员工怠工现象分析[推荐]_员工跳槽现象分析

员工怠工现象分析[推荐]由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“员工跳槽现象分析”。

存档编号：

应用心理学论文

实习报告 企业职工怠工心理分析及其超越路径

学

院

专

业

姓

名

学

号

指导教师

2015年 6 月 18 日

I

企业职工怠工心理分析及其超越路径

摘要

各企业职工已是当今社会的强大生力军，研究职工的工作参与状况和主观感受已是目前对于职工就业的相关研究的两个课题，具有一定的理论意义和实践意义。本文浅析了企业职工怠工的危害及原因，企业职工克服怠工情绪和超越怠工问题的方法，根据本研究相关内容显示，企业职工怠工现象的产生有生理、心理等个人因素，还有内因、外因等社会因素，由此推断企业职工怠工会对个人、同事、企业、家庭造成一定的影响。经研究发现，职工怠工与身处的企业性质、所在部门、个人职位的差异有关。研究证明，不能主观的去评判职工怠工现象，应从不同角度理解、心理疏导并从中寻找解决办法。

关键词

企业职工怠工；生理；心理；内因；外因

II

目录

1.怠工及其原因4 4 5 6 6 6 6 7 7 7 7 7 7

1.1 内因

1.1.1 生理因素 1.1.2 心理因素

1.2 外因

1.2.1 薪酬待遇 1.2.2 人际关系 1.2.3 其他原因

2.解决怠工问题的超越路径

2.1 加强身体素质，开展职工文化活动 2.2 积极进行心理疏导，及时与人沟通 2.3制定公平薪酬待遇

2.4 在实践中找到人际关系的处理方法

3.结论

III

1.怠工及其原因

1.1 内因

在社会中各种企事业单位里常常能看见这样的现象：边干活边刷微博、看视频、趴桌子睡觉等消极怠工现象。这是最为明显的怠工行为，目前各大企业仍存在员工怠工的隐患和潜在可能，例如：有些职工虽然准时上下班，但不接受绝大多数条件下的加班；部分女职工经常以各种身体状况为由请假休息；还有部分员工经常跑外勤而不愿在办公室里作业。这些都属于怠工的潜在行径。从内因来说，怠工行为关乎员工自身的生理、心理因素，更有甚者，心理因素长期累积就会在身体上现象，爆发各种身体状况。究其原因，职工在工作中无法使自己处于健康的心理状态。

1.1.1 生理因素

有相关调查结果显示,随机选取数名同行业企业职工，有70%以上的职工都有过消极怠工想法, 这说明怠工情绪在社会中还是很普遍的。从生理角度看，怠工现象的出现有三种人群i：

第一种：适应工作慢节奏的人群，如事业单位职工、自由职业者； 第二种：长期过度工作状态下导致的阶段性疲软职工； 第三种：由于心理负担过重导致的胜利状况不佳的职工。

因为随着社会的不断发展,为了适应日渐激烈的生存环境，全方位的培养高效、勤奋的职工，传统的“大锅饭”制度逐渐消失,薪酬制实行后更是淡化了企业集体文化氛围，很多人适应了慢节奏工作的职工常常感到无所适从。在激烈的生存环境下，越来越多的企业看中员工的奉献度，有的甚至用加班时间长短来给员工发放薪酬——这使得更多的职工无所谓身体状况和工作完成情况，拼命加班加点。随之而来的使更多的工资，短暂的喘息机会，却往往付出了身体和家庭的代价。由于加班或过度工作导致的猝死现象增加，很多职业病也会伴随职工一生，给他们的家庭带来诸多痛苦。薪酬制度使得许多职工在适应之前的工作模式后，在新的薪酬制度下正常工作无法开展,职工活动和文化的开展和管理慢慢也不是由职工本身担任主力。销售任务过重、绩效成绩长期低迷会增加员工的心理负担，从而使其产生倦怠、消极，对个人、同事、企业，甚至社会丧失信心的影响。

1.1.2 心理因素

在国内，也有不少学者对职工怠工这一块也有不少相关研究，相关的调查结果显示, 造成怠工的心理因素十分复杂，一种现象下员工的心理活动也有很多种不同组合。下面就“员工按时下班/加班现象”举一个例子ii：

针对这个问题员工可以分为四种：按时下班且工作做得好的，按时下班且工作做得不好的，加班且工作做得好的，加班且工作做得不好的。

工作做得好的人，往往是对工作有爱好，有激情，有能力的人。这样的人如果加班，那想必是处于爱好主动加班的；如果不加班，一定是出于某些条件的限制无法加班的，不大可能是因为偷懒。如果把加班与否作为绩效考核的因素的话，工作做得好且不加班的人就会陆续离职。

和把工作做好相比，加班是相对容易做到的事情——只要在公司待着就行。工作做得不好的人，离职之后想找到下一份比较好的工作是比较困难的，因此如果因为不加班就会导致他们失去工作，那么他们有更大的可能会选择妥协，成为加班的人。

于是，把加班与否作为绩效考核的因素之后，四种员工中的第一种陆续离职之后，员工会变成以下三种：曾经按时下班但现在也开始加班的工作做得不好的，一直主动加班且工作做得好的，一直主动加班且工作做得不好的。任何一个懂得数数的人都很容易数出来，公司里工作做得好的人整体比例开始下降了。

我们前面说过，工作做得好的人往往对工作有爱好，有激情，有能力，因此他们对于把工作做好，往往有一种本能的追求。如果工作做得不好的人的比例逐渐上升，工作做得好的人被周围一群工作做得不好的人包围，导致他很多工作完成得不好，拼命努力却达不到自己想要的成就的时候，他也会选择离职。因此，接下来，我们会看到公司里主动加班且工作做得好的人也开始离开了。

最后，公司里会剩下两种人：曾经按时下班但现在也开始加班的工作做得不好的，一直就主动加班且工作做得不好的。

上面的例子是从上班时间角度进行的员工心理分析，究其怠工心理的本质，是期待高于现实。iii此外，薪酬待遇、人际关系等也会造成心理上的不平衡。这些是外因引起的员工消极怠工情绪在下一章节会指出。

1.2 外因

1.2.1 薪酬待遇

企业薪酬待遇不公往往会导致员工怠工的现象。企业薪酬不公的三个表现有：自我不公，内部不公，外部不公。当员工认为自己的工作价值高于企业对其的评价时，心中自然会产生一种“企业待我不公”的主观感受。对于同一职位或职级的员工，企业的岗位工作要求、工作责任等一般是相同的，考核标准也是相同的，然后再根据各位员工的考核结果决定薪酬的多少。然而，也有一种情况，就是企业认为即使是同一工种，员工所产生的相对价值也是不同的，于是相应的薪酬也是不同的。因此，同工种员工的相对价值评价如果不能得到员工的认可，就会产生薪酬内部不公问题。在人力资源供给、需求以及薪酬水平日趋市场化的今天，同行业不同企业的员工自然而然的会根据市场行情来对自己的工作价值和行业平均薪酬做一个对比。如果在对比中发现，自己所做的工作在人力资源市场上的价值高于在本企业中的价值，那么，员工就会觉得企业在薪酬上“亏待”了自己，在这家企业中不能完全体现出自己的价值。近年来日益频繁的员工跳槽事件也证明了薪酬外部公平的重要性，很多企业也已经开始做一些外部薪酬市场调查之类的工作。

1.2.2 人际关系

人际关系是开展工作的依托，在当前的组织中，没有哪个人可以不依靠别人就能完成一切，只要开展工作，就要和同事、领导、下属人员发生联系，就存在人际关系处理的问题，就需要协调好各方人际关系。

人际关系的出发点是合作，没有合作的人际关系不是正常的人际关系，纯交易性的人际交往不正常也不会持久，而且很容易破坏彼此的印象，造成心理沟壑，产生不信任感，甚至互相攻击，互相出卖。此时，消极怠工心理就会出现，甚至会产生离职的想法。1.2.3 其他原因

人生活在社会中，每个人的身份都是多重的，工作、家庭、社交，都缺一不可。如果三者关系不能够平衡，就会扰乱员工的工作节奏，分散他们的精力，尽

管怠工并不是他们愿意的，但也会不得不发生。

2.解决怠工问题的超越路径

2.1 加强身体素质，开展职工文化活动

针对员工身体问题出现的怠工现象，从个人和公司都要做出努力。员工应多进行体育锻炼，增强体育素质；公司工会可以多多开展体育文化活动，在加强员工身体素质的同时也可增加凝聚力和归属感。

2.2 积极进行心理疏导，及时与人沟通

对于员工出现的心理问题，家人、朋友、同事需要尽早发现并与其沟通，找到问题出现的原因，而针对不公待遇引发的心里不平衡，职工应与人力资源主管、上级沟通，打开症结所在。建议工会建立员工心理辅导小组，以便方便解决员工心理问题，增强员工对公司的信任感。

2.3制定公平薪酬待遇

在薪酬待遇出现不公平现象时，职工应先从自身找原因，是否工作没有做到位，其他职工的高薪是否处于他们的较多奉献等。此外，人力资源主管应时刻注意员工对薪资不满的声音，对做采访调查，与上司及早讨论，找出解决方案。

2.4 在实践中找到人际关系的处理方法

每一个公司都是一个小型社会，在人际关系问题上，新入职的员工应该报以谦逊的态度向前辈学习；已在企业工作几年的员工应摆正心态，针对自己对公司的建议或意见尽早提出；同时要以不卑不亢的态度对待人际关系中出现的问题。

3.结论

“你幸福吗？”这句话相信对于大家并不陌生，这是央视的一个访谈节目的主题。随着人们物质生活不断的充实，物质条件的基本满足，人们对内在的心理世界的关注程度正在逐渐加深，越来越多的职工开始关注自我内心的探索、精神层次的需要、工作中获得的满足感等。对于职工怠工问题，从心理学角度，职工应多注意加强自身的心理建设，积极与他人沟通，排解自己的心理问题，饼子啊时间中摸索出适合自己心理状态的工作方式。

i 何瑛,主观幸福感概论,重庆师院学报：哲学社会科学版,1999(4)：73-81 任志洪, 叶一舵.国内外关于主观幸福感影响因素研究述评［J］.福建师范大学学报（哲

ii学社会科学版）,2006（4）.iii 张羽, 邢占军.社会支持与主观幸福感关系研究综述［J］.心理科学, 2007（6）.8