农村信用社人力资源状况问题及对策_年度人力资源状况

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农村信用社人力资源状况问题及对策

发布时间： 2007-6-14 17:20:55 被阅览数： 831 次 来源： 《农业科技与信息》杂志

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摘要 随着农村金融改革的不断深入，农村信用社的业务有了较大发展，经营状况大为改善，改革取得了一定成效。但是，农村信用社人力资源的问题比较严重，已不适应建立现代金融企业的目标。本文在对农信社人力资源状况进行分析的基础上，提出了相应对策。

关键词 农村信用社 改革 人力资源

随着农村信用社改革的不断深入，农村信用社把管理和风险责任移交省级政府，在产权制度和经营机制上迈出了积极步伐，各项业务有了较快发展，经营状况有所改善，改革取得了重要进展和阶段性成果。在改革的过程中，农村信用社的人力资源管理不完善，是严重制约农村信用社发展的一个重大问题，它严重阻碍了农村信用社的近一步发展。因此如何加强和完善人力资源管理，是当前农村信用社在改革发展过程中急需解决的问题。

１ 农村信用社人力资源的现状及特点

1.1 人员大龄化严重 以张家口地区为例，截止2006年6月底，全市辖区农村信用社职工人数3 944人，其中35岁以下占总人数的43%，35～45岁占总人数的37%，46岁以上人员768人，占到职工总数的19.5０%，员工形不成梯次结构，年龄结构不合理，且老龄化严重。即使与改革相对滞后的农业银行比较，也存在着较大的差距。以辖区内某县为例，信用社职工人数为153人，46岁以上人员34人，占比22.22%，而该县农业银行职工总数33人，46岁以上人员仅1人，占比仅3.03%。

1.2 队伍文化素质整体偏低 农村信用社的招工渠道单一，人为设置因素较多。近年进入农村信用社的新职工几乎全是信用社子弟或亲戚。这些关系户文化水平比较低，也影响了农村信用社人员素质的提高。据调查，张家口地区信用社职工中，大专以上文化的有1 144人，占比29%，由于地处落后地区，全日制毕业生更是少之又少，中专文化(含高中)有2 306人，占比59%，而且中专学历大多数为后续学历，初中及以下学历人员509人，占比为12%，人员在文化素质上与国有银行差距明显。近年来虽然大学毕业生面临着巨大的就业压力，但是自愿到农村信用社来工作的高学历毕业生越来越少，尤其是素质高、经营急需的人才引不进来，像计算机、法律等专业的人才严重匮乏。由于员工缺乏相关金融法律、计算机知识，在业务工作中让别有用心的人钻了空子。

1.3 专业技术人员的缺乏和高级管理人才短缺制约农村信用社经营发展 张家口地区农村信用社已获得高级职称的仅有1人，中级职称的仅有166人，占比为4.2０%，初级职称的752人，占比19.07%，高中级专业人才严重短缺，出现了专业技能人才断层和高中级专业人才青黄不接的现象。仍以该县为例，农村信用社中中级职称人员仅5人，占比3.27%，初级职称人员23人，占比15.03%，125名员工无职称，而县农行中级职称人员7人，初级职称人员20人，两项合计占比达81.82%。随着改革的不断深入，农村信用社在经营状况、外围环境等方面有了明显的改善，在形势比较有利的情况下，高管人才缺乏问题日益显现。目前，基层乡镇级信用社的高级管理人员大都面临青黄不接的问题，懂技术、善经营、会管理的复合型高管人员更是凤毛麟角。在任的高管人员，主要表现在或是年龄偏大、学历偏低、知识老化，或是市场开拓意识差，经营思路窄，面对良好的发展机遇，束手无策，“上级要求怎么干就怎么干”，工作被动应付。

1.4 分配机制不合理，激励机制不健全 目前农村信用社“大锅饭”现象依然较为严重，原因就在于缺

乏科学有效的考核机制，难以对职工进行准确、合理的绩效考核；没有建立一个以能定岗，以岗定责，以责定酬的分配机制。虽然为打破“大锅饭”，农村信用社也出台了岗位技能等级工资制，但岗位工资相差不多，不能真正体现按技能分配。这就导致优秀人才的收入该高却高不上来，远远低于市场价；而一般劳动岗位人员收入该低又低不下去，这种分配在本质上还是搞平均主义，吃“大锅饭”。2 农村信用社人力资源结构改革的重要性和有利时机

企业任何战略目标的完成都离不开人力资源战略的配合，人力资源战略也必须与企业的总体经营战略相协调，才能发挥最大效用。

首先，农村信用社要适应新形势，为“三农”经济服务，就必须调整自身的人力资源战略。从农村信用社自身的发展来看，农村信用社作为由广大农民群众自愿入股组成的金融组织，根在农村，在农民。50多年来，农村信用社对农村经济的发展作出了突出的贡献，而今，农村信用社已经成为农民、农业和农村经济发展不可或缺的重要支持力量，在保障“三农”资金供给发挥着重要作用，可以说在较多地区已经成为农村金融的主力军。人力资源是组织的战略性资源，是组织发展的最关键因素，作为农村金融的中坚力量，农村信用社要进一步发挥好和农民联系最好的金融纽带作用，就必须与自身的人力资源战略相结合，才能更好的适应构建社会主义和谐社会的新形势的要求，从而发挥自身优势，找准支农着力点，以创造农村经济发展的支撑点。

其次，从国内形势看，人力资源战略的优化对农信社的改革与发展有着重要的推动作用。目前，我国正在对农信社进行改革，银监会提出5～10年将农村合作金融机构分期分批逐步过渡到现代金融企业的目标。人力资源是企业生存的关键资源，现代企业的生存是一种竞争性生存，人力资源自然对企业竞争力起着重要作用。因此说实现建立现代金融企业目标，人力资源是关键因素。而建立现代金融企业又迫切需要一大批懂经营、会管理、能创新的专业人才，尤其需要高层次的复合型人才，而目前农村信用社的绝大部分员工都只限于传统业务的操作，这远远满足不了现代金融企业对于员工素质的基本要求。农村信用社人力资源结构性矛盾和队伍素质低的问题严重影响了建立现代金融企业的进程，这就给农村信用社从人力资源战略的角度上提出了新的课题。目前正值农信社改革的大好时机，一方面可以说当前是给农村信用社人力资源整合提供了有利条件，另一方面农村信用社的人力资源优化也将对农信社的改革成败和未来的发展壮大起着举足轻重的作用。

最后，从国际环境来看，优化人力资源结构有利于农村信用社提高竞争能力和可持续发展水平。目前，很多农村信用社经营管理方式落后，在当地独家提供信贷服务，独占卖方市场，竞争意识、市场化经营意识淡漠，在同业竞争中处于劣势。根据WTO的协议，2006年以后我国将取消所有对外资银行的所有权、经营权的设立形式，包括所有制的限制，允许外资银行向中国客户提供人民币业务服务，给予外资银行国民待遇。面对我国金融业即将全面开放，中国银行业将面临新的考验。农村信用社如何完善自身管理体制，应对入世后激烈的市场竞争，已成为摆在我们面前的重要课题。金融业的竞争，最大冲击将来自金融专业能力的竞争，其核心就是人才的竞争。农村信用社要经受得起入世后金融开放带来的市场冲击，就必需从根本上克服自身的弊端，要确立以人为本的经营观念，不断深化用人机制的改革。

３ 农村信用社人力资源优化配置的对策及建议

人力资源结构和配置上的不合理，对业务的发展形成制约是不可置疑的。要建立适应现代金融企业的人力资源管理机制，必须在人力资源管理上狠下工夫，农村信用社可根据其业务特点，结合自身具体情况，从调整结构、系统培训、人力资源规划、健全竞争和激励机制等方面对农村信用社的人力资源进行优化配置。

3.1 不断充实调整职工队伍结构，增强员工整体素质

农村信用社当务之急一方面要高度重视现有人才，充分开发他们的潜能作用，为员工开辟晋升的通道和发展的空间，通过对他们职业生涯的设计，努力营造优秀人才、高素质人才脱颖而出的良好环境，使内部人才看到希望，受到鼓舞。同时采取有力措施，对不能胜任工作的员工进行裁减和分流，建立员工待岗、内退等制度，加快淘汰不称职员工的速度，为招聘人才留出岗位，以保证队伍质量。另一方面要广开门路，严把进人关，克服迁就照顾，坚持凡进必考，凭能力、凭业绩和思想道德水准的原则，根据需要有目的、有计划地向社会招收目前急需的高学历专业人才，尤其是计算机、法律、财经等紧缺人才，为农村信用社的发展注入新鲜的血液。只有这样，才能建设一支高素质的经营管理人才队伍。

3.2 建立体系化的培训开发制度，加强对现有职工的培训与教育

传统的人事管理最显著的特点就是重使用而轻培育，现代人力资源管理则将人视为组织的第一资源，更注重对其开发。因此农村信用社要端正思想，树立要把加强全员教育培训作为改革与发展的龙头工程的宗旨，常抓不懈，加大投入，加强现有员工教育培训力度，不断提高员工素质。要把对员工的教育培训列为重要工作，本着学以致用的原则，并结合农信社自身特点制定切实可行的员工培训计划，长期对员工进行新知识、新业务、新技能培训，提高员工素质，增强他们应对新形势的能力。在具体实施培训方案过程中，一方面，针对老职工业务素质较低的情况，必须组织老龄职工参加新知识培训，让他们了解目前的新形势、掌握新理论，提高其业务水平。并对其实行定岗定责，不搞特殊化，同样给予严格的考核，使之能够适应本职工作。同时，要切实加强对年轻职工的培养和训练，把对他们的培训作为对人才投资和激励的手段，促使他们尽快熟悉业务，丰富社会经验，以便在工作上有高水平的提升。要通过人才整合，不断完善、健全机制，更好地培养人才，更好地发挥年轻人的作用。通过培训和教育，增强了员工掌握专业知识和背景性的广度知识的水平，从而为提高企业核心竞争力提供智力支持和人才保障。

3.3 结合自身实际特点，制定相应的人力资源规划

农村信用社及信用社管理部门要定期调查同行业动态，了解同业人才市场的整体需求和供给，来确定农村信用社未来需求的人才数量和专业，以及企业内部所能供给的人才情况，建立人员数据库及人才供需系统，以求人力资源的供需平衡。

对现有人员进行盘点，进行组织内部的人力资源供给预测，做好现有人才内部开发。根据员工的实际情况、工作能力，并结合运用科学预测方法（人员替代法和马尔可夫分析法）建立人员储备表，通过它判断哪些员工会被提升或调配，这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。要发现品德好，对企业文化认同，有潜能的员工，经过培养和锻炼后，使其能力提升，能担负一岗多职的责任，使其有资质和能力担当业务精英，成为今后管理部门的中坚力量。对流动性较大的岗位及早做好补充计划，建立后备人员梯队，以避免人员流失尤其是关键人员的流失给信用社带来的不利影响。

３.４ 建立健全有效的竞争和激励机制

要通过公开、平等、竞争、择优的程序运作，完善考核评价体系，强化岗位的激励约束作用；建立“职务能上能下、收入能增能减、员工能进能出”为主要特征的激励约束机制、绩效考评体系和薪酬制度。要使每一个员工都有明确的岗位职责，同时有明确的业绩目标规定。通过目标和绩效的达成情况，对每位员工能力进行科学的评价，并以此汰弱留强，不断优化队伍结构，建立企业内部的竞争机制，只有这样才能激发员工潜能，提高其工作积极性，这也是农村信用社持久发展的制度保障。原有的分配制度中管理人员和一般员工之间的报酬差距很小，业务骨干与非业务骨干工资相差无几，甚至还有“倒挂”现象。这就使得在农村信用社干好干坏一个样，干多干少一个样，导致农村信用社内部管理无生机，职工工作无积极性。因此，建立全新的农村信用社人事与激励约束机制体系尤为迫切，要适应建立农村金融体制的总体要求，贯彻按劳分配的原则，有效解决工资分配中的各种矛盾，理顺工

资关系，克服平均主义，逐步使员工的报酬与符合信用社特点的工资制度相适应，改变过去高度集体中统一、保护低效落后的工资管理体制，提高企业经营管理水平和员工工作积极性，为进一步解决工资分配中的问题提供制度保证。

总之，农村信用社当务之急，就是要以农信社的大改革为契机，着手改革和不断完善人力资源管理体系，切实改变一些不合时宜，缺乏活力的人力资源机制，只有这样，才能充分调动起全体信用社员工的工作积极性和创造性，使农村信用社能在金融机构林立且竞争激烈的环境下站稳脚跟，成为名副其实的农村金融主力军。