实行年薪制与期权制的利弊分析_年薪制的利弊分析
实行年薪制与期权制的利弊分析由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“年薪制的利弊分析”。
实行年薪制与期权制的利弊分析
仓促实行年薪制弊大于利。
为了对国有企业的经营者建立起有效的激励机制，自1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省市先后进行了经营者年薪制试点。1997年5月，原劳动部正式决定在百家国有企业中推广年薪制试点工作。最近，实行年薪制简直成了企业改革的时髦，不少支持者振振有词，好象不实行年薪制，就不能调动企业管理者的积极性。其实，在我国目前多数企业还是国有企业，甚至有的股份制企业实质上也是国有企业的情况下，仓促全面实行年薪制弊大于利。
首先，目前国有企业的总经理、厂长，某些所谓股份制企业的董事长，都是上级部门任命、委派，这班人有无资格坐这个位，是由上级部门说了算，还带着很强的行政色彩，这与在市场中产生的职业经理人有明显的区别。所以，适用于职业经理人的年薪制不一定就适用于国有企业的被委派经理人。
其次，目前对被委派的经理人的激励和约束措施并不对等，上级往往许诺，达到某个利润目标就可以奖励多少，超额又可以拿多少提成。但对于不完成任务，甚至出现亏损却没有对等的惩罚措施。即使是达到利润指标，其中情况也复杂得很，如运用了多少国有资金，职工收入变化如何，企业的净资产情况如何等，都应该好好加以分析，否则，吃亏的还是企业本身。
实行年薪制要处理好九个关系。
其实，对企业经营者实行年薪制，不宜“一窝蜂”，可以先在一些经济效益较好，管理水平较高的企业做试点，并扩大考核指标范围，如除利润指标外还可以有净资产考核指标、资产占用率指标，以及衡量经营者是否完成任务的重要的指标——企业职工工资的增长情况。当然，最彻底解决问题的方法仍是经营者不再由上级部门委派，而是由职工选举、由市场产生，而这时候的总经理、厂长实行年薪制，倒是众望所归了。但要真正将年薪制这一现代经营者报酬形式得以健康发展，必须处理好九方面的关系。
1.年薪制与现代企业制度。年薪制是根据企业类别、经营规模等因素确定经营者基本报酬并按经营业绩分档付给风险收入的特殊工资制度，核心是对经营者形成激励机制、约束机制和风险机制。其前提条件是企业符合现代企业制度的要求。市场经济条件下要求企业的产权主体由一元转向多元化，产权客体由封闭型转向社会型，产权的各种权能由统一转向分解，实行经营者年薪制就是适应分解国有资产产权权能，进一步明确各权能主体的责、权、利关系而产生的。两者相比，当前迫切需要在国有企业中加速建立现代企业制度。
2.年薪制与企业家市场。实行年薪制虽然是对企业经营者特殊劳动的承认，有利于促使经营者逐步脱离计划经济体制下的“官本位”，但年薪制是以企业家市场的存在为前提的。目前大多数国有企业经营者是实行任命制，在企业经营者既没有职业化，也没有市场化的情况下，在机会不均等的条件下大面积地推行年薪制，显失公平，也不合年薪制的初衷。
3.年薪制与年薪确定者。市场经济条件下经营者年薪是由出资者主体确定和发放的。对于我国国有企业经营者年薪的确定则存在两种可能性。一种是由上级主管部门或国有资产经营公司确定；一种是改制为股份制和公司制的国有企业，董事长的工资由国资经营公司决定。当前，为避免因“内部人控制”而可能出现的违规现象，作为一种过渡形式，国有企业经营者年薪应由企业外部主体来发放。
4.基薪与加薪。经营者年薪一般由基薪和加薪（风险收入）构成。一般主张两者各占50％左右为宜。加薪的具体数额应视经营效益来定，可为正数甚至超过原定额，也可为负数，达不到原定经营目标或效益较上年滑坡者，则可在基薪或风险抵押金中扣除。不能把年薪制变成旱涝保收的高薪制。
5.年薪制与职工收入。鉴于当前具体国情，年薪过高会拉大与中层管理人员和职工的收入差距，在国有企业普遍不景气的条件下，设置上限有利于调动全体员工的积极性来共渡难关。但同时，由于人为地设置上限，不利于调动经营者积极性，所以对于过高的收入应采用个人所得税及超额比例留存制加以调节。
6.年薪制与领导集体成员。由于年薪制是市场经济体制下现代企业对经营者的一种报酬方式，范围过大会加大国有企业负担，甚至会导致人人负责，人人无责的状况，所以实施年薪制应该只对企业生产经营活动负全责的法定代表。
7.年薪制与健全审核机制。从外部环境来看，主要是具备较健全的法律、法规、规章制度，具有独立、公正的审核机构。对内部来说，主要是要加强年薪制的管理，健全内部审计，准确评估资产增殖程度，并制定有关的约束机制。否则，可能成为经营者旱涝保收的高薪制或敛财的保护伞。
8.年薪制与制止腐败。实行年薪制后，制止腐败主要表现在遏止国有资产的流失上。不仅要注意防止“内部人控制”导致企业国有资产的流失。还要严格控制企业交际费用的范围，区分企业交际费用与个人交际费用。
9.年薪制与废除特权。实行年薪制后，应逐步取消企业经营者目前享有的一系列特权和“实惠”。
让经营者和自己同舟共济，股票期权魅力如何？
多数经理人对股票期权收益不看好。
当新兴高科技企业打出“股票期权”这张牌来吸引人才的时候，一些历史悠久的大型企业曾经眼睁睁地看着自己的优秀员工忍受不了诱感纷纷跳槽离去而束手无策。那么，何为股票期权？它的魅力之处何在？所谓“股票期权制”是一种把企业经营者对企业的贡献和利益紧密联系在一起的激励措施。它需要企业经营者“用现在的价钱买将来的资本”来获得这种权利，并可以在一定的时期来“行权”，即公司的股票价格在未来会有大幅度的增长，离开这一点期权就像一个美丽的肥皂泡。也正因此，中国多数经理人并不看好期权收益，但这并不是基于股票期权本身，而是由于中国现时实行股票期权制，存在诸多障碍。与一般意义的股票期权相比，目前我国国企试行的期股制的一大特色在于延期兑现。当经营者偿清所有资本信贷成为资本所有者，这些股份并不能马上兑现，而是在经营者离任、升迁、转职离开该企业一段时间后，经过严格的财务审计发现没有潜亏等问题再逐步兑现划给经营者。这样就会让企业的经营者和自己“同舟共济”，但由于股票期权在我国还是个新生事物，必然存在着不规范之处。
1.股票期权与员工持股的关系。目前我国某些企业实行年薪制，在分红时采用强制性的手段扣除其中一部分资金购买企业的股票。由于这种形式使经营者没有选择权，所以不是股票期权，应该是“风险担保金”。而股票期权则有行与否的选择权。就拿行权来说，由于“股票期权制”将股东的利益和经营者的利益通过股票价格联系了起来，在比较成熟的市场中，股票价格与上市公司业绩之间或许有比较大的相关性。但是国内的证券市场，至少到目前为止，公司业绩与股票价格之间并没有直接的相关性。鉴于此，一些企业的经营者就有两种角色，企业业绩的经营者和企业股票价格的经营者；企业的所有者也有两种角色，股东和股民。在这种情况下，就难免一些经营者平时不踏实经营，转而去制造题材，在行权前后使股价暴涨。
2.在我国建立股票期权计划还存在着一些制度障碍。比如，实施股票期权计划的股票来源的问题。在国外，用于期权计划的股票一般是已发行但尚未流通的“库存股票”，而我国在新股发行和股份回购方面还存在着一些制度障碍。
3.实行期股期权激励还需要经济社会的其它方面来配合。对企业的经营绩效的评价，应该由社会独立的财务审计机构来完成，需要先规范中介评估市场、加强法律规范，建立一个公正有效的社会评估体系。
4.股票期权与经营业绩没有形成直接联系。在我国推行股票期权的实践过程中，可能出现的一种情况就是，企业各个层次的管理人员都被授予股票期权进行激励。但实际上，公司的股票价值并非衡量部门经理的工作业绩的恰当指标，因为某部门的经理可能会因其它部门经理的行为对公司股票的影响而受益或受损，而这并不是他所能够控制的，在这种情况下，股票期权并不能使部门经理的经营业绩和努力水平与他所得到的报酬之间形成直接的联系。
只有具备三个条件才能推行股票期权的空间。
由此可见，并非所有的企业都适合这副“金手铐”，企业只有具备三个条件才能推行股票期权的空间：第一，初始资本投入较小，这样可以保证有较大的增值空间；第二，企业增值迅速，至少应该有较快的增值预期，而处于平稳发展周期的企业，即使本身是健康的，也不合算；第三，人力资本在增值要素中作用明显。这样以来，高新技术企业等风险型企业是试行股票期权的最佳温床。而对于通过减持国有股来推行股票期权的企业来说，这样做是不妥的，因为随着投资主体的多元化，推行股票期权的成本不应该完全由国有资产来承担，这样会造成国有资产的变相流失。至于到底谁来享受股票期权的“蛋糕”，只要是企业具备不可或缺价值的人，都是股票期权制的实行对象。
总之，从以上两种激励机制可以看出，在我国推行激励制度试点条件已基本成熟，但不可否认，二者都存在着不同程度的缺点，所以一方面要由主管部门提出相应的原则性指导意见，另一方面，要有针对性地选择一批试点企业，根据具体情况“量身定制”试点方案，避免一哄而上造成混乱和国有资产流失。
