贵州省瓮安煤矿有限公司三年规划_贵州省瓮安县城市规划

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贵州省瓮安煤矿有限公司

人力资源部三年工作规划

一、公司简章

贵州省瓮安煤矿原是贵州省监狱管理局下辖的国有企业，始建于1958年10月。在2011年贵州省全国招商引资活动中，经贵州省经信委批准，上海盛源集团全资收购贵州省瓮安煤矿有限公司。现贵州省瓮安煤矿有限公司为上海盛源集团子集团贵州源翼矿业集团有限公司旗下的煤炭产业公司，企业性质为有限责任公司，民营股份制企业，公司注册地为贵州省瓮安县，注册资金为人民币1亿元，目前公司人员为1300余人，现有煤矿18家。

秉性着集团企业经营理念“人才是盛源集团的第一资源”，德才兼备，德为先、知识与技能并重；提倡竞争，共同打造精英团队，规模经营、稳步发展。” 企业精神：求专、求精、求强；以科技为先导，与社会同进步。

二、按2013年公司人员结构分析

1、公司整体员工年龄结构

总人数1337

根据现公司员工整体年龄结构分析中得出公司未来几年存在人才保障风险，各煤矿生产一线员工大部分属于当地村民，如在未来几年内他们大部分达到退休年龄，各煤矿即将面临大批人员的招聘工作。而当地村寨大部分的青壮年劳动力外出打工和因为煤矿工作条件的艰苦，员工的招聘工作更加困难（如弘泰煤矿40岁以上的员工接近70%，超过67人，总人数103），公司员工的断层是我们下一步的考虑重点之一。

2、公司整体员工学历结构

95 1078 总人数 1337 个公司员工的整体文化素质代表着一个公司的形象，按以上学历结构图分析出：目前公司整体员工的文化水平较低，高中以下学历的员工超过80%，大专及以上学历的仅占12%，随着我司矿井技术改造不断提高（使用机械化进行生产后）,相当部分员工的技能落后，会造成严重的熟练员工比例失调，造成效率低下，使生产效率达不到预期的生产目标，生产成本居高不下（如夹山矿现在高中以下的比例是0.91，在技改成机械化生产后员工的技能素质能否跟上发展的需要；夹山矿总员工224，高中及以下202人。）。

3、公司中高层领导和主要技术员素质和户籍分析

主要是矿井矿级领导、公司部门经理和技术员

公司管理人员和主要技术人员的素质水平直接影响到一个公司的良好发展和企业形象，领导的工作能力直接关系到生产效率的高低。从上图分析得出：我们公司的中高层管理人员整体水平还有待提升，虽然大专及以上文化水平的管理人员接近70%，虽然他们有从事多年矿井工作的丰富的实际经验，但是大部分矿长和副矿长理论知识（如大部分副矿张是函授和一般的大中专技校毕业）及一些必备的操作软件能力不足（如CAD制图），甚至个别矿井的副矿长是高中文化水平，这给我们的矿井生产运营带来莫大的阻碍。另大部分专业技术人员非瓮安县藉，专业技术人员的流动性给企业带来较大的风险。

三、公司未来三年的规划

1、人力资源规划方面

根据公司未来的发展战略和现目前的实际差距进行分析比较，我们将对我们现有的公司整体的组织机构和各矿井的实际需要进行具体的组织结构进行设置和调整，根据对应的岗位职责说明书和实际的生产需要进行人才的需求分析，充分利用现有的人才资源，对现有的员工的实际工作能力进行考核核定，对所缺的部门和岗位进行招聘，建设一支建设一支训练有素，运作灵活的队伍，增强企业适应未知环境的能力。使每一个员工在公司都能达到人尽其才。同时加强对员工的企业文化精神的宣传和解读，争取三年内让这些“农民工”在思想进行转变，认同我们公司的文化，愿意和我们的企业一起前进。

2、人员招聘与配置方面

根据我公司的岗位职责说明书要求，现目前我们煤矿公司的矿级领导文化水平能力较低的水平，还远远达不到其要求。并不是我们公司现目前招不到合适的人才，主要是因为我们必须先要为各个矿井搭建一个平台来以维持矿井可以得到相关政策规定生产的运营条件。在我们公司矿井的平台搭建后，我们会不断根据公司的实际发展需要进行人员招聘，扩大现有招聘渠道，同时招聘在学校招聘相当一部分相关专业毕业，具有较强的专业基础知识的毕业生进行储备培养。同时降低人员招聘成本，提高招聘效率，把人员招聘流失率（员工不到半年离职人数/总招聘人数）控制在90%以内。技改完成后，我们将按照我们的岗位说明书的要求使我们矿长或副矿长必须达到大专以上的文化水平，每个矿井的主要技术人员和矿长及副矿长必须要有2人及以上具备中级职称及实际操作能力。

3、在才人培养方面

为了适应公司的发展需要，我们必须对我们员工进行相关的学习和培训，转变员工的思想观念，提高员工的工作能力、组织能力和适应能力。建立适合公司实际的晋升标准和体系，为公司营造一个内部竞争的氛围，最大的挖掘员工的潜力，从而提高员工的工作效率。现目前我们公司人才断层现象严重，根据实际需要我们可以通过签订培训协议的原则来提高部分新员工的理论文化水平和实践能力，可以通过职级式的晋升办法来实现员工职务的提升和薪酬的提升。从而增强员工对对公司的归属感，降低员工的流失率，通过此方式我们力争把关键岗位人员的流失率（半年以上员工离职人数/半年上员工调动人数）控制在90%左右。同时是我们的人员构成从低级到中级，最后到高级的蜕变，扭转我们当前的局面。

4、绩效管理方面

一个公司要适应未来的发展和实现其发展目标，一个完整的绩效考核体系是必不可少的。但是一个成功考核方式要符合公司的发展战略目标，并结合公司和部门的实际情况来制定。充分考虑影响考核的客观因素，并对员工进行沟通，让员工了解考核目的和考核与自己的发展和公司的发展是息息相关的，结合员工自己的主人翁意识资源参与到我们的考核中来。同时对我们的制定的量化的考核指标不要过分的最求，也要考虑考核中的过程，让其真正实现考核不是目的，提高效率才是我们的目地，如果过分的最求的量化目标，可能带来适得其反的后果，例如：目前的考核方式。我们争取在未来三年结合我们公司的实际制定一个把过程考核和结果考核相结合的绩效管理办法。

5、薪酬福利管理方面

根据公司的发展方向和目标，我们要结合我们绩效考核办法和我们当地的实际情况来制定我们的一个完善的薪酬体系，使得我们的员工在我们当地和行业处于一个较高的薪资水平，从而实现共同致富的目标。结合现代人力资源的方式，一个单纯的工资并不能适应一个企业的发展。我们可以结合我们的人才晋升体系和绩效管理方法来制定一个完善的薪酬体系。根据不同的职级来对应不同的薪级，同时可以制定一些与薪酬挂钩的奖励办法，可以通过积分制制定年终奖的级别等。

在其他方面，我们可以制定一些相关的福利管理办法，减少员工和公司领导之间的距离，增强员工的归属感，例如：再在员工的生日当天，公司或者部门（主要针对矿井）是否可以有一个生日礼物（可以是一个小红包，也可以是其他的实物礼物）；其他逢年过节是否应该有一点过节费，让员工开开心心的过完节（如春节）；员工家里如遇其它困难领导应该及时的慰问，并帮助员工解决一些相应的困难，使员工感受到公司就是大一个家庭的温暖。

6、其他方面

不仅由于我们行业的特殊性，我们需要经常多和员工进行沟通，更要多了解自身矿井的周边的村民的实际情况，对员工当前的工作状态和员工对未来的期望，根据员工的期望和实际情况，我们应给予相应的帮助。特别是対一些困难的员工家庭和矿井周边所处的村名，我们应该经常到家里去慰问，并在逢年过节时给予一定的帮助。

四、如何留住人才

1、按照国家的相关法规和公司发展的需要，建立一个安全和谐的工作环境，让员工能够安心快乐的工作。

2、建立一个完善的薪酬体系，根据公司的发展效益适当提高员工的收入水平，减少员工的生活压力。

3、制定一个有利于公司发展和员工发展的晋升体系，使员工在工作上能够形成相互竞争，同时对自己的未来怀有满腔抱负，让员工可以通过自荐或转岗办法（和别岗位），真正让员工实现人尽其才。

4、尊重员工，只有相互尊重的双方才可能和谐的相处，我们要多为员工考虑他们的实际困难，不定期的和员工进行家常式的沟通交流，实时了解员工的思想和工作状态，只有了解了员工我们才能更可能的帮助员工，增强大家之间的信任和感情（如某家有喜事，应该去祝贺）。

5、不定期的开展一些趣味活动或者体育活动，培养员工之间的团队协作能力和对公司的归属感，如：羽毛球比赛、拔河比赛等。

6、其他生活福利方面，通过节假日的慰问或者生日慰问等，让公司记住每一个员工的生日，给员工一个家的温馨，特别是我们目前外籍员工较多，我们更应该多在生活进行关照。