国企人力资源管理三方面问题亟待解决_国企人力资源管理问题

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国企人力资源管理三方面问题亟待解决

国企人力资源管理三方面问题亟待解决

现代企业的竞争，表面是产品、市场、效益的竞争，而实质则是人才的竞争。尤其是我国加入WTO之后，国内市场进一步国际化，国内企业将不可避免地与经济实力雄厚、管理手段先进的外企展开全方位的激烈竞争，人才竞争自然更是各方关注的焦点。笔者就国有企业人力资源管理工作中亟待解决的问题谈几点粗浅看法。

第一，观念亟待更新。以淄博烟草行业为例，由于历史原因，一方面缺乏适应现代企业的管理人才和技术人才，特别是专业技术人才匮乏；另一方面“大锅饭”还未从根本上消除，导致人浮于事，人满为患。企业需要的人才引不进，有的人才引进后又“跳槽”，而现有的人员又因素质问题用不上，影响了企业的可持续发展。这些问题的出现，虽然有机制方面的原因，但首先是一个观念问题。诚然，企业确实需要引进一些高级管理和技术人才，但在目前人员饱和的情况下，忽视现有人员的开发，过多祈求“外来的和尚会念经”，反而是对人才认识上的误区。因此，一是应树立正确的人才观，引进的是人才，在本职岗位上建功立业的也是人才，让人人都是人才、人人都可以成才的观念深入每一个员工心扉，这是搞好企业人力资源管理的现实基点。二是为人才提供“留得住”的环境。留住人才的途径不仅仅是丰厚的待遇，还应包括工作的挑战性、参与改革创新的机会、发展空间、工作环境、培训机会等，这些都是员工自我价值提升的具体表现。三是注重培养员工终身学习的思想观念。企业必须立足于提高自身生产、经营和管理的需要，担负起员工知识更新的责任，为培养学习型员工创造良好的环境。

第二，管理制度亟待创新。长期以来，很多国有企业实行无差别管理的办法，这种办法一方面造成人才浪费，加大了用人成本，另一方面则在很大程度上失去了对人才的激励作用。笔者认为，要解决这个问题，就要在创新人才管理机制上下功夫。一是人才评价机制。按照德才兼备的要求，根据各类人才的特点，制定不同的评价标准，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。并在此基础上实行分层管理，对员工的工作岗位和技能是否匹配定期进行考核、分析，把员工及时调整到能充分挥潜能的工作岗位上。二是干部考核机制。坚持客观公正、注重实绩的原则，以德能勤绩廉为主要内容，加强对各级干部的管理和考核，并把考核结果作为干部评价、任用奖惩的重要依据。三是员工激励约束机制。加强收入分配的宏观管理，克服平均主义分配倾向，真正形成以实绩为标准、以能力为导向的激励约束机制。四是选人用人机制。建立和完善以岗位竞争为主要手段的干部选拔任用机制，通过公平竞争使各类人才走上重要岗位。五是人才流动机制。目前国有企业普遍实行的是单一的职位提升制度，不能调动各类专业人员的积极性，成为人才流失主要原因。因此，一方面要拓展员工的职业发展空间，另一方面要打破行业内人才流动壁垒，使

需要的人才及时引进来，不需要的及时流出去，提高人才使用效率。

第三，人力资源亟待整合开发。多年的计划经济体制造成很多企业内部岗位运转链条的僵化，人力资源浪费现象十分突出，要解决这一问题，关键是要搞好人力资源的重新分配整合，挖掘企业内部现有人力资源的潜力，为人才的流动创造良好环境。一是盘点现有人才存量，用足用活现有人才，避免人力资源结构不合理造成的积压浪费。二是摸清现有人才是否有“用非所学”、“用非所长”的情况，激活本企业的人才资源，让官者尽其能，劳者尽其力，智者尽其慧。三是识人用人，创造留住人才的环境。树立“人才是第一资源”的观念，做到以事业留人、以适当的待遇留人、以感情留人。四是建立“造血”型的人才培训，无论是对“本土”人才还是“拿来”人才，都要注意及时“充电”，建立以培育人才、促进人才发展为主要目的的培训机制。