关于中小学教师工资改革的建议_教师工资改革个人看法

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关于中小学教师工资改革的建议

现行中小学教师的晋职称工资存在两大弊端：

一、晋级成功之前的弊端

1、创造晋级条件的过程

优秀和先进并非优秀和先进，就创造优秀和先进，结果是优秀和先进了，并非都真。

论文现在改成课题，教改的过程并非处处人人都能发现行之有效的课题，有指导意义和实践并推广价值的有几？

优质课或公开课是教师个人才华的展示，对整个教育教学的推动工作的意义有多大？并且在展示之前像演电影一样多次彩排，大多数老师只能欣赏，能拿的来吗？

实践活动，老师天天在做，教无定法，教学有法，是一种潜在的东西，有心的老师可以总结心得，非得形而上学吗？

2、竞争晋级名额的过程

僧多饭少，等着晋级的排队，谁上谁退，中国作为重人情的国家，有暗箱操作，有个人门路，争上指标的满意，争不上指标的要么等，要么再想门路，要么干脆放弃。

3、晋级进入评委会

奋斗数载又不顾一切的老师的材料到了评委会，还有被淘汰的可能，只有拼上财力和人情力这最后一关了。

因此成功晋级从好的来说是为了调动老师的积极性，主观能动性和工作热情，促进教育教学，让老师好好干工作，把工作干好。但其中老师承受折腾和倍感压力的滋味有之，层层过关中的腐败滋生有之。

二、晋级成功之后的弊端

有的老师争到最后年龄大了，晋级之后就不愿从事一线繁重的教学工作了，做些较轻的，工作量小的应付性工作，即使力所能及也不愿努力了。

有的老师晋级时不在学校推荐之列，通过个人门路晋级了，也不愿在努力了，或身体疾病，或心中不满，自认为没有战斗力了，当一天和尚撞一天钟等待退休。

有的老师工作热情本来就不高，晋级成功之后，更无后顾之忧，不谈工作了。

有的老师晋级之后作为领导，有利之事就显身手，无利之事就悠闲自得了。

只有部分真正德才兼备的老师晋级之后，不自满，不受其它方面的诱惑，趁年富力强，为更大的成功继续努力。

由此看来，有些老师晋级的影响是，工资高了，工作闲了，有实力能享受这种待遇的老师看在眼里，记在心里，要努力成为其中之一；疲惫于竞争的老师在失望中安享现有的，工资低就低了，工作重就重了。有着能者并非多劳，而是多捞之势。

从以上两个方面来看晋级职称工资的结果弊大于利，应该改革。我想教师职业是三百六十行之中的一行，有劳动任务和强度，同样有一定的创新空间。不同之处是老师面对的是学生，对学生的培养和教育是一个传递式的长期的过程，学生有个体差异，标准化和模式化的教育教学要照顾到每一个学生可以，要想每一个学生都像理想的一样不可能。老师发挥的是外力因素，用学生成绩衡量的结果是加重学生负担就显而易见了。老师的工作是良心支撑的，登上讲台就会倾其所能于学生。老师这个群体没有那么多光环，普通者较多，但也不乏精英。职称晋级是为精英准备的，即所谓能者上，让每个老师都成为精英不现实，精英都倾其所能不是现实，都想有高工资是现实，诸多弊端就暴露了，因此很有必要改革。

我建议老师的工资应该与工作任务的强弱轻重相关，又兼顾成绩和成就，实行含有保障性工资，岗位工资，教龄工资和奖励工资并存并辅以普调工资和升降工资相结合的模式。

1、保障性工资

按照居民最低生活保障标准，并含有医疗保险，养老保险和住房公积金等，保障教师做为一个中国居民应有的生活保障和福利。该项工资有国家按标准支付。

2、岗位工资

根据教师从事的教学工作和管理工作的工作量设置不同的岗位，岗位实行按照工作经验，专业水准和师德修养相结合进行聘任，岗位任务重，工资高，岗位任务轻，工资低。从事教学工作的一线老师为A岗，根据科目要求，是否兼职，是否超工作量和任务轻重实现差别，设立标准岗工作量、工作内容和任务。有超的标准和不足的标准，同岗并不同酬。从事管理工作，后勤工作和教学服务工作的非一线教师为B岗。学校领导按师生数量设岗，与A岗同或高于A岗，按其职责大小分配。国家依据学生电子档案的学生数量配置教学岗，非教学岗和领导岗给学校，该项一年一报，中间调岗要上报，由国家制定不同岗位的工资标准进行支付。做到定编定岗，防止空饷，调岗调资，离岗离资，因病离岗按国家病退标准执行，无病不上岗，无岗或脱离岗位者，查清原因后是本人缘故去除职务，不再有所有工资。

现行的岗位工资和绩效工资其实就是职称工资，与岗位和绩效没有太大关系，体现不出岗位的轻重和绩效的大小。

3、教龄工资

按工作年度逐年累计，直到退休，算是对坚持教师职业的一种鼓励。该项在教师档案中显示，由国家制定标准并支付。

4、奖励工资

有的老师为教育教学工作付出太多，对教育事业贡献显著，在教师队伍中是模范先进应该奖励。有的老师工作能力强，在教育教学工作中有自己的成果，并具有影响力，推广和实践价值应该奖励。有的老师在艰苦条件下坚持工作，为当地教育教学工作做出贡献应该奖励。有的老师志愿去偏远地区支教应该奖励。

奖励工资是对教师的德与能的认可和鼓励，可分为单次奖，年度奖和终身奖。获得优质课和优秀课题等个人成果奖的进行单次工资奖励，分为县级、省市级和国家级，奖励一次性打入个人账户。

被评为年度模范先进的老师次年进行一年的工资奖励，分为县级、省市级和国家级，一年内按月打入个人账户。评选切记指标化，可以由个人申报或单位推荐，职代会投票、公示，部门审核，优中选优，公示后无争议确认。计划下的指标做法最易滋生腐败。

在贫困偏远地区执教和支教的老师给予补助性奖励，或一次性或年度性。在德能方面有突出贡献的老师，国家给予终身奖励。

5、普调工资

根据国家经济发展水平在保障性工资上做统一调整，不分档次。老师工资差别在工作轻重，教龄长短和德能表现上的对应工资上（岗位工资，教龄工资和奖励工资）。

6、升降工资

岗位的变更，德能的变化针对相应的教师进行必要的工资升或降。

以上工资制度既能通过岗位责任和奖励调动老师的工作，又能避免晋级过程中的腐败。让老师们踏实安心于工作，有公认的成果会得奖，贡献是看得见的，谁也无话可说，只有加油上进。晋级后级别不同工资有差异，不能完全体现于工作，重任者未必多得。现在实行的绩效工资形同虚设，还是级别高的工资高，同样的工作岗位，有甚者成绩显著于级别高的，工资却低得多，这样太不公平了。综上所述提出以上建议。

该工资制度的实施不能一刀切，这样中高职务的老师难以接受，一下子差别小了，甚至低于级别低的工资，苦苦争取的不能轻松享受了，是事实。在过渡阶段可以加上级别差额，暂不调资，规定中级职务的几年直接晋升高级，规定初级职务的几年直接晋升高级，等过渡到同级了，没有级差了，就可以完全执行该工资制度了。作为级别高的在过渡期工资的差别同样通过岗、时、德和能体现，轻岗低资，离岗和无岗者按岗位工资项对待。在此过程中让级别差逐步缩小，最终体现在任务的轻重，时间的长短和德能上，而非晋级定终身。

我现在是一名中级职务的教师，比上不足比下有余，出于对教育的关爱，把平常工作中的发现和体会作以建议，请关注、调研和论证。若可实施，可组织相关部门和专家做规划和各项的数字化（细化和量化）。如有同感者不胜荣幸。

2015年2月10日