采用人本管理留住优秀人才_如何留住优秀人才案例
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采用人本管理留住优秀人才
——浅谈高等职业学校人才流失
随着市场经济的发展和深入，人才作为一种特殊的生产要素也被纳入了市场范围，它打破了过去计划禁锢的封锁，进入了市场流通的领域。它同资金、技术、产品等一样可以拿到市场上进行讨价还价、进行交易和交换。于是毕业生不再向过去那样由国家包分配，而要自己走向市场把自己推销出去，而在职人也不再像过去那样一辈了守着一个单位一直到老，而是完全可以走出去，重新在社会上寻找自己的位置。因此人才市场遍地开花，生意火爆。人们纷至沓来，找寻自己的位置。人才作为一种资源在这儿进行了重新组合，得到了合理的配置。但从另外一个角度来看，作为一个单位的人才的流动性却在加大，甚至出现了人才流失。尤其是我国加入WTO之后，越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”，国内人才竞争愈演愈烈。很多的人才流动到了三资企业。而高职学校被推向市场后，同样面临着这一问题。人才的流失不仅增大了单位的人力成本，而且使在职员工产生不稳定情绪，影响很大。而高等职业学校目前的招生压力越来越大，竞争也愈来愈激烈。这些学校的教育设施和实验实习设备都有了很大的改善，它们已从以前的比条件、比规模转变到比教育质量的好坏，师资水平的高低。因为师资水平直接关系到培养的人才质量。而现如今谁能够培养出适应市场的合格产品、精品，谁的产品在市场上就好销，甚至脱销，谁的生源也就会很好，很充足。邓小平同志曾说过，学校能否为社会主义建设培养出合格人才，关键在于教师。因此学校之间的竞争归根到底是师资的竞争、是人才的竞争。一个学校在市场上能否站住脚，能否获得较大的市场份额，取决于对人才的把握和拥有。而探究目前学校人才流失的原因主要表现为对单位的管理体制、政策以及发展环境不满意，所以要想留住这些人才，我认为人本管理是关键。
所谓人本管理，就是以人为本的管理，管理的本质在于激励、引导人们去实现预定的目标，应当把人视为管理的主要对象和组织最重要的资源，全面开发人力资源，根据人的思想和行为规律，运用各种激励手段，充分调动人的积极性，发挥人的创造性，从而使组织活力不断增强。它在学校中具体运用时可通过如下三个方面来进行。
一、积极推进体制创新
国有学校由于体制的原因，现今的人事制度对青年教师的成长极为不利，论资排辈现象依然严重，我们要勇于改革不合时宜的人事制度。学校之间的竞争关键是人才的竞争，而体制优势是实现人才优势的前提，体制优势是最大的优势，谁拥有体制优势，谁就能够吸引更多的人才。近年来，一些公办职业学校滑坡明显招生数量不足，教师流失严重，陷入前所未有的困境，但一些民办职业学校却日益红火，一个根本原因就在于其体制上的优势。因此，一定要灵活运用市场机制，创造一个宽松的用人环境，以吸引优秀的教师、优秀的人才为理念，吸引大批有经验的管理人员和优秀的教师加盟。高等职业学校通过创新用人体制来吸引和稳定教师队伍是一个带有根本性、长期性和全局性的问题。这种用人体制，要顺应时代发展，符合人才成长规律，适应形势的变化需要。过去提倡让教师适应环境、制度，要有牺牲和奉献精神，现在要让制度适应教师，要以人为本，尽可能地使教师所付出的与个人的收入相一致，尽可能地建立一个高等职业教育的质量评价体系，使教师在自由竞争中获得公平、公正待遇。因此，要克服在高等职业学校教师培养、吸引和使用中的制度性障碍，建立有利于优秀教师成长和人尽其才的新体制。
二、大胆进行政策改革
公正、合理的政策是优秀教师，特别是青年教师脱颖而出的前提。我们高等职业学校要善于借鉴先进学校和优秀民办学校的成功经验，遵循人才成长规律，立足学校实际，科学分析学校师资队伍现状，大胆使用青年教师，给他们压担子，实行岗位聘用制，积极推进竞争上岗，使合适的人找到合适的岗位，合适的岗位找到合适的人。为每一位员工提供展现自我、发展自我、完善自我的机会，搭建一个人才竞争的舞台，为员工创造更大的发展空间。坚决克服专业技术职务评审时的论资排辈现象。要创建公平竞争和开放的用人政策，无论什么人，只要有本领，就可以在教学岗位上取得一席之地。竞争公平、公正，教师的思想就会活跃，积极性和聪明才智就能得到更大开发和发挥。如北大教授上岗必须公平竞争，经过院系、学部、学校学术委员会三次严格审核，并以三分之二多数通过，最后经学校党政联席会议审定。在北大，一个教授可能上A类岗，也可能上C类岗，甚至可能没有岗上，而有的副教授可能比教授的岗位级别还高，铁饭碗已被彻底打破。据北大有关职能部门的统计，一个优秀教师和一个普通教师，改革后的总体待遇差距大约在5倍左右，从根本上扭转长期以来教师待遇低而平的状况，改变了低水平的平均主义，改革实际上是对优秀人才的资助计划。
三、努力营造宽松的环境
“家有梧桐树，引得凤凰来。”致力于营造适合教师健康成长、良好发展和个人价值实现的整体环境，形成一种拴心留人、争相创新的氛围，是关系学校事业发展的大事。要不断的推进用人制度的改革，加快教师资源的开发，总结经验，寻找规律，营造一个开放性大，自由度高，公正性强的宽松环境，努力创造尊师重教，鼓励竞争，宽容失败，有利于优秀教师脱颖而出的良好环境。如中国移动公司安徽分公司经理冒充顾客例行检查信息发送业务时，碰到一个接线员说话口气太冲，与他进行了顶撞。当即进行了调查，找到了这位员工，而此时那位员工已经吓得等着被炒鱿鱼了，但这位经理并没有这么做，而是对他说出了这样一番话：我很难过接到这样的电话，因为这是我的员工，但我又很庆幸这个电话是我打的，而不是顾客。一句话，既指明了问题的危害性，又把暖暖的关怀和情意送到了员工的心坎里。它不仅使这个员工提高了工作责任心，而且对她及其他员工都起到了激励的作用。让他们增加了对公司的感情，提高了对公司的忠诚度。因为我们知道尊重是人的最基本的需求。而给予犯错误者一个机会，不仅是对他们的极大尊重，更是帮助他们不断成长的一种宽容。同时学校还要关心教师的工作和生活，尽最大努力为他们排忧解难，创造高品质的工作生活环境。如努力改善办公条件，增加和更新教学设备。积极组织一些活动，加强教职工彼此间的沟通和交流，营造一个学校是我家，领导同事像家人的温暖氛围。减轻员工的工作时的心理压力。如世界五百强中的沃尔玛，它的任何一个超市，在员工过生日时都会收到经理的贺卡，上面还有经理亲自写的一些浓浓的话语。试想一下，哪个员工能不感动、不卖力的工作呢！而对于物质生活，学校也要尽可能的帮助解决，毕竟物质是基础，是生活的保障。在我国这个生产力水平还不是太发达的国家，生理需求中的吃、穿、住、行依然是人们最基本也是最主要的需求。面对这种
情况，很多单位都不惜花重金来留住和吸引人才。如有些单位开出住房、高工资、解决爱人工作及孩子上学等条件。如北大针对住房这个困扰人才的老大难问题，前校长吴树青大声疾呼：“住房就是人才！”1995年，学校专门拨出1700万元建设人才房，筑巢引凤。近年来，北大仅打破常规分配的人才房就达400套，去除了中青年骨干的后顾之忧。在讨论李岚清副总理亲切关怀的兰旗营住宅小区分配方案时，校领导改变过去以年龄、资历为主要参数的排队方法，要求45岁以下的学术骨干必须占到三分之一。只有努力为教师的发展创造一个良好的工作生活条件和发展成功的机会，才能使学校真正成为教师的乐园，才能不断的集聚和涌现更多的优秀人才，形成良好的人才效应。
总之，只有积极推进体制创新，大胆进行政策改革，为教师营造一个宽松融洽的环境氛围，才能留住人才。以情感温暖人，靠政策激励人，用待遇留住人。通过这些具体细微的工作，激发人才的自尊感、责任感和成就感，为学校的进一步发展奠定基础！
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