马尔康中学人才工作经验交流材料(第五稿)_人才工作经验交流会

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坚持走人才强校之路 着力提升学校软实力

四川省马尔康中学

近年来，我校立足实际，着眼长远，牢固树立“目标理念引领人、信任支持鼓励人、人文关怀凝聚人、创新机制激励人、搭建平台发展人、人和校兴吸引人”的用人理念，坚持走人才强校之路，着力提升学校软实力，把有利于人才成长、有利于人才凝聚、有利于激发人才活力与学校发展相协调，作为人才工作的出发点和落脚点，大胆创新，勇于探索，努力培养和凝聚了一支规模适宜、结构合理、素质优良的人才队伍，为学校事业发展提供了强有力的人才支持。

一、树立目标理念，锁定人才强校的战略方向

2003年以来，我们立足校情，登高望远，客观把握学校未来发展方向，树立“以人为本、发展为要、务实进取、人和校兴”的办学理念和“夯实基础，励精图治，奋力打造全国藏区一流特色名校”的发展目标，确定了我校“坚持党管人才，紧紧抓住培养、引进、稳定和用好人才四个环节，建立有利于学科建设，有利于教育教学创新，有利于学生成长成才，有利于为师生更好服务，人尽其才，才尽其用，充满活力的制度环境，合理配置人才资源，逐步建立一支规模适宜、结构优化、素质优良、精于教书、勤于育人的人才队伍。”的人才强校战略思路。着力用先进的教育理念和人才理念支撑学校未来发展空间，并使之自觉内化为全校行动的方向，前进的明灯，共同的理想。

二、转变用人观念，营造风清气正的创业环境

一是牢固树立以人为本的理念。打破论资排辈、平庸过渡的观念，倡导不拘一格选用人才，积极营造公开、平等、竞争、择优的用人和创业环境，树立“识才之眼、爱才之心、容才之量、用才之胆、扩才之意”的原则，鼓励支持各类人才创新创业。二是培养五支队伍，建立七大事业支持体系。着力培养业务精良的教师队伍、责任心强的班主任队伍、开拓创新的干部队伍、甘于奉献的教辅后勤队伍、志存高远的学生队伍，努力建立培训提高、教育策略、名师培养、青蓝工程、校本研修、组织引导和鼓励褒扬的人才支持体系。为五支队伍搭建施展才华的宽广舞台，留够尽心工作的信任空间，给予激励和欣赏，让其建立信心、干得舒心、做得顺心、事业称心。三是全员聘用，竞争上岗。根据“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，2004年、2009年进行两次聘任，初步实现身份管理向岗位管理的转变，逐步形成能上能下、能进能出、能高能低的用人机制。按照各类人才的成长规律和不同特点去识别和任用人才，真正把“想干事、愿干事、能干事、干成事”的人才推上教学、科研和管理工作第一线，建立符合学校自身特点的人才任用方式。四是规范干部选拔任用。按照德才兼备，以德为先，注重实绩，群众公认的原则，推行两推一述、公开选拔、竞争上岗的选拔方式，将“口碑好、能力强、肯做事”的教育教学骨干充实到干部管理队伍。2003年以来，学校共任免中层干部近20人次，已有4名中层干部、2名校级干部走上了更加重要的领导岗位，为我州教育战线培养输送了一批教育管理人才。学校目前涌现出政治前途光明的中青年干部，年轻有为的学科教学专家和教学能手，经验丰富、荣誉满载的德育骨干，形成五支队伍密切配合、相得益彰、各得其所、施展才能的生机勃勃的创业局面。

三、创新人才机制，激活人才建设的四大环节 坚持人才强校战略，建立科学合理、富有活力的引进、激励、使用、培养人才机制，激发人才干事创业活力，以人才工作推动学校快速发展。

1、创新人才引进机制。一是做强事业，筑巢引凤。栽下梧桐树，引得金凤凰。学校根据自身实际和我州教育发展状况，确立“十年发展目标三步走”的目标，2003年以来根据阶段目标逐步实现不断修正，办学规模不断扩大，办学质量不断攀升，社会美誉度不断提高，现正朝着软实力不断提升的全国藏区一流特色名校的新目标迈进，以事业发展吸引人才。二是腾笼换鸟，优化结构。按职能、任务和性质进行编制分类，努力精简和压缩非教学科研人员，腾出关键岗位和紧缺人才编制，严把入口关，在不断换血中优化人才结构，确保专任教师编制占学校编制的85%以上。三是拓宽渠道，八面引才。坚持多层次、多样化、多渠道人才队伍建设模式。通过人事考试补充新教师、面向社会招聘各类管理人员、从其他学校调入经验型教师、加强培训等多种形式，调整、充实和改善人才队伍。在相关部门的关心支持下，近五年我们调入三年以上教学经历的教师40人。2010、2011连续两年赴四川师大、重庆师大、西华师大等直选14名紧缺学科优秀毕业生到学校工作，对拓宽人才引进渠道、创新人才引进方式作出了有益探索。

2、创新人才使用机制。一是建立聘任机制。实行竞争上岗、双向选择、择优聘任的全员聘任制。以职务评聘为杠杆，对教育教学科研水平较高，有突出贡献的骨干教师特别是中青年拔尖人才，破格申报和晋升高一级技术职务，不拘一格选用人才。二是改革分配制度。学校加大各类人才收入分配制度改革力度，制定了《岗位津贴实施办法》、《教学质量奖发放方案》、《绩效工资考核实施方案》等制度，进一步使分配激励机制趋于民主、科学、合理。各类津贴、奖励、绩效分配突出岗位，重视业绩，向一线管理人才、一线教学科研人员、骨干教师倾斜。以分配制度改革为重点，打破平均主义，构建公平竞争的激励机制，充分调动人才教书育人、管理育人和服务育人的积极性。三是规范考核评价制度。按照“客观、公正、准确、严格”的原则，配合奖励性绩效工资的实施，完善了《教职工考核细则》等配套措施，以定量考核和定性考核、过程考核和终端考核、全员考核和年度考核“三结合”的考核方式，实行科学、合理、全面地考核。构建“自我评价+学生评价+同行评价+领导评价”的职业评价体系，力求“目标、过程、效果”的有机统一。

3、创新人才培养机制。实施四大人才培养工程，努力建设一支事业型、研究型、奉献型、复合型的高素质人才队伍。一是实施培训提高工程。采取校本培训、学历培训、继续教育短期培训、远程培训等方式促进教师教育教学能力和业务知识水平的提高。二是实施青蓝工程。新老挂钩，发挥传、帮、带作用，提出“一年适应，三年合格，五年骨干”的培养目标。三是实施名师工程。培养一批在州内乃至省内有知名度的教师。实现人才从教坛新秀→教学能手→骨干教师→学科带头人→名师→特级教师的成长历程。现有研究生进修结业教师20余人，高级教师52人，中级教师38人，特级教师4人，全国模范教师1人，全国优秀教师1人，省劳模1人，省优秀教师3人，省骨干教师4人，优秀教育工作者1人，州骨干教师5人。四是实施科研工程。坚持教学、科研、教改“三教并举，科研促教”，提高教师教学、科研和教改的能力和水平。近年来，学校教育科研有两个课题获得省政府三等奖。

4、创新稳定人才机制。坚持以感情留人、以事业留人、以待遇留人的人文情怀做好凝聚人才工作。一是倾力解决职工的突出问题。2003年新班子刚上任，积极与开发商磋商，提思路，找对策，经过三年艰辛努力，圆满解决了多年久拖不决的都江堰教师集资房遗留问题，妥善化解了矛盾，稳定了人心。二是努力改善教职工福利待遇。为调动人才积极性，努力开源节流，提高资金使用效益，制定了《岗位津贴实施办法》、《教学质量奖发放方案》，提高了课时津贴、岗位津贴和教学科研奖励标准。同时，在教职工婚丧嫁娶、生病住院、家遇不幸、生活危难时及时嘘寒送暖，雪中送炭。三是积极解决和改善教职工住房困难。近年来，学校为改善教师住房条件，共修建教师集资房39套3600平米。为解决年轻教师住房困难，共改造单身职工周转房32套1230平米。四是主动帮助骨干教师解决配偶子女就业问题。2003年以来共为骨干教师、困难教师解决配偶、子女就业5人。把真心呵护，诚心关怀，全心依靠贯穿于管理工作中，做到思想工作倾注情，物质激励富于情，精神鼓励含真情。

四、几点启示

启示一：搭好引才平台，注重人才增量是人才工作的基础。搭好引才平台，做强事业，筑巢引凤，开拓人才引进渠道，切实解决人才增量是基础。

启示二：搭好育才平台，提升人才素质是人才工作的关键。着力解决教育教学人才知识陈旧、观念老化、学历水平不高的现状，提升专业人才素质，搭建平台加大人才培训是关键。

启示三：搭好创业平台，发挥人才作用是人才工作的重点。建立科学合理的人才管理机制和用人机制，探索一种留住人、发展人的用人机制，做到慧眼识人，用心选人，真心用人，以情留人，营造一种人尽其才、才尽其用的干事创业环境是重点。

启示四：搭好服务平台，激发人才活力是人才工作的保障。搞好安置暖人心工作，帮助人才解决生活、工作中的实际困难，努力提高待遇，用真情温暖人心、栓住人心、稳定人心，搭好服务平台是保障。

人才工作是一项系统工程，需要全社会、全方位的关注和支持，我们将以贯彻落实这次人才工作会议精神为契机，以人为本，紧紧抓住吸引人才、培养人才、用好人才和稳定人才四个环节，加大我校人才队伍建设，推动学校教育事业快速发展。

二0一一年 月 日