长论文现代企业的人本管理研究_关于现代企业管理论文

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现代企业的人本管理研究

【摘要】随着现代市场经济的发展，为更好地适应全球化经济的发展趋势，很多企业都在主动变革自身管理模式，寻求一种长盛不衰的管理机制。但是，完全依靠自己的力量在市场的激烈竞争中存活并发展更是不易之事。要想实现企业自身的良性循环和可持续发展，就必须对传统管理模式和理念进行调整，全面深入实施顺应时代潮流的人本管理。

现今的企业中人本管理方面存在着很多问题，解决这些问题需要健全企业激励机制，员工参与企业决策，构建企业文化核心，加强与员工的沟通，建立人本管理特色和有效进行情感管理，从而使企业的员工和企业自身得到共同发展。

现代管理较过去的管理发生了很大的变化，这首先体现了管理思想的变化和在管理思想更新的前提下实现的管理方式的进步。人本管理理论的提出，是人们在管理实践中发现，在构成企业生产的诸要素中，人的要素具有较大的可塑性，含有巨大的潜能，一旦这种能量释放出来，企业的活力将得到极大的增强。劳动力包含体力和智力两个应素，随着科技进步在生产中的作用的增大，智力因素越来越成为最重要的因素。人是生产中最积极、最活跃的因素，而人的素质和能力不仅取决于体力的大小，更取决于人的智力的高低。现代生产力的发展趋势是劳动力结构正在向非体力、高智能化的方向发展。劳动中智力因素的作用逐渐提高，智力因素中现代科学技术知识和技术能力的作用不断上升。提高人的素质、智能及其生产效率，关键在于用现代科学技术武装人。所以企业活力的大小，主要取决于企业人的智力的开发和管理，即加强人本管理的工作。

本文首先阐述了人本管理的原理和基本思想，然后分析企业的人本管理现状和企业实行人本管理的必要性，最后提出解决问题的方法和策略及人本管理的实现途径。

【关键词】人本管理

情感管理

现代企业

I 【Abstract】With the development of a modern market economy, in order to better adapt to global economic trends, many companies are actively change their management to seek an enduring management.However, completely on its own to encourage competition in the market to survive and develop even more difficult things.To realize their virtuous circle and sustainable development, it must be traditional management models and ideas to adjust the implementation of in-depth trend of the times of human management.The management of the human enterprise today there are many problems to solve these problems requires a sound corporate incentives, employee involvement and corporate decision-making, build busine and cultural core, to strengthen communication with staff, and building up the management features and effective emotional management, which the enterprise employees and the enterprises themselves are common development.The management of modern management than in the past has undergone great changes, which reflect management thinking first of all changes and updates in the management thought the premise of the management to achieve progre.Who made this management theory is the people management practices found in the form of various elements of production, human factors have greater plasticity, with huge potential, once the release of this energy, the vitality of enterprises will be greatly enhanced.Both physical and intellectual labor should contain elements, with advances in technology role in production increases, the intelligence factor has increasingly become the most important factor.Are producing the most active, the most active factor, and people quality and the size depends not only on physical strength, but also depends on the level of human intelligence.Development of modern productive forces of labor structure is the non-physical, high-intelligent direction.The role of the labor factor in the gradual increase in intelligence and intelligence factors in modern scientific and technological knowledge and technical capacity has steadily increased.Improve the quality of people, intelligent and production efficiency, the key is to arm people to use modern science and technology.Therefore, the vitality of enterprises in size, depending on the development of the

II intellectual enterprise and management, that enhance the work of humanistic management.Firstly it explains the principles of human management and the basic idea, the busine people and enterprises of the Management of Human Management and then puts forward solutions and strategies, and human management of Realization.【KeyWords】Humanistic Management Emotion Management Modern Enterprise

III

目录

前言................................................................1 第一章 绪论........................................................2

1.1 研究背景及目的.............................................2 1.2 国内外研究状况...................................................3 1.3 课题研究方法.....................................................4 1.4 论文构成及研究内容...............................................4 第二章 人本管理理论概述............................................5

2.1 人本管理的含义...................................................5 2.2 人本管理的基本思想...............................................7 2.3 确立现代企业人本管理理念[4].......................................7 第三章 现代企业人本管理的现状............................................9

3.1 现代企业人本管理的发展历程和趋势.................................9 3.2 现代企业中人本管理理论的缺陷....................................11 3.3 现代企业中人本管理方面存在的实际问题[5]..........................12 第四章 现代企业人本管理的机遇和挑战...............................14

4.1 企业人才流失严重，为企业人才的配置开发提供了条件和机遇。........14 4.2 企业人力资源竞争的压力，又有助于加快和推进企业人力资源管理体制和管理方法的变革。.................................................15 4.3 人力资源的比较优势，又为企业产业结构调整和人才资本储备注入活力。.................................................................15 4.4 多元文化的冲击和碰撞，又为企业人力资源管理的整合与调整带来契机。.................................................................16

IV 4.5 人本管理被推上了历史舞台，面临重大挑战..........................17 第五章 解决问题的途径和方法.......................................19

5.1 改变观念，树立以人为本的企业理念................................19 5.2 建立科学的激励机制..............................................20 5.3 员工参与企业决策................................................22 5.4 构建企业文化核心................................................24 5.5 加强与员工的沟通................................................24 5.6 建立人本管理特色................................................25 5.7 有效运用情感管理................................................26 结 束 语...........................................................28 参考文献...........................................................29 致 谢.............................................错误！未定义书签。

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前言

随着科学技术，尤其是高新技术产业知识经济来临，规范与制度虽然依然存在，监控也仍有必要，但是其刚性大为削弱。因为规章制度只能对共性问题进行约束，不能适应瞬息万变的经济发展。知识经济是创新型经济，其非程序化的创造性工作，没有固定准则与模式可循，人们只要求结果，但很难监控它的过程；而且生产过程高度自动化与信息技术高度发展，经济多元化与全球化的趋势，使人们拥有更多的发展空间，人对机器的适应将变成机器对人的适应。人们所受的刚性约束越小则自由度就相对加大，为人类实现自主性提供了条件。因此，在新经济时代，人本管理必然取代管理型管理。

当前，我国经济开放力度的不断加大，我国企业面临着来自国外众多企业的巨大冲击。企业经营管理的目标也在追求利益最大化的同时更需要企业在包括社会、股东、从业人员、顾客等的各方面有最优化的关系，以人为本，实行人本管理，以适应愈来愈激烈的市场竞争。如果我国企业不能有效地对人这个核心因素进行管理，则很难在这样激烈的竞争环境中站稳脚跟，这就要求我国企业要以科学的“人本管理”方式对员工进行管理。人本管理，强调“以人为中心”、“以人为根本”进行管理，以激发人的积极性和创造性、挖掘人的潜能，试图实现物质与精神、理性与价值、个人与整体在企业管理中的融合与统一,契合了当代社会发展、科技进步所引发的劳动方式、管理方式的变化以及劳动者素质的提高等时代特征,是一种更符合人性、更有效率的新的管理理论，是对传统企业管理模式和理念的变革和创新，反映了知识经济的本质和要求，同时这也反映了人类社会的发展，文明的进步，是党的执政理念“建立科学发展观，以人为本和促进人的全面自由发展观”在企业管理方面的具体体现，是现代管理思想更新的重要标志之一。

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第一章 绪论

1.1 研究背景及目的随着当今市场竞争的日趋激烈，企业面临许多新的挑战，为更好地适应环境变化，企业必须进行人力资源管理的变革，从以工作为中心的管理模式转变到以人为中心的管理模式，要想提高企业自身竞争力，必须树立以感情管理，民主管理和自主管理为核心的人本管理。

人本管理[1]的出现，从根本上说是由于全球范围内的经济政治的深刻变革，它反映了企业管理的客观要求，证实了历史必然性。第一，随着近年来科学技术日新月异的发展，产品的生命周期在缩短，人们的需求结构发生了明显的变化，而且这种变化速度在不断加快，这就要企业进行多方面的调整，增强适应性；第二，生产关系与社会关系在不断发生变化，而且由于企业规模不断扩大，出现了所谓的“新领工人”。这种结构变化，必然引起需要、工作方式、价值观方面的根本性变化，必然要求企业管理模式变革；第三，随着整个社会的发展，人们的自主意识也随之增加，势必推进企业实现人本管理；第四，企业在激烈的竞争中需要不断变革，而这种不断变革不依赖企业人员的努力和支持难以成功。正是在这种种深层原因的支配下，人本管理就成了一种必然。

当前，我国现代企业中的人本管理还存在很多问题：激励机制的不健全；员工不能参与决策；缺失企业文化主体；员工沟通反馈不足；缺少人本管理个性；忽视传统情感管理。因此我们要通过对人本管理现状的深入分析和阐述，为我国现代企业人本管理提出一系列合理性、可行性方案和建议。

人才是企业尤为宝贵的财富。现代企业管理，除了具备技术创新和企业核心竞争力，对员工的管理也直接关系到了企业的兴衰存亡。而人本管理正是这样一种以人为核心的顺应时代潮流的管理机制。我国现代企业人本管理的实施，任重而道远。

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1.2 国内外研究状况

60年代以来，西方经济学普遍使用了“人力资本”的概念[2]，这个概念范畴同中文使用的“人才”是对等的，在其内涵上也是大体一致的。人力资本理论的主要代表人物舒尔茨在《人力资本投资》中认为，知识化包括教育、培训、技术推广是形成人力资本的关键，人力资本的高低以接受教育的程度来衡量，并且认为人力资本是现代社会经济增长的主要动力和决定性因素。人们在长期的企业管理实践中发现，企业有了经过挑选的人和出色的人才，就可以壮大，就可以在激烈的竞争中立于不败之地。道格拉斯·麦格雷戈认为，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标；管理者的角色已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从旁给职工以支持和帮助。重视人才包括对人才的发现、选拔，人才的培养、人才的招揽、保留以及人才作用的充分发挥等。这里要求企业管理者要研究人力资源的管理，讲求人事策略，注重同人才打交道的艺术。

我国在长期的管理实践中，积累了丰富的人本管理经验。我国的社会主义性质，决定工人阶级是领导阶级、在管理过程中必然坚持依靠工人阶级。自改革开放以来，我国现代企业取得了长足发展，并成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。企业在保持经济稳定缓解就业压力、拉动经济增长、优化经济结构、促进社会和谐等方面，都发挥着十分重要的作用。然而企业员工激励机制的落后、不健全，正严重影响着企业积极作用的发挥。

经过我国无数企业的兴衰、成败验证，在我国应该广泛实施“以人为中心、理性化团队管理”模式，将员工视为活动主体和公司主人，了解和尊重员工的心态和需要，并根据他们的心态和需要，采取相应的人力资源管理措施。从发人深省的口号到人尽皆知的共识再到身体力行的具体实践，越来越多的人逐渐深刻地体会到人力资本是一种有潜在回报率的资本，对人的重视归根结底是对投资回报的重视。如何实践“以人为本”才是组织在新经济条件下生存乃至实现可持续发展的关键所在。实行人本管理是现代企业制度的本质要求。我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。

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如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题，特别是在激励机制、员工对决策的参与、突出企业文化、员工与管理层的沟通等方面。

1.3 课题研究方法

本课题通过查阅大量文献资料，包括图书馆的图书、阅览室的期刊杂志以及学校电子阅览室图书，结合本人大学本科四年所学的有关管理学的知识在概括总结的基础上，形成自己关于目前我国现代企业管理方面的观点，通过深层次思考而提出解决本课题的一些可行性建议。

通过大学阶段关于企业管理以及人力资源管理等方面的理论知识的研究，对中小企业中的人本管理进行全面了解。深入分析我国中小企业的管理，特别是人本管理模式以及发展趋势，指出人本管理的建立对员工激励的作用和必要性。结合案例，提出人本管理的运行中存在的问题，然后分析其解决途径。

1.4 论文构成及研究内容

本篇论文共分为五个部分。第一部分是绪论，主要分为研究背景及目的，国内外研究状况，课题研究方法，论文构成及研究内容。第二部分是人本管理理论概述，主要阐述了人本管理的含义，人本管理的形成和发展以及人本管理思想的重要性。第三部分是我国现代企业人本管理的现状，主要分析了现代企业中人本管理的缺陷，企业中人本管理方面存在的问题。第四部分是企业人本管理面临的机遇和挑战，第五部分为解决问题的方法和途径。

这五部分内容，在陈述人本管理有关理论的同时，也介绍了我国现代企业存在的人本管理问题。分析这些问题背后的原因，并且对我国现代企业的人本管理的发展趋势进行深层次的思考，从而为解决这些问题提供了一定的依据。

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第二章 人本管理理论概述

2.1 人本管理的含义

19世纪末20世纪初，西方“管理学之父”泰勒创立了科学管理，将人当作机器一样看待，要求人机的最佳配合，最终是人成为机器流水线的一部分。到上世纪80年代，美国学者提出了企业文化管理，即“企业即人”，认为企业中人、财、物管理应是一个有机系统，其中人处于管理的中心和主导地位。那么什么是人本管理呢？

所谓人本管理，是指在人类社会任何有组织的活动中，在人们深刻认识到人在社会经济活动中的作用的基础上，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。人本管理的本质是激励、引导人们去实现预定目标。它是把人看作管理的主要对象及组织最重要的资源，坚持以人为本的指导思想，把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，最宝贵的财富，突出人在管理中的地位。在管理活动中，充分运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，实现人和组织的共同发展。具体来说，主要包括如下几层涵义[3]。

1、以人为主体——全新的管理理念

在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智能、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。

2、开发人的潜能——最主要的管理任务

生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所

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进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。

3、尊重每一个人——企业最高的经营宗旨

每一个人作为大写的人，无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严 和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权 利得到更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去 完成自己应尽的责任。

作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者、每一个用户。因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。

4、塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础

一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的 整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化 并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。

5、人的全面发展——管理的终极目标

改革的时代，必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代；必将为人的自由而全面发展创 造出广阔的空间。进一步地说，人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。

6、凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证

组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子，所以，管理不 仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当 是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队，也是人本管理所

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要研究的重要内容之一。

2.2 人本管理的基本思想

人本管理思想包含着丰富的内涵，大体上囊括了这几个基本思想[3]。

1、企业为了人的需要而存在，依靠人的能动性而存活

企业之所以产生，归根到底是由于人们有这样那样的需求。只有人有需求，才会使企业有存在的养分和环境。企业是依靠人进行生产经营活动的，同样也是为了人的需要而进行生产的。这是每个企业相同的立足点和出发点。一旦脱离了人的需要和依靠，企业就失去了它存在的社会意义和自身价值。

2、企业最重要的资源和财富是人才

当今企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，无论是核心竞争力、企业文化、还是企业战略，都与企业中人员的能动性密切相关。有了人才就会创造出取之不竭的资源和财富。可以说，人力资本是现代社会经济增长的主要动力和决定性因素。

3、企业第一位的任务是对人的科学管理

人本管理的原理告诉我们，企业的生存发展都离不开人的作用。企业应该把对人的管理放在企业管理中的首要位置，任何时候都不能忽视。我们应该尊重员工的需求，随时把握和研究对人们思想行为有影响的客观因素及其已经变化了的企业员工的思想行为表现，及时地调整管理策略和方法，最大限度地满足员工的需要，使其保持良好的精神面貌和工作热情，从而提高整个企业的战斗力和竞争力。

2.3 确立现代企业人本管理理念

1、现代企业人本管理理念是基于对人性的全面分析。

人的需要分为生理、心理和自我实现的需要，需要与潜能是对等的。因此，现代企业管理者在进行人本管理实践活动中，必须树立三种观念:第一,以组织成员为本。现代企业管理者要尊重组织成员，充分了解人性，尽量满足组织成现代企业的人本管理研究

员的正常要求，在尊重成员价值与尊严的基础上，设法调动组织成员的主动性和创造性。第二,以特定服务群体为本。由于组织所追求的不仅仅是组织内部成员物质和精神上的满足，而且更应追求为社会大众提供优良的产品和优质的服务。第三,以整个人类为本。随着经济全球化、世界经济一体化趋势的日益加强，整个世界日益成为一个“地球村”，人的社会属性逐步超越民族和国家的界限，更多地体现出具有世界历史性的人“类”的属性，这就要求现代企业的管理者兼顾组织成员、服务群体和整个人类的利益。

2、注重人的潜能开发是人本管理理念的基点。

注重人的潜能开发，是提高员工素质的一个根本途径。企业的管理者要善于因材施用，帮助组织成员相互取长补短，真正成为组织强有力的凝聚剂。组织的管理者要能合理地调配使用本组织的资源，让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会。同时，组织管理者应花大力气加强人力资源开发，夯实企业的人力资源基础，提高人力资源的使用效率。

3、依照人性的要求建立决策理念，设计管理制度是人本管理理念的本质体现。

决策是组织领导者的首要行为和核心工作，这就要求组织领导者摆正企业与员工的位置，将员工当上帝看。中国的企业与西方发达国家的企业在对待员工方面有两点明显不一样：一是西方企业将员工视作企业不可或缺的内在要素，为了企业发展而想方设法拢络人心。中国企业则总将员工看作是外在于企业的要素。二是在西方企业的决策者、管理者、执行者结构中，管理者与执行者是一体化的，决策是管理者和员工共同完成的，而中国企业的管理层员工则想方设法让自己充当“次决策者”，致使决策缺乏人性化和科学性。组织对员工最好的奖赏莫过于按人性的要求来设计管理制度，注重培养员工的归属感，提倡集体奖励制度，创造一个良好的环境，以便于员工自我管理、自我发展，实现自我价值。

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第三章 现代企业人本管理的现状

3.1 现代企业人本管理的发展历程和趋势

随着当今社会经济的飞速发展和科技日新月异的进步，我国企业牢固树立和落实科学发展观，坚持以人为本，解放思想，开拓创新，以增强企业核心竞争力为中心，采取切实有效的措施，积极推进企业战略根据时代发展而不断革新。在社会经济高度全球化的今天，走向世界的大门已经敞开，企业如同雨后春笋般，充满了生机和活力。同时，我国企业面临着越来越多的挑战。

从历史进程来看，我们可以把企业管理现代化进程分四个阶段[5]： 第一阶段，80年代中期以前六·五期间是准备阶段，这个时候最主要的任务就是进行所谓“整顿”，当时有一个词叫做“全面整顿”，就是把文化大革命破坏的秩序恢复过来。当时顾不上现代化，甚至大部分企业不知道什么叫企业管理现代化。

第二阶段，80年代后期七·五期间是预演阶段。这个时候有一个全面质量管理，这是国家企业和企业管理人员接触现代管理的第一次亲密接触。从这个开始，知道原来世界企业管理企业是用这样的方法，当时主要是学全面企业管理。

第三阶段，整个90年代是一个模仿学习阶段。这个时候中国仍然是以企业体制、机制变革作为主线，而管理围绕着机制和体制的变化进行适应性变革。前5年主要进行围绕市场，进行机制性变革，后5年主要围绕现代企业制度的建设进行市场化改造。整个90年代引进、模仿、借鉴、消化、吸收成为我们中国企业管理进程的一个特色。

第四阶段，本世纪最后5年开始一直到现在，进入到既学习又自主创新的阶段。这个时候中国企业对外国很先进的管理理念方法仍然保持着历史上曾经有过的对外国先进东西一种虔诚的学习的热诚，同时另一方面也开始冷静思考怎么样把外国先进的东西在中国自己企业的土壤上成功的生长出来，变成自己的东西。

通过这个历史过程，我们不难发现，管理的发展趋势可以总结出现代企业

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人本管理的发展趋势如下：

第一个趋势，就是现代管理确实成就了一批快速成长的企业。特别是成就了一批在改革开放过程当中取得先机，进而把自己企业变成优秀和一流的企业。有一批这样的企业，尽管从比例上说不是我们企业中的大部分，但是他们代表着一种方向。这个过程中最大的挑战是管理。凡是有机会取得成功，但是管理跟不上的企业，最终未能实现他们的目标，甚至有的半途而废。

第二个趋势，通过规格化理论重新企业定位，通过战略重组冲出跟对手的胶着状态，迅速形成能力。我们所分析的企业中，他们规格化都是不一样的。有的通过进入差别和细分市场来寻找战略优势，有的是通过战略联盟的方式化敌为友。还有通过收购兼并的方式化敌为己，每个企业实行规格化途径不同，但是规格化趋势在我们企业里表现非常明显。

第三个趋势，就是以双赢或者多赢的模式理念来逐步替代你死我活、血淋淋，原始资本积累期企业的手段。这应该说是中国企业的进步，这是顺应当代文明的进步和市场经济体制自我完善，竞争和合作相统一成为指导我们企业健康成长的一种主导性的理念。

第四个趋势，在追求利润和承担社会责任之间找到平衡。人们共同面临的挑战是企业的责任无可争辩的进入到管理学的范畴，在无可非议企业利益追求之上还有一个更加无可非议的，甚至不可逾越的天条，就是保护环境、节约资源。

第五个趋势，积极参与国际分工，学会在全球范围内的资源配置手段，寻找适合本企业走出去的恰当方式。中国企业很多已经进入一个阶段。还有一些比较优秀的企业已经开始重视全球化资源的配置，重视信息化和知识化条件下企业变革的问题。

第六个趋势，信息技术逐步成为推动我们管理变革的第一推动力。由于信息技术的普及和实用，使得组织的扁平化、网络化、虚拟化成为可能，推动企业运营模式方式都产生重大改变。由于信息化使得企业流程重新组合，由于流程的变革带动组织的变革，由于组织的变革推动企业制度的变革。

第七个趋势，越来越多的企业感觉到知识员工的管理已经当今管理创新当中最大的挑战。我们感觉到这个问题的重要性。我们发现在知识员工潜能调动

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方面有创新的地方。基本上避开了西方国家常用，但是在我们国内比较容易引起争议的做法。中国企业怎么样解决知识员工管理问题，特别是怎么样调动知识员工生产力的问题，这还是有待解决的历史性难题。

3.2 现代企业中人本管理理论的缺陷

当前企业人本管理中存在着很多问题，而这些问题直接决定了人本管理实施的可行性，首先要解决人本管理的痼疾在何处，针对性采取解决措施以保证企业人本管理的顺利实施。

1、企业的价值观缺陷

企业为了生存会不惜一切地节约成本，从而可能损伤员工的积极性。市场经济的必然结果是企业追求利润最大化。企业是在一定财产关系支配下按照利润最大化原则行动的经济行为主体, 是为了获取利润而从事生产经营活动, 向社会提供商品或劳务的独立经济组织。人力资源管理事实上把人当作一种经济资源看待。人在管理过程中是接受者, 受制于企业的制度、规章，受制于生产过程，技术条件，受制于给定的薪金酬劳。此外, 企业家的价值观将影响到员工的敬业精神, 进而制约了人本管理的实施。

2、企业人本管理的客体不明确

实施人本管理, 企业人要求是敬业人。以人作为管理的核心，此“人”一定为“敬业人”。研究表明, 敬业人是对所从事的学习，工作或事业专心致志、全心投入，不轻易放过任何困难、任何客户，能给公司创造效益的人，所以只有对敬业人实施人本管理才能有效。

3、人力资源管理职能的局限

人力资源管理职能的局限性, 是指人力资源管理在很多企业仍然只是人力资源部门的事。人力资源部门除了要创造特定的环境与条件为实现员工的自由和全面的发展提供帮助以外, 还有大量工作如建立人才库、核算工资奖金、招聘培训等等。人本管理是一个处于不断发展之中、不断丰富其自身内涵的新问题。由于这一超现实的哲学命题在实施过程中受到企业中现实条件的制约, 所以真正彻底地将人本管理贯彻到底, 在现阶段还需要时间。

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3.3 现代企业中人本管理方面存在的问题

1、激励机制的不健全

在我国现代企业中，激励机制的欠缺和不完善已经成为一种普遍的现象。管理者对员工的尊重和激励，换来的是员工对企业的忠诚与奉献。但是在我国企业中，却往往忽视了这一环节，或者用一成不变的激励方式来对待所有的员工。这样不但起不到激励的作用，反而会使员工灰心或者感觉自己不被重视，工作消极，失去工作积极性和创造性，甚至辞职或被其他企业挖走。

2、员工不能参与决策

独断决策、经验管理一直是我国现代企业的传统管理方法，由于具有管理层独断性强的自身局限性，使决策的制定和战略的规划不能广集众意，一方面最终的决策和战略不能代表广大员工的意愿，一方面丧失了基层对企业战略拥护和执行的积极性，同时也失去了该团队人员对于决策的好的想法和建议。

3、缺失企业文化核心

企业文化能够对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，对每个企业员工的思想.心理和行为具有一种软约束的作用，使一种价值观被企业员工共同认可从而调动所有员工的积极性和凝聚力。但事实上，我国企业中，大部分对企业文化的作用不够重视甚至完全忽视。认为自己的企业不至于拥有自身的企业文化主体而使企业文化缺失，使整个企业没有一种向心力把所有员工凝聚起来形成更大更团结的企业竞争力。

4、员工沟通反馈不足

在日常经营中，由于管理幅度和机构设置的限制，有些企业中的员工和管理层之间缺乏全面真诚的沟通。工作时间各行其职，互不干涉；工作之余更是忙于自己的生活。因此由于沟通不足导致的工作效率的降低在企业中非常普遍。一方面使管理层不能及时得到问题的反馈，一方面也使员工产生一种领导高高在上，自己不受重视的失落感，降低了工作积极性，从而影响工作质量甚至整个企业的正常运营。

5、缺少人本管理个性

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一些企业在探索和发展中曾尝试过人本管理模式，例如增加绩效工资，组织员工旅游，带薪假，降低职代会进入门槛等。但与此同时，却不了解员工真正需要什么，千篇1律，照本宣科，不能把员工迫切的需求摆在首位。只是一味地模仿和照搬书本上的案例和字面理论，不能做到针对员工的需求而量身打造有特色的弹性福利，无法完全发挥人本管理科学真正的作用。

6、忽视传统情感管理

中国有着悠久的历史和传统文化，作为世界文明的悠悠大国，其文化底蕴之深令人惊叹。在我国现代企业管理中，情感管理已经潜移默化地成为一种新型的人本管理方式。西方国家近年来早已把情感管理作为保留人才的主要途径之一。摩托罗拉公司高层十分重视与员工的对话，关注员工日常生活，强调企业与员工共同承担义务和责任。还有诺基亚的以人为本的管理理念，3M公司培育员工主人翁精神和自律性，形成同事间的相互比较、挑战自我的环境等做法，都是情感管理中成功的案例。我国企业仍要从独断决策和规章管理的阴影中走出来，一步步走向人性化的情感管理。

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第四章 现代企业人本管理的机遇和挑战

人力资源是企业的核心资源，而随着知识经济时代和人本时代的到来，其趋势日益明显，在给企业人力资源带来重大影响的同时，也催生了人力资源管理的新理念和新机制。应对经济全球化的挑战，我国企业必须以“人本管理”为导向、树立人力资源管理的新型人才观，以全球化为视野、创新有效机制，构建新型人才资源管理体系，为员工创造更为广阔的发展空间，提高员工满意度和忠诚度，实现企业利益最大化。如何善于把握机遇，以人本管理为导向，以全球化为视野，主动迎接挑战，已成为我国企业进行人力资源管理面临的重要课题。

4.1 企业人才流失严重，为企业人才的配置开发提供了条件和机遇。

经济迅猛发展，使得人才短缺已经成为一种世界性现象[6]。近年来，我国人才大量流向国外和“三资”（中国境内设立的中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业三类外商投资企业统称为三资企业。）企业，造成我国高科技人才短缺更为严重，在国际竞争中也处于相对不利地位。同时，“三资”企业特别是大型跨国公司进人中国后，常常凭借其雄厚的资金实力和品牌优势抢夺人才。除了从高校招募优秀毕业生外，“三资”企业更多地是利用高薪等优厚待遇，直接从国企事业单位挖取成熟的专业技术人才、管理人才和熟练技术工人，造成我国企业技术管理资源和市场资源的巨大流失。

但我们也应清晰认识到，大量高科技高素质人才流向“三资”企业和国外，这既是市场经济发展的要求，又是经济全球化带来的劳动力全球化的结果。尽管有时不那么公平，但从长远意义上说，它更有利于人力资源在更大的范围内合理配置，为人才的配置、开发、利用等方面提供有利条件。我国企业可以借助人才在全球范围的流动，在更高层面上培训开发人才，随着自身环境的改善，现代企业的人本管理研究

加上血缘、文化和乡情关系，流失的人才终究会以直接或间接的方式回报自己的国家和家乡。

同时，“三资”企业在雇佣大量中国劳动力的同时．客观上也为我们培养了大批人才，据有关方面统计数据显示，中国“三资”企业员工流动率一直在14％～27％之间，有些企业更高达30％以上。这部分人中有相当数量会回流到国企或民营企业中，为国企和民营企业的发展提供宝贵的人力资源。

4.2 企业人力资源竞争的压力，又有助于加快和推进企业人力资源管理体制和管理方法的变革。

随着经济全球化的深入，特别是我同进入WTO以后，中国企业不仅在产品、技术、市场等方面将面对全球企业的竞争，而且在人力资源开发管理方面也面临更加严峻的挑战。随着逐步扩大市场准入范围，市场将更加开放，在一些领域特别是传统的垄断行业、高科技产业和金融、保险、证券等新型第三产业会面临更加激烈的人才竞争，而外资进入后的第一个动作将是利用其雄厚的资本与我国企业争夺人才。

长期以来，我国企业人力资源管理改革滞后，与市场经济体制及经济全球化竞争环境不相适应。日前我国企业人力资源管理仍存在诸多问题，如企业冗员过多、劳动生产率低下、人事管理手段落后、激励报酬制度不够合理等等，这些问题严重影响了我国企业应对经济全球化挑战的核心竞争力。可见，经济全球化的进程对我国企业内部的人力资源管理提出更高的要求，它从根本上要求我国企业的人力资源管理体制和管理方法变革做出相应的回应。

4.3 人力资源的比较优势，又为企业产业结构调整和人才资本储备注入活力。

发展中国家最主要的比较优势是丰富的资源、广阔的市场和廉价的劳动力。经济全球化却使得原来国与国之间，地区与地区之间的所谓“比较优势”发生

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了变化。资源优势和廉价的劳动力优势并不—定就自然转变为经济优势，地理地域间隔也不一定影响经济交往和经济发展。

我国企业特别是国有企业因在人均劳动生产率和企业利润上与跨国公司有比较大的差距，往往处于两难的境地。如员工收入长期低于劳动力市场同行业的平均水平，使人才流失加剧；与外企收入水平靠拢，则导致人力成本上升过快，将抵消和减少我国企业在劳动力价格方面的优势，削弱了企业的市场竞争能力。

经济全球化固然使企业人力资源的“比较优势”大大削弱，但其也加快了劳动力价格市场化的速度，客观上抬高我国劳动力价格，使得中国的人才、个人的人力资本——知识和能力变得值钱了。这些因素都直接影响到企业决策，为我国企业进一步调整产业结构，增强人才储备，明确发展战略，加快经济发展注入了新的活力。

4.4 多元文化的冲击和碰撞，又为企业人力资源管理的整合与调整带来契机。

外资到中国投资办企业，在带来资金、技术、产品的同时，也带来了新的经营管理方式、新的企业文化和价值观，必然引发多元文化的冲击和碰撞。反映在企业人力资源管理上，中外企业文化上的冲突、企业价值观的差异是跨国公司在华经营遇到的主要障碍。如何克服中外文化差异，进行有效的跨文化管理，是跨国公司在华面临的一大挑战。

从实际观察的情况看，“三资”企业无论是欧美企业、日资企业，还是我国港台企业进入中国内地之后，其人力资源管理方式都会根据中国国情和各自面临的不同问题或多或少发生变化。如欧美企往往会在跨文化培训、改善沟通和增加职业安全方面做更多的努力；日资企业在保留自身传统的同时，通常会对工作分析、考核和薪酬制度等方面做出较大调整；而我国港台企业在其一贯地讲究人情、亲情同时，也必须在员工待遇和职业安全和晋升等方面做出更多承诺。

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中国本土企业特别是民营企业在学习、借鉴“三资”企业人力资源管理经验方面，常常表现出一种极强的学习和借鉴能力，大大加快了中国企业在人力资源管理方面的变化和调整，并带动整体管理水平的提高。如海尔、联想、华为等企业在这方面与“三资”企业相比毫不逊色。另外，“三资”企业进入中国后出于竞争的需要和管理成本的考虑，通常会逐步推进人力资源本土化的策略，这些策略都为我国企业人力资源管理的整合与调整带来大好契机，从而进—步加速我国企业人力资源管理与国际接轨的趋势，以全面提升我国企业人力资源竞争力。

4.5 人本管理被推上了历史舞台，面临重大挑战

一家猎头公司拟出一份中国金融界的精英名单，准备随时给不久将进入中国市场的外国金融企业提供猎头服务，中国银行、保险、证券、基金四大系统的7000多名骨干榜上有名。专家预测，中国入世后，与外国企业的第一个遭遇战将是人才的争夺战。

如何吸引人才、如何留住人才、如何激励人才，这三个经典问题，将成为中国企业的首要战略问题。但是，在这些方面，我们都面临着重大的挑战。下列现象和问题发人深思[7]：

海尔的工资比东方电子低一倍以上，对人才的吸引力并不比东方电子小，为什么？与一般行业相比，IT行业、咨询行业中的员工流动率要高出许多，为什么？在传统企业内，随着知识层次的提高，员工流动率也有提高的趋势，为什么？知识水平越高的企业，内部管理越“乱”，为什么？知识水平越高的员工，越有“绝活”的员工，越“难管”，为什么？吸引高知识人才是否必须要高工资？只要高工资就行吗？工资之外，还有什么因素影响对人才的吸引力？如果流动率高是一个趋势，企业将如何面对？将管理目标定位在“降低流动率”上，还是在此基础上对管理目标重新定位？定位在哪里？“*”之后，特别是改革以来，中国人变“精了”、“滑了”、“自私了”、“不听话了”，为什么？“思想政治工作”效果下降了，为什么？改革初期，奖金一度成为人们调动积极性的主要因素，现在，效果也在下降，为什么？

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所有这些问题，无论传统的管理理论，还是传统的管理经验，都不能给以明确的回答，客观上，需要有新的理论、新的理念，因此才出现了人本管理。

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第五章 解决问题的途径和方法

5.1 改变观念，树立以人为本的企业理念

人是企业活力之源、竞争之本，企业应当将员工看作组织决策的出发点和归宿。面对经济全球化的冲击，当前我国企业在人力资源管理中，应转变传统的循规蹈矩、墨守成规式的人事管理观念，建立新型人才观。

1、树立“知识自然流向最受尊重地方”的理念[7]。

构筑人才高地，要使企业的急需人才引得进、优秀人才留得住，所有员工都能够施展抱负、大有作为。做到这一点，最根本的一条就是要从观念上、机制上、行动上真正体现以人为本、尊重知识、珍惜人才。为此，必须破除“官本位”、“论资排辈”、“求全责备”等一切不利于人才开发和成长的思想障碍，大胆突破旧框框，不拘一格用人才，要让企业的每一个员工通过组织培养和自身努力．都能成为有知识、有专长、有作为的人才，与企业共同成长，在实现企业目标的同时，实现员工的自身价值。

2、树立“竞争出人才”的理念[7]。

在经济全球化的趋势下，行业间、地区间、国家间的人才竞争十分激烈。与此同时，企业内部有组织、非对抗性的竞争，也越来越引起人们的重视。传统的“伯乐相马”和“毛遂自荐”的方式已经不能适应现代企业的要求，企业应建立公平的舞台和赛场，让“千里马”和“毛遂”在竞争中脱颖而出。同时，适当的良性竞争可以激发活力、增加压力、强化动力，使人人都有危机感，人人都有进取心，从而培养造就富有竞争意识和创新精神的各类人才。

3、树立“人才是资本”的理念[7]。

人才不仅是第一资源，而且也是最重要的资本。人才既然是资本，就存在投资和回报的问题，存在资本如何增值的问题。人们花费在教育、健康、职业训练等方面的投入本身就是一种投资行为，而寻找工作、完成任务、获得薪酬，从经济学的角度就是寻求人力资本投资的回报。对于企业来说，要通过创造良好的工作环境、营造先进的企业文化以及提供合理的薪酬待遇等渠道，加大对人力资本的投资，促进企业人力资本的增值。同时，还应优化人才资本结构，现代企业的人本管理研究

充分调动各类人才的积极性和创造性，以相对少的投入求得尽可能大的人才产出效益。

5.2 建立科学的激励机制

坚持以人为本就要从我国的具体国情出发，坚持因地、因企、因人、因时而异，建立起一套动态的员工激励与约束机制。

哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题的专题研究得出[8]，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%~30%；如果施之以激励，可发挥到80%~90%。以人为本的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。

创建有效激励机制，首先要满足员工物质上的需求，满足员工归属和爱的需要，满足员工被尊重、自我实现的需要，通过榜样激励激发员工的上进心，对不同类型员工采取不同的激励方法，通过情感激励激发员工的工作热情，准确把握好激励的时机、力度和方式，系统设计激励策略体系。

“如果你愿意善待和你并肩工作的人，如果你愿意关心他们的素质、关心他们的幸福、利益和进步，而几乎完全不顾自己的好处，你就一定会有所进步。”这段话是家美草坪养护公司创始人——杜克的名言。

在人们的印象里，保养院子里的草坪，给它们修剪、施肥和除虫，使它们长得更加可爱和漂亮等等，根本不能算是一门职业，而只是一件家务活儿而已，或者最多是假期里学生们赚零花钱的好方法。其实，草坪养护不仅可以是一门不错的职业，而且还有着很大的市场。在美国，这个行业里最大的一家公司——家美草坪养护公司的年营业额是数亿美元，员工有3000人之多。

杜克曾买下一艘豪华游艇提供给员工度假。后来一群草坪养护员赢得一项推销比赛的冠军，杜克就包下一架波音727飞机，把他们都载住华盛顿参加庆功宴。如果是你，你会不会把感动转化为工作的拼搏来报答公司呢？杜克识人善用，公司内部团结一致，上下同心，业绩逐年直线上升，势如破竹。可见，激励机制对于整个企业发展的重要性。

杜克充分利用了企业中的激励机制，了解员工想要什么，关心他们的利益、进步和生活。要知道，这些出身卑微的养护工人，很多都是头一次乘坐飞机。

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这就牢牢地获得了员工对企业的忠诚，使他们在今后的工作中主动积极地为企业贡献自己的所有力量。

家美草坪养护公司的案例也从另一个角度反映了马斯洛需求层次理论，理论中马斯洛把需求分成五类[9]：

图5-1

生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次排列。一般来说，人们只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力来驱动行为。已经满足的需求，就不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。

因此，管理层可以此为依据来制定和判断员工需要什么，如优厚的报酬和待遇、提供培训、进修和鼓励人才自由发展、减时提薪和带薪休假、年薪制、股票期权等，把物质激励和精神激励相结合，从而从根本上激励员工。

任何事物都有正负两面，才能构成一个完整的体系，正面激励的同时也需适当的负面约束。要定期对员工进行考核评价，优秀的给予奖励、提升，最差的应予以淘汰，这样佼佼者就能永远立于不败之地，而不求进取的碌碌无为者最终只能被淘汰，从而促使企业员工整体素质不断升级换代，逐步走向更高的层次。所以企业应遵循市场竞争法则实行末位淘汰制

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5.3 员工参与企业决策

英国壳牌石油公司在世界500家最大的工业公司中排名第二位[10]。管理层和员工共同监督整个集团的业务拓展。面对决策和战略的制定，经常集思广益，共同商计重大问题，这样就避免了盲目决策的损失。壳牌的经营管理方法得到了各国企业家、经济学家的推崇，被誉为“壳牌模式”，也被许多国家的企业借鉴模仿。

而在我国企业中，陈旧的传统管理依然占据着主导地位。组织分工，等级森严，依靠少数管理人员和技术专家发号施令，普通职工没有发言权，只是消极被动地接受和执行命令。这样直接影响到企业的发展甚至生存。

在企业日常管理中，要摆脱传统管理思想的束缚，处理好企业管理者与被管理者之间、劳资双方之间的关系，使员工参与到企业的管理决策中，集思广益，增加企业全体员工对企业目标的认同感，使员工行为与目标保持一致，增强企业员工对企业目标决策过程的参与意识，使整个企业的员工形成一种团队意识和主人公意识，对企业负责，愿意承担企业风险，与企业共进退。因而，如何尊重人、爱惜人，发挥人的潜力，是我们必须认真对待的问题。

1、尊重员工的主体意识。

尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。要努力创造条件，既能使员工自我意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其奋斗对企业有一定的意义，应该为之效力。让每个员工都感到主体意识得到了尊重，命运掌握在自己手中，能充分发挥自己的能力并实现自身的价值，由此而激发出的劳动热情将是无穷无尽的。尊重员工的主体意识就是要满足员工的合理需求。企业家必须关心员工的物质利益，努力帮助员工解决好分配、住宿、食堂、医疗、劳动条件以及婚姻等方面的实际问题。现代心理学和行为科学的研究成果表明，人的最殷切的精神需求是渴望工作上和事业上被公众肯定和尊重，从而获得心理上的成功感和满足感。为此，企业家和企业管理者要有意识地为员工提供条件、创造机会，保证人人有用武之地，个个能人尽其才。只有这样，个人的积极性和创造性才会得到最大限度的发挥。

2、培育员工的献身精神和忠诚度。

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企业员工是企业从事生产、经营活动的主体，是企业创造财富的根本。企业要有效地开发人力资源，就必须注重从人性的特点出发，研究和探讨员工的行为，培育员工对企业的献身精神，增进员工对企业的忠诚度。

在以市场为导向的生产经营活动中，企业家不仅要知道用人，更重要的是要懂得怎样才能使人为你所用。这就要求我们去研究和探讨企业员工在其思想和心理因素支配下所表现出来的外在行为。从企业员工的角度说，只有自身的权益在企业中得到体现和保障，才能对企业产生向心力和忠诚度，才会从根本上意识到自身的业绩和企业的效益与前途是直接相关的，才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共，不遗余力地为企业做出贡献。企业家在制定企业发展目标时，也要努力构造一种公平、透明、参与的机制，要让每个员工了解并认同企业的发展目标，从而自觉地将企业目标化为自己的目标，并为实现这一目标而同心协力，自觉奋斗。企业的管理者还应通过一定的方式及时让员工知道企业在实现目标的过程中所遇到的困难以及相应的对策，并广泛组织员工参与企业决策的讨论，听取他们的意见和建议。这样做既可兼收集思广益的效果，又可以刺激员工增强对企业的归属感。只要员工真切体会到企业的兴衰成败与自己息息相关，离开企业自己将难以发展，就会形成对企业的深刻依附感，并在潜移默化中内化为自己的价值观，实现与企业目标的一体化，从而自觉地为之奉献，最终形成企业的“命运共同体”。

3、不断激发员工的创新精神。

企业员工的创新精神，是推动企业不断发展壮大的原动力。只有创新才会有进取，对公司来说才会有发展。类似“不求有功，只求无过”的思想，正是束缚创造力的最大主观因素；有开拓就会有风险，甚至会有失败，企业如何对待员工在开拓过程中的失败，决定着一个企业是否有发展；没有创新，就没有发展，企业就不能适应新的市场环境，就会走向衰亡。因此，企业要注重科学分工，改变“老板说了算”的作坊管理方式，要建立科学的人才选拔机制，打破家族界限，给人才以平等的竞争机会，真正让懂管理、善经营的人才担任企业要职；要依法建立劳动用工制度，改变依靠家族的道德规范制约管理企业人员的做法，要尊重和满足下属的自尊心，建立与员工的对话制度，改善沟通，及时听取员工对企业提出的意见与建议；要建立科学的业绩考核体系，强化管

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理，控制成本，提高效益，充分调动员工参与企业管理的积极性，努力培育团队精神。只有在不断的创新中，企业才能永葆生机。

5.4 构建企业文化核心

企业文化作为一种新概念，于80年代初期由美国学者提出后，受到各国企业的高度关注。企业文化强调企业员工共同的信念、共同的价值观、共同的目标理想、共同的企业作风、企业形象等，能发挥每位员工的主观能动性。企业文化直接体现了人本管理的内涵，把人的因素放在第一的地位上来考虑，在于人的灵魂、情感、需求、态度、潜能和人与人、人与组织之间的和谐协调。而且是从改变人的观念入手，来调动人的积极性。优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情。

创建和谐的企业文化要以企业精神为核心，属于企业人本管理体系中的最新管理模式。这就要求现代企业在管理过程中，要十分注重企业价值观建设，要求管理组织的变革适应员工参与民主管理的实施，管理手段的运用既要突出责任目标，又要变硬化管理为软化管理，以培养独具特色的企业精神，塑造良好的企业形象，使企业在市场竞争中立于不败之地。目前最重要的工作就是构筑以企业精神为核心的现代企业文化。我们既要在吸取传统文化合理内核的基础上纳入以企业精神为核心的企业文化，使传统文化在当代得以丰富、完善和发展，又要在现代企业文化建设中吸纳传统文化中对德的注重的合理思想，构筑具有中国特色的社会主义企业文化，即同发展社会主义市场经济相适应，又同建设有中国特色的社会主义相适应的管理思想和管理观念，形成具有现代企业管理的本土文化。

5.5 加强与员工的沟通

管理者在企业运营中，更多关心的是企业的效益和前景，而往往忽视了与员工的沟通和了解。独断专行使内部气氛压抑，员工得不到重视和理解，甚至在领导的冷落中心灰意冷，另寻出路。这样，既影响了企业的整体竞争力，又错过了很多员工好的想法和创意。因此加强与员工的沟通和深入了解，无疑是

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当代中国中小企业急需解决的一项任务。

定时不定时地开展一些座谈会，节假日组织员工出游或集体活动，设置管理层信箱，公开领导邮箱，开展实质性的问卷调查等，都不失为与员工沟通的好方法。通过这些个活动的进行，员工和管理者的关系会更加融洽，员工更加愿意为企业、为赏识自己的领导付出更多的努力，员工更容易以主人公的角度来自觉履行自身的责任和义务，积极为企业出谋献策，从而使中小企业更加健康，稳步地发展和成长。

5.6 建立人本管理特色

一切理论模式都是根据实际情况来投入运作的，是与时俱进的。因此，我国中小企业要根据自身规模、经营特点、资金能力，来量身定做一套适合企业自身的人本管理机制。

1、对员工进行职业生涯管理，让员工明确人生未来的奋斗目标，有利于本人客观评价自己的实力，制定出有计划性的培训计划，提供各种方法，帮助员工分析自己，认识自己，尽力做到性格与岗位的匹配，兴趣与岗位的匹配，特殊能力与岗位的匹配。鼓励员工自我控制自己的前途和命运，达到员工与企业目标的共同实现，实现个人与企业的双赢。

2、企务公开重视员工的权益，诉求组织充分尊重职工的知情权、参与权，积极推行企（政）务公开并十分重视员工的权益诉求，通过完善职工大会和职工民主评议干部制度，建立完善恳谈会制度。

3、针对员工的民主参与权利的充分发挥，使员工增强自身的主人翁态度，可以设立公示栏，抓好公示载体建设，确保广大员工参政议政的民主权利得到落实，让员工畅所欲言、各抒己见。

4、完善员工培训机制，在培训内容上要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需要出发，既着眼于现在，又着眼于未来。不能采用注重“告知员工不许干什么”的“学习+控制”的模式，而应采用注重“启发员工应该干什么”的“学习+激励”的模式。

5、适当的增加自助式福利种类，让员工根据自己的需要自主选择福利项目，充分起到激励员工的作用。这种福利形式，正如自助餐一样，可以让员工自由

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挑选所喜欢和需要的福利。自助式福利项目应包括：职工意外伤害保险、职工失业保险、职工养老保险、职工医疗保险、大病统筹、职工个人财产保险、带薪休假、提供职工住房、住房公积金或住房补贴、免费午餐、职工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴、带薪培训或教育补助、本企业股份股票或期权优先权、娱乐或体育活动、整洁而园林化的厂区、家庭特困补助、家庭慰问金、抚恤金、公伤残疾、重病补助、组织公司旅游或提供疗养机会、节日礼物或优惠实物分配。

这些都是一些具有人本管理特色的管理机制。

目前，我国人力资源市场正发生着巨大的变化，企业间人才竞争的意识逐步加强，人才流动频繁。而且很多企业的观念开始发生转变，高度关注如何通过有效的特色人本管理保障激励和留住人才，从而实现企业的目标。

5.7 有效运用情感管理

所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感去增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，了解并满足员工的各种心理需要，从而形成和谐融洽的工作气氛的一种管理方式。其核心是为了激发员工的正向情感，消除他们的消极情绪，并通过这种情感的上下交流和沟通来实现有效的管理。正是由于情感是影响员工行为的最直接因素，消极的情感不利于员工积极性的发挥，这就要求我们对员工物质激励的基础上，更加重视满足他们对于各种情感的需要，真正的深入到员工的内心世界，从而使他们感到心情舒畅，更好的工作，为企业开拓新的优良业绩。

当前，我国企业在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况，这样会导致管理者与被管理者感情关系淡薄，甚至比较紧张，产生种种排斥力，这种方式已不适应现代企业的管理。

情感是人类与生俱来的，积极情绪会大大提高工作效率，消极情绪则会影响工作质量，因此，搞企业管理研究运用情绪管理是非常必要的。将心比心，所谓“士为知己者死”，这句名言大可以用在企业的管理上，将和士的关系正如当今管理者与员工的关系。妥善处理好两者之间的情感和工作关系，是人本管理的又一重要环节。

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有能力的企业可以为员工做好生活保障工作，例如企业为职工开办幼儿园，洗衣店，职工餐厅，小型超市。资金能力较弱的小型企业则可尝试成本低见效快的激励方式，如在节假日组织职工旅游，赠发各种演出的入场券，发放各种超市专卖店等会员卡或代金券，把企业自身生产的产品作为礼品赠送员工，记住每个员工的生日并在当天送上一份小礼物和贺卡等等。这些具有人本管理特色的方式都会产生长期的情感效果，极大地从内心激发员工的斗志和感恩的工作热情。从而提高整个企业的核心竞争力，使企业长久立于行业的不败之地。

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结 束 语

管理既是一门科学，又是一门艺术。现代企业管理理念中人是最重要的财富，是企业生存和发展的根本。企业的竞争是人才的竞争，面对全球经济一体化和我国加入WTO，知识经济和信息化社会到来，人的作用越来越突现出来。要在新一轮市场竞争、国际竞争中立于不败之地，企业必须强化人本管理，并使之落实到实际工作中去。人本管理是符合现代市场经济规律的一种管理模式，也是一种管理哲学，它强调管理要以人为中心，尊重人的价值，重视人性的完整性和人的需要的多样性，重视人的智慧、创造力及主导作用，实行综合性、动态性管理，从而帮助员工完善自我，实现人生价值，形成共同为企业的发展目标而奋斗的整体合力。对此，我们的企业在管理过程中应予以重视和适合借鉴先进经验进行科学有效的管理，最终实现效益最大化。

通过本次毕业设计我学到很多知识，也发现大量的问题，有的地方在参考资料后认识还是比较模糊，导师也尽了很大的努力帮助我，但由于时间的关系，对很多细节部分还是比较吃力的，初次涉及还有很多做得不好的地方，学海无崖，只要继续加深认识，努力学习，也许会遇到更多的难点，但是也同样会积累更多的知识和更多的经验。

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参考文献

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