人力资源部管理作业 人力资源存在问题及对策_人力资源管理存在问题

人力资源部管理作业 人力资源存在问题及对策由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源管理存在问题”。

课程作业：

1.题目自拟

2.要求以某组织为背景，运用所学过的知识，分析其重要的HRM问题。可以选择以下两种方法之一来做：

1）分析人力资源管理的问题，提出解决方案；

2）详细说明组织对某管理问题的所采取的措施，并对这种做法进行分析和评价。

分析应该以所学原理为基础，并与组织战略相一致

 背景介绍：要简单描述组织，及其任务使命，战略和相关的历史。并要附上大作业资料来源的信息。其中应该包括个人进行调查的有关信息。

 问题描述和该问题如何被企业处理：对问题进行概述。简要描述问题发生的历史和背景，以及组织是如何处理这一问题的。 评价这一状况下，组织响应的有效性，指出HR部门和直线经理的共同作用。

 获取关于工作描述、员工甄选测验，绩效评价，职业生涯管理或继任计划，离职面谈安排和其他有助于解释这一问题的文件复印件。

 你的评价：运用课堂讨论过的概念，提出未来行动的建议或你对组织以往行为的评判。包括组织为什么在处理这一问题上成功或不成功，并且为管理人员提出不同的建议。

要求：1.篇幅掌握在4000—5000字（不包括图和表）

XXXXXXXX制造有限公司人力资源存在问题及对策 随着改革开放的进一步深入，民营企业已经成为成为我国国民经济的重要组成部分，对我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。近几的来，国家陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和措施，包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享受同等的待遇，使大家都站在同一条起跑线上，在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。处在这宽松优越的政策环境下，民营企业呈现出了强大的发展势头。

然而，随着竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键，而拥有技能知识或经营管理的人才将成为社会发展的核心资本，将成为决定企业生存和发展的重要资源。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营中小企业家的认同。目前许多民营中小企业的发展遇到了一个瓶颈，即人才的制约，许多民营中小企业却很难吸引留住一些企业需要的优秀人才，人才短缺或流失现象比较严重，人才的短缺或流失成为了制约企业发展的重要因素，是民营中小企业在竞争中面临的严峻课题。本文论述的XXXXXXXX制造有限公司就面临着这样的问题。

一、XXXXXXXX制造有限公司概况及人力资源管理面临的困境与问题。XXXXXXXX制造有限公司是一家生产工业用高低压永磁断路器的民营制造型企业，成立于2003年，其公司的组织结构如下：

从组织结构图可以看出，XXXXXX制造有限公司的组织结构属于典型的直线职能制的科层组织结构。XXXXXX制造有限公司的人力资源管理现状存在明显的优劣式。

其人力资源管理的优势：

（1）层次小管理效率高。公司采用集权管理，高层可以直接对基层员工进行管理，工作落实速度较快，节省了分工转换的工作时间，可以很好的高效地完成各项任务。

（2）权责统一自主管理。公司经营权和所有权两权合一，企业经营者的各项决策都直接体现了企业自身的需要。

（3）凝聚力向心力强。公司是家族式管理，唯一的副总是总经理的亲弟弟，管理有很强的凝聚力和向心力。

其人力资源管理的劣势：

（1）资源匮乏难招人。企业内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘，吸引不到优秀人才。

（2）管理制度不优越。企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。

由于笔者与XXXXXX制造有限公司老总有亲属关系，能够深入的了解公司面临人力资源管理的困境与问题，目前主要集中在以下三个方面：

（1）企业家人力资本稀缺。由于公司中高层管理人员普遍缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，缺乏长远眼光，导致决策短视甚至决策的某些失误；人员配臵不合理，某些重要岗位被占用，阻碍真正有用的人力资源进入；人员素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。

（2）人员短缺和流失严重。由于公司在利益分配、福利保障、激励等方面的问题，使其难以吸引和留住优秀人才，尤其是关键部门关键人才，跳槽现象比较普遍。

（3）人力资源管理水平不高。人力资源进行管理既要有科学的人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级主管在内的所有管理者的直接参与。而公司的人力资源管理部门，目前还存在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够等缺陷。

二、XXXXXX制造有限公司人力资源管理问题原因分析。

经过调查分析，XXXXXX制造有限公司人力资源管理的困境与问题，其根本原因还是企业自身的问题。

（1）企业经营不规范，分配认识上存在误区

物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。由于资本有限，XXXXXX制造有限公司只重视资本积累，而忽视分配，尽可能地想降低人力成本，所以往往不能满足到公司工作的人才的工资要求。虽然公司也涨工资，但涨幅经常低于同行甚至低于社会平均水平，他们忽略了员工会将“自己”与“他人”（原来的同学、同事或社会平均工资水平）相比较来判断自己所获报酬的公平性，使得员工工作积极性不高，工作投入不足，甚至选择离职。而公司管理者对这一现象重视不足,反而认为人才多的是,随便找都能找得到,工资也不用太高。殊不知这一现象导致了：企业不但没省钱，反而加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；使企业正常的生产经营受到影响。

(2)工作、生活环境有待改善

存在的问题主要有：随意延长工作时间，经常性要加班,经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；文化生活匮乏等。

(3)缺乏科学的人才战略，缺乏有效的人才开发和培养机制

用人只是战术上的需要，不注重人才的培养与开发，只知道对人才的使用，不注重人才的可持续发展。公司目前缺乏人才培养规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。

(4)现代企业制度不完善，企业薪酬、绩效考核制度不合理或不完善。目前XXXXXX制造有限公司很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治老板一人说了算，缺少成文的制度规范，或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做事情一味过于讲求简单直接，公司上上下下工作还是以前小规模时的***惯，离企业目前规模报需要的现代企业管理制度距离有点远。

尤其是公司的薪酬绩效考核制度不健全，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道，严重影响关键人才价值的体现。

(5)企业任人唯亲，“家族式”人才管理制度，导致人才“四面楚歌”。

公司的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，很多关键岗位的人员都由家族人员担任。“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，造成管理混乱，人心惶惶。同时，“家族式”管理导致人员配臵不合理，某些岗位被占用，阻碍公司有用的人力资源进入。

（6）缺乏良好的企业文化

XXXXXX制造有限公司不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是公司难以吸引、留住人才的一个重要原因。

三、解决XXXXXX制造有限公司人力资源管理问题的若干对策和建议

针对XXXXXX制造有限公司人力资源管理存在问题的剖析，建议采取以下对策与措施：

（1）待遇留人

薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。对于核心的管理和技术人才，公司可以实行入股制度，所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间的某种股权安排，其目的在于从报酬获得和所有者权力两方面的激励，从而对员工实现长期激励。它主要通过鼓励管理人员和技术人员以资金或自身的人力资本入股，通过合适的股份分配制度使人才和企业共享利益，这既是对人才的一种激励也是一种约束，有利于人才的稳定和潜力的发挥。

（2）事业留人

心理专家经研究发现，员工在看待一项工作时，最看重的是事业上的成就感，其次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，而工资和奖金被排在后面。有人提出，工资、工作条件、工作环境等属于“保健因素”，不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，更有利于企业留住人才。也就是说，事业成功与否往往是决定人才去留的关键因素。每个人都有事业心，企业要想留住人才，就要满足人才的事业心和成就感。一般来说，在一个企业里事业有成的人是不会轻易跳槽的。为此，公司需要为人才做的事情是“四给”，即给他有挑战性的工作，使之增长才干；给他一定的工作自主权，使之成就事业；给他适当的支持，包括宽容；给他与业绩贡献相对称的报酬。所以，要想真正留住人才，就得靠事业留人。

（3）注重对人才的职业生涯设计

公司在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供更多的职业管理。一方面，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面，应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于公司。

（4）制度和激励机制留人

公司要改变凭经验、凭主观印象判定员工业绩、能力、态度的做法，建立科

学合理的评价标准，以实际工作结果为依据确定量化的绩效考评指标。既重视考评个人业绩又重视考评团队业绩，使个人目标与团队目标协调一致。同时，公司在建立奖励机制时，一要认识、分析和预测员工的需要，根据公司所拥有的奖酬资源来设计具体的奖酬形式；二要精心设臵目标，密切工作绩效与组织奖酬之间的联系，将绩效考核作为报酬分配及人力资源开发的依据，从而引导员工的工作行为；三要按照员工的实际贡献给予相适应的报酬，谨防奖励的错位。为了使员工从工作环境获得满意感的同时从工作本身提高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。

（5）建立公开透明的人才聘用机制

建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。同时，对于部分关键岗位还可以考虑从外部引入职业经理人来加强企业优势。

（6）文化留人

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。公司企业文化的设计应引导员工摆正国家、企业和个人三者的利益关系，鼓励员工的献身精神忠诚度。倡导团队精神和凝聚力。

（7）其他措施

以情感留人，公司管理者要掌握各种人的不同心理状态，有的放矢地解决员工各种心理问题，与员工建立感情纽带。

以德留人，管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行。以德留人，还要有胆量，能容人听得进逆耳忠言。

四、结束语

“得人才者得天下”。随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，公司要立足和发展，离不开人才，吸引人才和控制人才流失也就越显重要。企业吸引和留住人才的形式多样，不同的方法适用不同企业的具体情况，要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。同时也应意识到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失。