人本管理中人的潜能发展_介绍自己的发展潜能

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人本管理中人的潜能发展

引言：

世界经济的发展和国际竞争的激烈，驱使企业从不同的角度深入研究和挖掘企业管理内核，提高效率，获得竞争优势。人本管理以其在现代企业管理理论中的重要性而日益受到国内外管理学家的重视，相关理论及实践的研究也在深入进行。实践证明，有效实施人本管理，能够很好地带动组织发展，改变组织内部关系，甚至使企业精神面貌焕然一新。但是，在其中也有许多不足之处，这也使得我们应该正视这个当今在企业中炙手可热的问题，因此，我们在这里深

入讨论这个关于人本管理中人的潜能问题。

一、人本管理的内涵

（一）人本管理的概念 1．人本管理的定义

人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体,围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。2．全面理解人本管理的内涵：

（1）依靠人——全新的管理理念。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。

（2）开发人的潜能——最主要的管理任务。生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。

（3）尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。每一个人作为大写的人，无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者、每一个用户。因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。

（4）塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础。一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。

（5）人的全面发展——管理的终极目标。改革的时代，必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代；必将为人的自由而全面发展创造出广阔的空间。进一步地说，人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。

（6）凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证。组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子，所以，管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队，也是人本管理所要研究的重要内容之一。

（二）人本管理的实质

人本管理强调的是员工在组织中的主体地位和主导作用.在实施人本管理的过程中,管理者积极为员工创造相应的环境和条件,以激励为主要方式,提高员工的积极性、主动性和创造性。人本管理的核心价值就是尊重人、关心人，实现人的价值。人本管理是时代的产物，它是知识经济时代显示出新的特征，在不同企业里它的表现形式多样化，但其本质始终是企业生存发展之灵魂。IBM公司CEO小托马斯·沃森认为：“为了生存必须取得成功，任何一个组织都必须具备一整套健全的信念来作为它一切制度和措施的前提；其次，公司取得成功的唯一重要因素便是忠诚的严守这些信念；最后,为了迎接瞬息万变的环境挑战，公司在它生命历程中必须做好改革其自身的一切策略，惟独不改变的是它的信念。”人本管理是现代企业管理的新模式，其核心价值是尊重人、关心人、实现人的价值。在激烈的市场竞争时代，企业的生存发展之道就是这种核心价值观的竞争。它激活了企业的整体竞争力，树立了文明健康的企业形象，形成了独树一帜的企业文化。

二、人本管理在企业中的作用

管理理论的发展，在经过三个阶段之后已出现了第四阶段，即对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。人本管理，是时代的要求，企业成功的关键，因此人本管理在企业中有着重要的作用。

（一）人本管理作用的优点

1．人本管理会精简许多中间环节。对组织来说，会降低监督成本；对个人来讲，容易发挥员工的主观能动性。

2．现在，客户的需求越来越个性化，与之相应的虚拟企业也相应而生，柔性组织需要柔性化管理。人本机制比较灵活，容易适应快节奏的环境变化。

（二）人本管理作用的缺点

1．人本管理对人的假设比较理想化，而实际中的人比较复杂，有人把自我管理变成自由散漫，把自我实现变成个人主义。

2.在具体实施人本管理过程中，员工常常会因为职责分工和标准不明确发生冲突，给工作绩效的考核、评估带来较大的困难。

（三）举例说明人本管理作用的重要性

要想把公司做好就要发挥人力的最大优势，避免这些不足。举个很好的例子，我们从中可以的到一些启发。

许多到海尔参观的人反映：“海尔的许多口号我们都提过，很多制度我们也有，为什么在我们企业就没有效果呢？”很多人甚至认为海尔让人参观都是公开的部分，还有许多管理的秘密是不公开的。其实，这是天大的误解。

海尔成功的秘密就是没有秘密。它不是靠一两个管理秘诀搞管理，而是靠管理制度和企业文化紧密结合构成的管理体系。这一运行模式是；提出理念与价值观；提出代表理念与价值观的典型人物与事件；在理念与价值观的指导下，制定保证这种人物与事件不断涌现的制度与机制。正是最后形成的制度与机制，保证了员工对“理念与价值观”广泛接受与认同。

海尔的人才战略有两个方面：一是借力，与知名院所合作，如海尔与中国海洋大学合办海尔经贸学院；二是通过分配制度来吸引人。海尔的分配不赞成搞单纯的年薪制，年薪制的弊端在于，今年给我100万，我好好干，明年可能就走人了。

很多人都感觉到海尔文化渗透性强，海尔执行力强，而这也是豪尔成功的关键。渗透在海尔经营理念和管理模式中的海尔文化为提升海尔竞争力奠定了基础。海尔文化的底蕴是传统文化，吸收了日本特色的团队意识和吃苦精神、美国的个性舒展和创新竞争。

因此,人在企业文化中的作用不容忽视，虽然每个企业都有自己的文化，但是要用好它不仅是一门科学也是一门艺术。走向成功的道路需要有好的企业文化还有好的经营理念，因此我们应该学习成功的经验，使自己的企业也走向成功！

三、企业管理的三把钥匙

(一)铜钥匙：人本管理

人本管理就是企业管理中的“以人为中心”的管理，即一切管理的核心是人，而不再是物质资本。这个思想目前非常流行，大部分的企业都开始了人本管理。它有几个最基本的内涵：1．坚持以人为中心，把人看作是企业的主体，对企业管理具有决定性的作用；2．不再把企业看作是一个单纯创造物质财富的经济组织，而是一个由人组成的、能够自我繁衍的有机体，企业的财富首先表现在人的价值上，而不是首先表现在物的价值上；3．企业不仅要创造物质财富，更要创造精神财富，如企业文化；4．对人实行物质刺激和金钱鼓励的同时，把对人的精神激励放在首要位置。

比如海尔，正是在以人为本的思想的指引下，在最初实施了OEC管理，然后又实施了SST管理，现在提出了SBU的概念即战略事业单位，把集团总的战略落实到每一个人身上。于是海尔从最初的用硬性管理“逼”人把事情做好，逐渐变成了激发人自觉、主动发挥积极性和创造性的柔性管理，让海尔的每一个人都有了“自我经营”的创新空间。于是，海尔成为我国顶级的企业。

企业怎样去做才能做到以人为本，我个人认为这是一个观念问题。我国企业应该学习世界三大旅游公司之一的罗氏旅游公司的口号“顾客第二”。“顾客第二”决不是不重视顾客，而是进行企业管理必须理解如何才能做到顾客满意。作为一家企业，在市场观念上自然应该是“顾客第一”，顾客是企业利润实现的根本。但在经营管理上，应该是“顾客第二”，把企业自身的人力资本摆在第一位。因为除了终端是顾客以外，其余的全要依靠企业的人力资本。就是企业的市场行为，也自始至终都体现了人力资本参与的主体和主导作用，按现在的行话说就是营销即人。所以“顾客第二”正是为了“顾客第一”，或者可以说“顾客第一”只是一个很自然的副产品。但是从企业管理上来说，她体现了人本管理的思想，使企业能在真正意义上实现利润，不断发展。

(二)银钥匙：能力管理

企业在管理中体现“以人为本”是非常重要的，但是必须承认人本管理还是存在一些问题的。她强调企业应该以人为中心，这本身就有点抽象，导致在实际的管理中往往会发生或多或少的偏差。我们发现世界上经营的很成功的企业，基本上都实行了人本管理。但是一旦自己企业也实施人本管理，就会有各种各样的问题出现。

问题出在人本管理范围界定太大，“人”的含义模糊。人本管理没有回答究竟是以什么人或人的什么为本，这样企业在具体的实施过程中容易做出一些是以人为中心，却带来很大负面影响或没有作用的事情，甚至有的企业利用了这一缺陷，打着以人为本的旗号做着违反以人为本精神的事情。比如很多企业虽然有精神激励，但主要还是依赖于物质激励，把人的本质物化，自觉不自觉的把物质财富作为最终目标。所以我们要回答，那些成功的企业的人本管理究竟是把握住了人的什么？答案是人的能力。

人力资本取代物质资本，并且能创造巨大的价值的根本就是人拥有能力，而物质没有，它只有被利用的价值。如果企业通过物质来进行激励，会激起人的无止境的欲望，企业的成本会越来越高。但是企业中的人对能力的无止境的欲望却能带来企业无限的发展空间。所以成功的企业就是在实际管理中通过各种方式发挥了企业人力资本的能力，为企业建立了竞争优势。像海尔的柔性管理的核心就是让海尔的每一个人都有了“自我经营”的创新空间，这为人力资本的能力创造了一个广阔的空间。罗氏旅游公司的“顾客第二”就是注重企业的人的能力，让企业的人力资本的能力不断发挥，让顾客实现其增值。就像索尼公司所做的那样，企业管理就是要相信人，要让他们发挥自己的能力。

能力在当今的市场竞争中是最重要的，因此，企业现在应该实施人本管理，但更应该实施能力管理。这点对企业的实际管理有非常大的意义。这种能力管理不仅有人力资本的能力要求，比如招聘，知名企业不再仅仅要求应聘者具有特定的某一职位要求具备的知识和技能，而是要求应聘者具备一种创新的能力，一种学习的能力，这样当该职位本身发生变化时，员工仍能适应职位的工作；再如由于组织的扁平化，许多职位要求员工具有完成多项任务的能力，或需要他们在完成任务的过程中不断的变换角色。同时还要在实际管理中进行人性化的管理，让他们的能力有发挥的空间，这样才能激发他们的工作责任心、劳动积极性和企业的使命感。(三)金钥匙：潜能管理

能力管理虽然回答了人本管理中人的什么的问题，但是能力的范围太大。首先人的能力有很多，企业不可能对人力资本所具有的能力进行全面管理，企业没有这种能力，也不需要这种能力；其次是在企业中有些人能力很强，价值量很大，但发挥不出来。有些人能力一般，却在企业中创造很大的价值。所以，这不是一个简单的能力的问题，企业所真正关心的是如何把人力资本对市场有用的能力尽可能的发挥出来，从而对企业有实质性的帮助。这就要企业不断的挖掘出人的潜能，要实行潜能管理。她比能力管理更加具有针对性。

像海尔的柔性管理的核心就是让海尔的每一个人都有了“自我经营”的创新空间，这其实就是为海尔的人力资本的潜能释放创造了条件。罗氏旅游公司的“顾客第二”要能在长期的发展中不断的成功，核心还是让罗氏旅游公司的人力资本的潜能持续发挥，创造价值。因为企业不对人的潜能进行管理，就会原地发展，迟早会被人超过，从而实现不了利润。

所以，潜能管理是一种更加深入的管理，也是一种更有效的管理。现在非常流行的被喻为未来成功企业的模式的学习型组织，就是一种潜能管理。企业中形成学习的氛围的目的就是使这种主动性的人力资本的能力不断发展，潜能不断释放。所以如果企业想成为学习型组织，没有这种认识是很容易失败的。就拿目标管理来说，事实上很多企业的实施都是错误的。目标管理的核心是把企业目标层层分解到具体的个人，利用个人的目标的实现来实现组织的目标。但是这过程中很重要的就是企业上下级之间的沟通，从而能给下级制定有挑战性的又是下级愿意接受的目标来激发他们的潜能。因为人的潜能的释放本身就很有成就感，这种成就感实质上就是真正的激励，同时能更好的完成目标。如果做不到这一点，企业的目标管理只是一个徒有虚名的管理。

正如微软公司的核心理念，简单的说就是“激发每个员工的潜能”。她在招聘时强调的与其说是人的能力，不如说是人的潜能。你可以不懂软件、硬件的知识，因为你的潜能会让你掌握这些知识。她强调的是人的激情，让你有100%的能力时希望你能作到120%。所以在微软公司里，企业管理的核心就是创造一个有激情的氛围，而这就是所谓的激情领导，像SAP公司、IBM公司、柯达公司等。在他们看来，管理学就是激发人的潜能，而激发人潜能的本质就是激发人的激情。

可以说，潜能管理是未来管理的核心与本质。认识不到这点，企业的很多管理就会出现问题。这个世界上惟一不变的东西就是变化，企业要能适应这个变化的竞争环境，首先必须重视人，其次是重视人的能力，但根本的就是让人的潜能来引导企业的发展，保持住不断与外界相适应的竞争能力，从而确立自己长期的竞争优势。

从以上这三把钥匙的重要性来看他们，企业要想成功就必须挖掘人的潜能，这样才能发挥人的作用，企业应该把重点放在这一点上。

四、企业管理的人本管理之索尼公司和惠普公司

(一)索尼公司的人本管理 1．索尼公司人本管理的资料

作为世界家用电器工业的先锋，索尼特别强调员工的创造力。盛田昭夫把创造力划分为三种：技术的创造力、产品规划的创造力和销售的创造力。三者缺一不可。盛田对于解放创造力问题的解决办法，是经常提出指标。在努力达到某个指标的过程中，许多人变得有创造力了。同样，为了完成盛田的指标，管理人员也不得不确定目标，并鼓励工人发挥特长，努力争取达到目标。八十年代初，当美国各大广播电台刚开始利用录像技术时，盛田昭夫和井深大就认为应当将它介绍给普通家庭。但由于广播电台使用的大尺码录像机既不方便，又非常昂贵。所以索尼公司以把这种机器引进家庭为目标开始工作。每当设计出一种新式样，研究人员都认为似乎已经做到精美绝伦了。可是对井深大来说，它还是不够小。究竟要搞到多小才合适，研究人员一时摸不到头脑，直到他把一本平装书放到会议桌上说，这就是目标，录像带盒要和书的大小一样，而且至少能录1 小时的彩色节目。这就是后来以索尼为标准的VHS 制式的家庭录像系统。索尼大家庭进入九十年代以后的发展仍然突飞猛进。公司在激光唱盘，影碟系统，大屏幕彩电，超大规模集成电路等许多方面继续领先于世界。但与几十年以前不同的是，现在它已经是一个成员更多，领域更广的国际大家庭了。

2．对索尼公司人本管理的评价

索尼的管理方法充满了回味无穷的东方魅力，它是以东方人特有的情感、气质和文化沉淀为背景的。所以说，也许这是一种无法与西方式管理哲学相交融，甚至不能被西方人所理解和学习的方法，因为西方式的管理就像是一部精确而呆板的机器，每个职工都是这个机器上的一颗固定的螺钉。仔细回想一下，这种方式是伴随着西方工业化大生产文明的出现而诞生的，又在工厂中永不停止的流水作业线上长大，因此它不可避免地要束缚人的自由和创造的天性。而在索尼公司中能够有这样思想是难能可贵的，索尼不仅开发了公司的新技术同时也开发人的潜力是东方的文化中的佼佼者，它能够成功地使员工成为公司的主人翁，使员工变成有用的人。(二)惠普公司的人本管理 1．惠普公司人本管理的资料

1992年美国《幸福》杂志500名最大工业企业排名中，美惠普公司排名第四十二位。资产137亿美元，销售额164．3亿美元，利润为5．5亿美元。惠普公司是世界最大的电子检测和测量仪器公司，微型计算机产量位居美国第二。惠普公司取得的成功，在惠普公司自己的许多经理看来，靠的是它重视人的宗旨。惠普公司的这种重视人的宗旨不但源远流长，而且还不断地进行自我更新。惠普公司“人为本管理”宗旨的具体体现是关心人、重视人、尊重人。而关心人要体现在领导者深入工作现场，进行现场管理，巡视管理，与职工进行面对面的非正式的口头形式的思想交流。创始人休利特和当了四十年的研制开发部主任巴尼·奥利弗一样，经常到惠普公司的设计现场去。后来，虽然二人不再任职了，但公司的职员们却都有一种感觉，好像休利特和奥利弗随时都会走到他们的工作台前，对他们手上干的活提出问题。关心人需要真心实意地把职工当作人来关怀。在惠普公司里，领导者总是同自己的下属打成一片，他们关心职工，鼓励职工，使职工们感到自己的工作成绩得到了承认，自已受到了重视。与此同时惠普公司也注重教育职工，该公司要求人们不要专门注意往上爬，而是鼓励他们把心思放在对生产、销售和产品服务扎扎实这地做出个人的贡献上面去。公司还教育职工要有高度的信心和责任感。对于个人的职位升迁问题，公司总是教育职工要在做好自己的本职工作上求发展。

2．对惠普公司人本管理的评价

惠普公司用人的技巧在西方是很流行的，因为他们注重人的发展，在公司里人和人是平等的，没有上下级的界限，这让员工有了家的感觉，他们是西方的代表，他们没有只注重利润而是更注重人的发展，人的发展让公司向前发展，这是前辈的经验也是公司发展的动力，21世纪，人才是最有价值的资源，并不是成功的企业都能够抓住这一点，也许惠普公司在1992年时就已经懂得这个道理让员工有一个安定的工作环境以及向上的精神动力，惠普做到了，今天它已经成为国际大公司，它的企业文化也向我们证明这人是最重要的。惠普将会向着更好的明天发展。

也许以上两个案例没有什么太多的共同点，但是，他们唯一的目的是把公司做好，做大，而这需要通过努力，最重要的一点就是他们都知人善用，能够认清人才才是公司发展的保障。也许东方和西方的文化不一样但是只要发挥他们自己的优点与长处就能够使公司做到最好。这是人本管理在公司中的成功运用，他们最大的共同点就是能够以人为本的管理公司让员工感到自己的重要性，从而为自己为公司出一份力量。然而，在当今社会中还有许多的企业没有能够认识这一点，因此我们也应该正视这样的问题。

五、人本管理在我国企业中的现状

实行人本管理是现代企业制度的本质要求。我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。

1．人本管理的理念没有确立。在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。但仅靠物质刺激，只能换来一时的劳动热情，缺乏长效性和持久性。特别是在现今市场经济条件下，由于市场经济的负面效应的影响，容易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上等思想倾向，以至于偏离企业的精神文明建设方向，最终影响员工积极性的发挥。只有树立人本管理的理念，把人看成具有思维和主观能动作用的人，才能激发和调动广大员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。

2．人本管理的理念没有落到实处。企业作为创造物质财富的经济型社会组织，依靠经济手段管理企业，是企业自身的特点和规律所决定的。应把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的头脑之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有坚定的信念、坚强的意志；看成是“实”的，“实”在扎实的工作和创造性的成果。以人为本，就是要尊重人、理解人、关心人，就是要尊重人的价值，实现人的价值、认同人的价值、使员工切实感受到自我存在价值的意义。以人为本，更重要的是调动人的积极性和首创精神，充分承认他们的创造价值，并为他们实现自己的理想，开展创造性的劳动，创造机会和条件。通过把巨大的精神动力转化成巨大的物质财富，去创造出一流的技术，一流的产品，一流的服务，根本问题是造就出一流的人才。

3．缺少人本管理的个性。企业由以管理“物”为中心，转变到以管理“人”为中心，这是企业在管理方面实现的重大转变。只有高度重视以人为核心的管理，企业的管理水平才能实现质的飞跃。否则，企业的素质很难提升。但是，目前一些企业在追求人本管理过程中，由于缺乏对人本管理理论内涵的深入研究和探讨，出现了缺乏个性化的问题。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，没有达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力的目的。这样的企业精神很难在职工的头脑中产生深刻的影响，在心理上产生强烈的震撼和共鸣，形成共同的认同感。

4．缺乏有效的激励机制。长期以来，我国企业由于受多种因素(如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等)的影响，职工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。

5．人力资源开发利用不充分。当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方，主要表现在：一是人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。据调查，许多企业的培训实施率都在50%以下，也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率近80%；二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。据有关资料显示，我国全民所有制企业职工合理化建议件数极低，全民企业每人每年为0.07件，而日本企业每人每年为24件，可见全民职工合理化建议受重视的程度极低。实践表明，职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志；三是技术人才流失严重。国企的待遇偏低，而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消。从经济收入的角度看，国营企业在人才战中处于劣势，跳槽已成为国企中一个时髦的名词。

6．缺乏企业文化的构建。企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是相当一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作；三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。

7．忽视中国传统文化中的情感管理。情绪、情感是人的心理活动的重要方面，也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。一般认为，积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，搞企业管理研究运用情绪管理是非常必要的。当前，我国企业在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况，这样会导致管理者与被管理者感情关系淡薄，甚至比较紧张，产生种种排斥力，这种管理已不适应社会化大生产的管理。

8．“官本位”现象普遍，厂长经理职业意识差。中国企业家调查系统调查资料显示，国有企业的86%,集体企业的58.4%，三资企业的33.3%的厂长经理是由“上级主管部门”任命的。企业的经营者职业活动中，最关注“上级主管部门”评价者占62.1%。这种情况表明，培养职业企业家的机制远没有形成，反而产生了“官本位”企业家，这种“伯乐相马”式的行政任命常常造成用人失误、权钱交易及企业的不稳定。另外，人才使用得不合理也会使人的积极性受挫，不能最佳地发挥人的才智，造成了人力资源的浪费。

从以上的论述中可以看出人本管理不仅是一门科学也是一门艺术，要想国企要想能够成功的走向国际化的大舞台，就要克服这样的不足，海尔就是我们的榜样，他能够使世界认识中国的品牌能够走向国际化的大舞台，这就是管理的艺术，而人本管理就是其中最重要的一个环节。只有掌握了这个重要的环节，我们的企业才能向着更好的方向发展，我由衷地希望我们的国企能够在国际舞台上大放异彩，让我们的品牌走向全世界。

六、小结

21世纪是人才的经济，人本管理在企业中发挥的作用也越来越重要，像很多成功的企业都成功的运用了这种模式，在企业中它的确是不容忽视的，这门艺术是每位管理者都应该掌握的，在人本管理发展的过程中有很多的不足，但是随着时间的推移，人本管理也会更加的完善，也会被更多的企业运用。因此，人才也就越来越紧俏，这样人会更加的进步，社会也会越来越进步，世界之间的联系也会越来越紧密。

参考文献：

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