的重要组成部分,并有专门的经费用于青年 教管理人才培养。以管理水平和创新能力为导向，通过管理梯队建设、团队吸纳、项目资助等方式，加大对青年骨干人才的培养力度，为优秀青年骨干管理人才提 供成长的舞台和条件，为他们创造良好宽松的发展空间，让他们了解本学科最前 沿的知识，改善知识结构，提高把握前沿知识的能力。同时，要建立高层次项目管理人才职业生涯培训规划，根据管理人才的实际 需要定期进行充电。要舍得在培训上投资，加大对管理人才培训的投入，不断提 高管理人才的素质和能力。帮助管理人才实施职业生涯发展计划。在一定的企业 发展战略和人力资源规划的支持下，结合项目管理人才自身的职业性向，为其勾 画职业生涯发展计划，给他们在企业内更多的职业发展空间，并相应地制定和实 施个性化培训方案。公司在积极为青年骨干人才提供良好的工作条件和生活上的关心照顾外，对 有突出成绩的，要大胆使用和积极培养，在管理工作中，要敢于让优秀青年骨干 人才参与甚至担任项目经理人，促进他们迅速成长。人才使用重在调动积极性，要充分发挥各专业人才作用，认真做到人尽其才、才尽其用，使各专业人才都有 用武之地。要建立科学的人才评价体系，完善人才的管理办法，打破终身制，实 施创新人才的动态管理，不拘一格使用人才。

4、优化管理，创造拔尖创新人才成长的环境 进一步规范和健全相关规章制度，促进拔尖管理人才队伍建设的各项工作有序开展。改革高层次人才管理制度，实现由“身份”管理向“岗位”管理的转变。既要有引进、培养、激励高层次人才方面的规章制度，也要有对严格要求和约束 方面的规章制度，实行制度化管理。同时，由于人事工作具有很强的政策性和系 统性，公司要选拔具有较高的思想素质、业务素质和管理能力的管理干部充实到 人事管理工作中。注重对人事工作者进行业务培训、政策理论辅导,使其思想观 念更新，进一步提高管理能力和水平，促使管理人才队伍建设工作能够优质、高 效、有序地进行。激励是引导有各自需要和个性的一个人或一群人，为实现组织的目标而工 作，同时也要达到他们

自己的目标。调动人的积极性是人事管理工作的永恒主题，也是提高效率和效益的关键环节。激励的任务正是调动人的积极性。它的重要性 正如美国通用食品公司的总裁佛朗克斯所说： “你可以买到一个人的时间，你可 以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你 买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。” 因此，如何调动教职工的积极性和创造性，挖掘他们的潜能，达到人力资源管理 的最佳效能是公司人事制度创新的重要内容。所以要推进公司分配制度改革，建立公开、公正、平等用人机制和竞争机制，实行优胜劣汰，挖掘拔尖管理人才的潜力。要完善多样化、可持续的激励机制，稳定高层次管理人才队伍，深化内部分配制度改革，建立规范的管理和考核机制，实行向项目部管理一线倾斜，多劳多得、优劳优酬，打破平均主义，调动他们的 积极性，激发他们的创造性，更好的发挥他们的带动作用，提升公司的项目管理 水平。总之，建筑公司要创造良好氛围，营造有利于拔尖项目管理人才成长的工作 环境和人际环境，从生活上照顾好他们，使他们在工作中能够心情愉悦，无后顾 之忧。要推进按需设岗、择优聘任的聘任制度，将高层次人才聘任到最适合他们 发展的专业带头人、部门负责人等岗位，给他们一个展示自我的平台，充分激发 他们的潜力。努力使公司以优势的硬件吸引人，以广阔的事业空间激励人，以舒 适的生活环境安慰人，以一流的业绩成果鼓舞人。我相信，有了一支优秀的项目管理者队伍，万源建筑必将有一个更加美好的 明天！