第三讲人力资本的发展与需求_人力资本理论及发展
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第三讲人力资本的发展与需求
人力资本的需求分析
（一）需求理论
1.马斯洛的需求层次理论
图3-1需求理论
如图3-1所示，马斯洛认为人的需求分为五个层次，具体表述如下：
生理需求
指的是人为了生存而必须要有的需求。对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。
一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是寻到食物。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。
安全需求
安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。
对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。 社交需求
人是群居动物，需要在团队里面生活，融入团队中工作。社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。
尊重需求
尊重需求既包括对成就或自我价值的个人需求，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作，他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会，这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时内心中也因为自己价值的实现而充满自信；反之不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。
在团队中工作一段时间后，人们都希望在这个团队里被别人尊重，有两种可能性： ① 在团队里因为职位高而被别人尊重；
② 由于有很强的专业能力而被别人尊重。
自我实现的需求
自我实现需求的目标是自我实现或是发挥潜能。自我的实现主要指的是精神层面的追求，即所从事的工作要能够充分体现自身价值，实现自我的超越，不断追求更高的境界。
【案例】
在医院里，谁的技术水平高，谁就会被别人尊重，不只是当上院长就可以受到尊重。作为院长，既使管理能力再强，如果技术不够专业的话，也难以树立自己的威信。所以，为了在医院获得尊重，员工就要追求做技术专家，而不是去追求高职位带来的高工资。对于企业而言，在知识员工的管理过程中，知识员工的需求，并不只是为了钱，更多追求的是自我满足。但是，如果必须通过钱来满足需要的时候，他就会
追求钱，当要通过其他方面来满足需要的话，他就会追求这个方面来获得满足。
2.知识员工的层次需求调查结果
【表析】
在1996年，美国国家学院和雇主协会对5500名大学毕业生做了一次调查，调查的内容是毕业后会有怎样的追求。调查结果如上表所示，可以看出，对工作的兴趣、运用技能的机会和个人发展排在了前三位。而对于金钱的追求排在了九个影响因素的最后一位。这也说明，金钱对于知识员工的影响力并没有想象中的那么重要。
（二）企业如何面对和引导人力资源的需求
马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求的满足是一个上行的过程，员工也不例外，只有在生理和安全需要被满足的基础上才会有更高一级的需求。
而德国的组织行为学家赫兹伯格将人的需求分为两种：第一种就是生理、安全和一部分社会需求，这叫做保健因素；另一种包含一部分社会需求、尊重的需求和自我实现的需求，这叫做激励因素。
1.保健因素的定义
顾名思义，保健因素就是人的一些基本需求，人只有吃饱穿暖，才会有心思去谋求更高的层次追求。
2.激励因素的定义
激励因素是保持知识员工持续努力向上的动力，因为追求激励因素的最高境界就是自我的实现，只要知识员工所从事的工作符合他的发展趣向，如果组织同时给予一定的尊重和社会需求方面的激励，就会起到很好的激励作用。
【案例】
层次需求理论的应用
北京某公司雇佣了一些保洁员和门卫，他们都是军队转业的退伍人员。军队转业人员找工作是很困难的，一般都只能拿到五六百元的工资，公司提供住宿。进入公司后，这些小伙子特别勤快。公司觉得复员军人的素质也不错，于是就与他们签订了一个临时工合同，然后从中选拔了一个保安头目，甚至让他们代管一点后勤的事，同时给他们提了工资，这些员工工作更积极了。
但是好景不长，渐渐地这些人工作就不是那么积极了，还一起鼓动想转成正式员工，公司一开始还觉着挺反感，但经不住这些人的长时间鼓动，就改签了一个3年的正式合同。这件事说明，此时的保安已非当初的保安。这些保安刚在北京落脚的时候，主要的需求还是基本的生理需求，等到脚跟站稳，需求就上升到安全需求，要求转为正式员工。当和公司签了3年合同以后，他们就觉得其实保安也不能只在地下室办公，应当搬到楼上去；另外，有些和保安工作相关的会议也应当有保安人员参加，当这些利益都争取到了后，保安们的工作也挺积极认真，但是有一点，就是他们到处都掺和，什么事都有他们一份。
这样过了将近一年的时间，他们又开始希望成立一个保安部，并作为公司总部的直属部门，也应当有一位保安经理。于是保安队的小头目就向公司的老总申请，希望公司任命他为保安部的经理，这样好多事情也好协调，因为保安部也是有身份的职能部门。这时公司里的其他员工就有意见了：“他们本来就属于编外人员，现在的状况已经很不错了，不应该再得寸进尺。”但是这个保安队长硬是说通了公司领导，由公司下发文件通告全公司，保安队的队长现在是保安部的经理了，其他部门的人员都让这个任命给弄迷糊了。到了这一步，这些保安人员也不是任何人都能请得动了，别人要用他们，必须要经过经理的同意，而经理也会不屑一顾，把很多事情都支到一边，逐渐形成了一种官僚的做法。
最后，公司终于忍受不了这种做法，撤销了保安部，把这些保安人员都给遣散了。随后与东城区保安公司签订了一个合同，从保安公司雇佣保安人员。到这个时候，那些保安人员才开始急了，哪怕只让他们看门都行，也不需要那么多的待遇，只要能留下来就可以，但却为时已晚了。
在这个案例中，这些保安的需求是一个发展的过程。从最初的吃饱穿暖到被尊重、再到
自我愿望的实现，想去做职业的保安。其实，任何人的发展都在经历着这样的过程，都会处在这些需求的某个层面上，直至发展到他所期望的高度。但是，要想真正达到自我实现的目标，还要有足够的专业性和敬业精神才行。
（三）人力资本的ROI模型
图3-2人力资本的ROI模型
这个模型告诉我们：
① 人要想将自己发展成为可用的人力资本就必须要进行教育的投入，同时需要不断工作和必要的训练投入；
② 接下来要将投入内化为个人的知识、经验和技能。可能某些员工没有太多的知识，但是他通过工作经验的积累和自己的提炼，最终也会拥有很高的经验和技能；
③ 当完成投入和内化两个过程后，员工就需要一定的回报，他会将自己所拥有的知识价值和市场的需求进行比较，索取合理的报酬，然后发展自己，取得成就。
在知识员工的发展过程中，企业也会将他所拥有的知识和技能结构化，变为公司层面可以共享的知识和技能，通过人员的流动，不断传承，逐步形成知识型、学习型的企业，确立企业自己的核心竞争力。
人力资本的价值及发展
（一）人力资本价值的挖掘
人力资本的挖掘有两种方法：
1.咨询
咨询的作用
所谓咨询就是要聆听员工有价值的意见。
咨询是挖掘人力资本价值的有力工具，体现在三个方面:
① 听取员工的意见，就是对他的尊重，这会起到激励作用；
② 有助于做出正确的决定；
③ 有利于形成好的团队精神。
咨询的步骤
① 决定是否咨询；
② 得到上级确认；
③ 介绍咨询的背景；
④ 听取意见；
⑤ 处理结果。
咨询带来的好处是能够集思广益，但是也会产生一个问题，对于关键性的知识员工，如果在结果中不采纳他的意见，可能引起他的反抗甚至是执行中的故意刁难。
【自检3-1】
请阅读下面这段话，并作简要分析。
两个大公司要合并，各自都有将要被合并的地区分支机构，其中一个公司的地区经理里恩受命于他的老板阿莱克斯来运作这次合并，并决定新区域总部的位置。可行的选择有两个：要么是里恩所在的城市，要么是另一个公司的总部。当他正根据自己的想法工作时，阿莱克斯打电话说已选定了另外那个公司的总
部，里恩将在另一地点向老板汇报工作。
里恩感到自己被出卖了。他觉得阿莱克斯根本不考虑他的意见，为什么还让他继续提出意见呢？他甚至怀疑另外那个公司的竞争对手利用权术使自己的地域被选中。里恩开始讥笑整个步骤，并告诉所有愿意听的人。不但如此，他开始积极地寻找能发挥他的知识和经验的公司。请就这段话中阿莱克斯在咨询过程中所犯的错误作简要分析。
见参考答案3-
12.参与
参与的作用
所谓参与就是授予员工参与决策的权利。
参与不仅使员工有成就感，而且可以锻炼员工的能力。正如马克思在《资本论》里所说，企业通过榨取员工的剩余价值来获利，一般采取的措施有增加工作时间、提高生产率等。其本质就在于将高价值的工作交给低成本的劳动力去做。这可以降低成本，就等于是创造了更多的价值。同样，授权工作给知识员工会有同样的效果。
参与的流程
这个流程可描述如下：
① 决策设计：决策权的设计就是要明确员工的具体权力，比如签字权、批准权等； ② 建立监控：建立监控功能就是增加约束，降低授权的风险，否则就变成了放权； ③ 订立目标：订立目标就是在授权后，要让员工清楚自己的目标；
④ 结果回顾：就是要看目标的完成情况。
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