人力资源第二章_人力资源第2章

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第二章

人性假设理论

 X理论：员工天生不喜欢工作、有惩罚办法、逃避责任、大部分安逸、无雄心壮志。 Y理论：员工视工作如休息一般自然、作出承诺，自然完成、承担责任，主动、绝大多

数有做出贡献的能力。

 超Y理论：人们带着各种各样的动机来到组织，希望取得成就感、胜利感，通过不同的途径实现，胜利感与需求有关。加入工作任务和组织相适合，胜利感冬季可能得到实现，即使胜利感达到目的，仍起激励作用，一个目标实现，另一个目标就会出现。

 薛恩“人性假设”：经济人性假设——员工受经济的刺激而工作，被迫在组织操控下工

作；社会人假设；自我实现假设——基于马斯洛层次需要理论；复杂人假设——人的欲望是复杂的。

 中国“理想人假设”：1）追求完美，其标准可能来源于自己可能来源于他人；2）理想

人假设激励人的能量和效果很大；3）个人努力工作，主要是工作本身富有乐趣；4）从利他观念出发处理关系，能接纳包容；5）职务越高，成为公众人物时，称为理想人的欲望就越高；6）欲望越强烈，外部吉利的作用就越弱。

 激励理论：1）马斯洛需求理论；2）针对需求去激励才有效；3）ERG理论：exist生存，保持生存的物质条件；relate 人际关系；growth 成长需求；那个层次需求越少，人们就会要求加强哪个层次，较低层次获得极大的满足后，就会向高层次追求。4）亚当斯公平理论：公平是激励的重要因素之一。5）1968年 洛克提出目标理论：对员工的激励除了需求还有目标：目标设置的明确程度；目标难易程度。6）强化理论：员工的行为都是受外部因素控制的，强化的因素称为reirforce。正强化：行为发生后立即用物质来肯定这种行为；负强化：事先告诉；惩罚：不适当事件发生后；衰减。7）舒尔茨，人力资源之父。A 定义：人力资源表现为积极、技能、经验和熟练程度，表现为人的体力、智力、能力等素质的组合。B 并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识技能的人力资源才是头等重要的。C 人力资源投资收益率高于物质资本的收益率。D 人力资本是人力投资产生的资本主要是学校教育的支出，在职培训支出，保健支出。E 核心在于提高人的质量，教育投资是人力资源投资的主要部分。F 一个国家贫困的根本原因。缺点：这个理论太宏观，缺乏微观分析。

 雇员影响：雇员在多大程度上承担责任（地位、职责）；设计机制让雇员参与。 人力资源流动：招募、晋升、流入、流过、流出。

 奖励体系：影响人力资源管理政策的因素：1）具体情况要素；2）环境要素：内部环境

要素、外部环境要素。