加强农村信用社人事管理的现实思考_加强人事管理

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农村信用社人事管理的现状与对策

当前，农村信用社改革进入实质性阶段，农村信用社发展进入了一个全新的快速通道，现代企业对人事管理的要求与农村信用社相对滞后的人事管理矛盾凸现，主要表现在：

1．职工思想和精神底蕴黑色扩张。在社会主义市场经济下，人们的生活方式和价值观念发生巨大变化，可以肯定的说，在这场中国史无前例的经济转轨过程中，绝大多数农村信用社干部职工经受住了考验。但也不可否认，在少部分人中，正确处理国家、集体、个人三者之间利益的思想弱化，利已主义、拜金主义、享乐主义等腐朽思想在不断的滋生和蔓延，携款潜逃、监守自盗、内外勾结作案时有发生，作案手段越来越恶劣隐蔽，金额越来越大，给国家和集体造成了巨大的经济损失。其原因，主要是忽视职工的思想治理和职工的政治思想教育流于形式。

2．员工培训教育缺乏系统规划。目前，从农村信用社人员结构看，已经开始呈现年龄断层，老一批员工是农村信用社的中流砥柱，工作经验丰富，但学识理论水平不高，新近招聘的员工，有一定的理论知识，但工作经验不足，从业务素质上看，专业技术单一，特别缺乏计算机、法律、综合经营管理专业人才，从文化结构上看，与业务素质相脱节，尽管农村信用社员工文化素质不断提高，但部分人为取得学历而学习，造成专业不对口，业务素质仅限于应付业务。导致问题存在的原因：一是激励机制不足，缺乏与之匹配的职工业务技术衡量标准和分配制度；二是缺乏系统的培训计划和培训

1制度。目前的培训，对培训的内容、对象、时间均没有系统的计划性；临时培训多、以会代训多而且时间短，与业务没有直接联系的理论培训多，实际操作综合性的培训少，培训内容与业务发展相脱节；三是教育投入渠道单一，要么集体全额出资，要么个人全额承担，不能有效地调动职工学习积极性。

3．人本管理错位。一是制度管理与人员管理错位。经过不断的总结和完善，农村信用社制度建设取得了长足发展，制度的纲性特点明显，且细致入微，对职工的规范作用和制约力度不断加大。但问题呈现和案件高发的现象并未得到有效遏制，以贷谋私，以权谋私等违法行为时有发生，常规稽核很难发现，待问题暴露为时已晚。就其原因：主要是制度的制定和执行丢开了人这个决定性因素，往往是解决了事件的现象，本质却未得到根本改变；二是干部与职工管理错位。世界是矛盾的统一体，在干部与职工这一对矛盾中，干部是矛盾的主要方面，治理好职工，首先要治理好干部，然而，在现实的农村信用社的管理中，却把职工作为管理的主要方面，甚至出现了“只许州官放火，不许百姓点灯”的问题，对职工中发生的问题往往是声色俱厉，面对干部身上发生的问题，却是避重就轻，结果是干部管理不好，职工管不了。三是人事管理错位。表现在：过分地强调个人的业务能力，而忽视人的政治思想素质和职业道德等根本性的问题，重才不重德，导致案件高发状态不减，信用社巨额经济损失越来越严重。

4．后备干部储备机制缺乏。一是缺乏衡量后备干部明确的标准；二是用工上的“瓶颈”，导致后备干部资源缺乏；三是缺乏对后备干

部的考核机制。

以上问题的存在，已经直接影响农村信用社事业的发展和农村金融体制改革的进程，笔者认为：现实的对策，就是以人为本，加强和改进农村信用社人事管理，充分调动职工主观能动性和积极性，整体推进农村信用社的改革发展进程。

一、加强和改进农村信用社政治思想工作方法

准确把握思想政治工作的特性，是开展农村信用社政治思想的基础。因此，从事政治思想工作的所有工作人员必须充分认识政治思想工作的超前性、针对性、规律性、准确性、渗透性、灵活性、持久性等特性，既要制定长远的目标规划，又要有近期工作方案，要坚持系统教育与日常教育相结合，牢牢地把握员工思想脉膊，及时发现员工各种思想问题，并予以解决，真正发挥思想政治工作的教育、激励、鼓舞作用。

建立政治思想工作机制，是开展农村信用社政治思想工作的保障，要建立“一把手”责任制和“一岗双责”责任制，把政治思想工作层层落实到人，从上至下形成一个政治指挥系统。同时，进一步完善目标管理和量化考核机制，明确工作目标和考核标准及办法，防止政治思想工作形式化、片面化，保障政治思想工作顺利开展。

正确引进激励理论，是开展农村信用社政治思想工作的重要环节。要通过采取目标激励、强化激励、行为激励、感情激励、典型激励、竞赛激励等激励方法，充分激发员工内在潜力，调动员工的工作积极性和创造性，使每个员工力有所用、才有所展、功有所奖，自觉而努力地工作。

二、建立员工岗位培训机制

要根据农村信用社员工结构、文化结构和岗位结构等要素，建立一套科学、系统的培训教育远景规划。把职工培训与职工个人工资晋级、职务晋升、职称评聘、奖金所得紧密挂钩，充分调动职工主动参加培训的积极性。在培训中，要注重分门别类，对操作型人才侧重技能培训，使其迅速提高和掌握业务操作技能创新能力，掌握计算机使用和维护，加速电子化进程；对领导决策型人才，侧重提高政策、决策水平、组织能力、开拓创新、竞争能力的培训；对中层管理干部，侧重于提高处理复杂性事务的能力，进行多种综合能力培训。在培训方式和方法上，要坚持长短结合，岗位与学历教育相结合，脱产与业余相结合。在教育投入上，要根据员工学业，采取集体、个人按比例分摊，对学有所成、学有所获的员工可提高集体出资比例，降低个人分摊比例，鼓励其学习；对学习培训不认真，得过且过的员工，要降低集体出资比例，加大个人分摊比例，鞭策其加强学习。

三、以人为本，强化内部管理

首先，要建立健全干部、职工人事考核制度，要根据岗位定职责、定目标，可半年实行考核一次，年度进行综合测评，考核采取本人述职、群众测评、个别谈话、百分制考核、稽核审计等形式，从德、能、勤、绩四个方面进行综合评价并将考核结果存入个人档案，作为续聘、解聘的依据。辅之开展优秀干部、职工评选活动，鼓励先进，鞭策后进。

其次，大力推行干部交流、职工轮岗和重要岗位强制休假制度，通过定期交流和每年强制休假，消除干部职工侥幸心理，隐患事故于未然。

第三，全面推行岗位竞聘上岗制度，打破原有的用人框架，真正实行“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，转变“上面要我干”为“我自己要干”的思想，进一步调动人的主观能力作用，为信用社发展带来勃勃生机。

四、建立健全后备干部管理机制

一是明确后备干部培养标准。具体选拔中，要综合个人文学水平、语言表达能力、业务能力、组织能力、协调能力、思想和工作作风等诸多因素，实行量化考核，在员工中形成一种公平、公开、透明的竞争标准。二是纵横交流加重担子。对已选拔上后备干部的员工，人事部门要建立一种以人才交流的机制，在一定范围，一定地区加强交流，开拓他们的视野，熟悉不同环境和岗位，以适应今后工作需要。三是建立优胜劣汰机制。对后备干部要实行定期、定性、定量考核，建立能上、能下的用人机制，保证农村信用社后备力量的先进性。