某医院人力资源部十二五规划_医院十二五发展规划

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XXXX医院人力资源部“十二五”规划

人才是创业之本，是高科技发展的核心。今后五年内是我院实现现代化医院的关健时期，为实现我院“做精做强，做百姓放心满意的医院”的愿景，提高医院的综合实力和社会影响力，实施“人才强院”战略，特制定医院人才队伍建设规划。

一、我院卫生人力现状与分析

（一）人才资源的数量与结构。

从我院目前专业技术队伍现状来看，在我院现有职工816名，其中卫生专业技术人员619人，占总人数的75%。实际从事临床工作的卫生技术人员605人，占卫生专业技术人员98%。正高级职称7人，副高级职称39人，高职占卫生技术人员7％；以上数字分析来看，我院人才队伍已初具规模，但是高层次人才相对不足，已经制约了医院的快速发展，从长远利益来讲，也难以适应医疗市场的激烈竞争，因此，加强人才人力资源的开发与管理是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。

（二)人才开发培养中的问题

1.人才总量不足。2012年3月新医院投入使用后，床位数达到了1200张；至十二五末，随着医院整体规模的扩大，开放床位数将达到1500张左右。按照500张床位以上，床位与人员1：1.5-1.6的比率，现有职工人数应由816人增加到2250人左右。

2.高层次人才不足。具有高水平的学术带头人的数量偏少，与规模不断扩大的医院的发展需求脱节，需要加大高层次人才的引进和培养力度。

3.人才分布极不平衡。人才分布极不平衡。妇科副高以上职称的有5人，儿科和脑系科副高以上职称的有3人，而作为我院重点手术科室的骨科及普外科，没有一个副高以上职称人员，很多科室的执业医生数量无法维持科室的正常运行。

二、人才队伍建设的指导思想与目标

（一）指导思想：以卫生部《关于贯彻落实〈中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的意见》为指导，牢固树立和落实科学的发展观和科学的人才观，大力实施“人才强院”战略，紧紧抓住培养、引进、用好人才三个环节，加强人才结构调整和人力资源能力建设。从我院实际情况出发，制定和完善各项有益于科技人才成长的政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。围绕着我院“做精做强，做百姓放心满意的医院”的愿景，不断深化医院人事制度改革，全面推进医院人才队伍建设，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上，留得住的科技人才队伍。

（二）五至十年任务目标

1.人员规模：到2015年医院预计开放病床1500张，人员总量按床位与人员1：1.5-1.6的比率，“十二五”末，职工人数应达到2250人左右，计划控制在1800人左右。

2.高层次人才培育目标：加强学术技术带头人队伍建设，重点引进、培养一批在州内有一定影响、有明显学术优势和发展潜力的以中青年为主体的学科带头人。

3.调整和优化人才队伍结构：各类人才在各科室、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理，形成素质优化、结构合理的人才梯队。

5.提高人才队伍整体素质：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高，使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。

6.继续深化我院人事制度改革。进一步完善合同制职工公开招聘制度、岗位考核制度和人员解聘辞退制度；继续完善绩效工资分配制度和合同制职工薪酬分配激励机制；至“十二五”末逐步建立或达到与人才市场相适应的“人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低”的灵活用人机制的预期目标。

三、实施人才战略的措施

（一）实施总量控制，结构调整，微观灵活放开原则。医院总人数按病床定编，总量实行宏观控制管理，分类管理、科学合理设置岗位，按专业、技术、年龄结构进行调整与扩充，五年内达到卫生技术人员≥80％，制定各科室人力资源配置原则和实施方案，以病人为中心，按需设岗定编。

（二）统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。

依据医院专业发展的需要，有计划，有步骤地引进高学历人才，引进的形式要有重点、有选择地到医学院校直接招聘，社会公开招聘。为吸引更多的优秀博士、研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策，加大高学历人才引进力度。

（三）人才建设要注重强基固本，首先应着眼于“老人”人才培养。坚持从实际出发，以业绩、能力、贡献为主的原则，具体做法为：

1.不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份、要不拘一格选拔优秀人才，要重能力，重水平，重实绩，鼓励人人做贡献，人人能成才，努力营造一个适合年轻人脱颖而出的氛围。

2.要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和创新能力，优秀的高学历人才做为高层次人才队伍的后备军，实现人才建设的可持续发展。

3.选派优秀的青年骨干到国内一流医院进修、培训、深造，利用参加学术会获取新信息、新技术、新思路。

4.压担子，工作实践锻炼人才。将年青的科技骨干推上第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵。

5.返聘本院名医和知名专家。达到退休年龄的医学技术专家尽可能聘用，发挥一技之长。

6.要不断改进医院人才环境，改善人才生活条件，增强对人才的凝聚力和吸引力。

7.提高在职学历教育：出台优惠政策，鼓励中青年科技人员在职攻读硕士、博士学位；

8.继续做好住院医师规范化培养工作； 加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。

9.完善奖励机制，继续坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则。加大对科技创新，开展新技术、新业务的奖励力度，设立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。使人才在创新中得到实惠。

10.建立健全科学的卫生人才评价体系和使用机制：坚持公开、公正、透明原则，建立并完善各类专业技术人员档案（学历、职称、执业证书等资料），依据标准和程序对各类各级医务人员的履职能力、技术能力、服务品质、职业道德进行评价，量才用人，能级对应，择优聘用，科学选拔。

（五）全面提高医院人力整体素质，实现人力资源配置优化合理并能满足工作需要，形成合理的人才梯队结构，医院综合实力得到全面发展。

（六）加强医院行政职能管理人才建设，提高管理人员基本素质。从院内卫生技术人员中选拔医院管理优秀人才，培养既有技术资格又有管理水平的复合型管理人才。医院要把管理人才的培养当作医院人才建设的重要工作，要采取定期或不定期、长期或短期、自学或脱产学习等多种形式，分层次进行目标化培训。

（七）加强人才市场信息化建设。提升我院人才信息、网络化服务体系，向社会公布我院人才发展规划和专业人才需求计划，建立人才信息库。

人事制度改革和人才机制建设是一个复杂的系统工程，我们本着以炽热的情感感化人才，以宽广的技术平台吸引人才，以良好的工作、生活条件满足人才，以和协的氛围留住人才，以竞争的机制激励人才，以辉煌的事业造就人才，以人性化法规制度保障人才，我们的目标能够达到，我们的事业一定能成功。

人力资源部

2012年8月24日