裁审衔接工作交流材料_裁审衔接工作交流材料

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裁审衔接工作座谈会交流材料

为建立劳动争议案件裁审联动协调机制，加强裁审衔接工作，增进裁审相互了解，妥善解决劳动争议案件审理过程中存在“同案不同判”的问题，统一劳动争议仲裁机构与人民法院之间对劳动争议案件相关法律适用问题的理解和认识，明晰裁审标准，统一裁审尺度，规范裁审程序，提高劳动争议处理的准确性，以切实节约司法资源，减轻当事人诉累，维护当事人合法权益，区人民法院、区仲裁委今天召开我区劳动争议裁审衔接工作座谈会。现将近年来劳动仲裁工作开展情况介绍如下：

一、劳动仲裁工作总体情况

1、人员编制情况

目前，区劳动人事争议仲裁委员会共有仲裁员X人，其中硕士研究生X名，大学本科X名，均参加过劳动争议仲裁员培训，取得仲裁员证。2、2011年-2012年案件处理情况

2011年-2012年，仲裁委共受理劳动争议案件258起，其中确立劳动关系争议7起、工伤待遇类争议105起、劳动报酬类争议13起，解除劳动关系经济补偿类争议125起、社会保险类争议85起、双倍工资类争议10起，其他类争议5起；结案258起，其中调解132起，撤诉49起，裁决77起，调解率为70%，共为劳动者挽回经济损失711.82万元。

二、劳动仲裁具体工作开展情况

1、逐步规范劳动争议案件处理程序，严格依据法定程序处理，并完善案件卷宗管理。

2、案件处理过程中着重调解、优先调解，加强部门联动，与司法局、信访局、人民法院、公安局等部门协作，动用多方资源，调解处理案件。

3、加强业务学习，提升仲裁员队伍专业化、职业化。

4、发挥劳动监察“两网化”、街道劳动争议调解委员会作用，并指导督促企业建立劳动争议仲裁委员会，共45家单位建立调解组织，并通过开展调解员培训、案件指导等方式提升基层调解水平，推动在基层、在企业内部化解劳动争议。

5、借助劳动监察，督促企业及时处理涉及农民工劳动报酬案件。

6、加强劳动政策法规宣传，通过制作典型案例宣传册、举办专题讲座、上门服务指导等方式，引导企业规范用工，完善规章制度，从源头减少劳动争议发生。

三、目前需要研讨沟通的问题

（一）人民法院与仲裁机构对法律法规、政策的适用需统一尺度。

在处理劳动争议案件的过程中，劳动仲裁更倾向于劳动法律法规及劳动保障部门的政策规定，而人民法院则更加注重于整个法律体系及最高法的司法解释及有关劳动争议判例。由裁判依据的不统一，导致同样的案件在仲裁和法院判决时由于所适用的裁决依据不同出现不同的裁判结果的尴尬局面，损害仲裁裁决及法院判决的公信力。具体有：

1、仲裁时效的认定

（1）双倍工资争议的仲裁时效认定。

（2）从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算仲裁时效，“应当知道”如何判断。法律公布施行，是否可以推定法律赋予的权利其应当知道。

2、受案范围的认定

（1）劳动者人身损害赔偿：用人单位违法延长工作时间增加劳动强度，侵害劳动者生命健康权，导致其因病致残或死亡，又无法认定为工伤的，追究侵权责任，是否属于仲裁委受理或直接按普通民事案件处理。

（2）社会保险争议受理需要进一步明确。社会保险争议经仲裁裁决后的法院执行问题。

（3）个人以提供劳务形式承包用人单位主要工作内容，产生报酬争议，是否属于仲裁受案范围。

（4）劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生的争议。是否属于受案范围，按劳动争议处理？

（5）用人单位注销前发生的劳动争议是否受理？

3、劳动关系认定

（1）建筑施工领域违法分包、转包情况下的农民工劳动关系认定标准。发包单位将建设工程非法发包给不具有用工主体资格的实际施工人或者承包单位将承包的建设工程非法转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认其与具有用工主体资格的发包单位或者承包单位存在劳动关系的，是否支持？劳动者直

接主张由发包单位或者承包单位与实际施工人连带承担相应法律责任的，是否支持。

（2）达到法定退休年龄的农民工劳动关系认定、工伤赔偿问题。用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理还是劳动关系处理？

（3）内退人员劳动关系认定。

（4）律师与律师事务所之间劳动关系认定

（5）在校学生，未通过学校安排，自发勤工俭学，发生劳动争议，是否让劳动关系处理。

（6）“两不找”案件劳动关系的认定，该段期间社会保险、生活费的处理。

4、管辖权认定：仲裁委管辖权以劳动合同履行地或用人单位所在地为准，对于本地企业在外地用工产生的劳动争议仲裁委是否受理。（司法解释四规定法院认为仲裁委裁定错误的可以建议受理）

5、劳动合同

（1）不签订劳动合同满一年后视为签订无固定期限劳动合同，用人单位依然不签订书面合同，是否可以继续要求支付双倍工资。

（2）双倍工资的计算基数：是否包含当月发放的奖金、提成等。

（3）劳动合同法规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，离职后的劳动者再回原单位工作，是否可

以约定试用期。

（4）劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条和第十条的规定，请求用人单位支付经济补偿金或额外经济补偿金的，是否支持。

（5）劳动合同法第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位无工会的，无法通知或完善手续的，解除合同是否违法。

（6）劳动者依法请求用人单位与其订立无固定期限劳动合同的，是否可裁定签订，还是仅确认双方存在事实上的无固定期限劳动关系。

6、加班工资的计算基数认定及举证责任

7、工伤双赔问题：第三人侵权造成劳动者工伤的，第三方赔偿后，劳动者索要工伤待遇，用人单位或工伤保险基金是否应赔偿，应赔偿部分？

8、当事人对仲裁裁决中部分事项不服提起诉讼的，法院能否只对其不服部分进行审理，对于其他部分是否会在判决书中直接列明，如不列明，原有仲裁裁决无法执行，当事人权利无法全面保障。

9、证据认定及举证责任：（1）电子数据形式的证据认定

（2）劳动监察依法所做的调查笔录的证明效力（3）劳动者与用人单位对是哪一方提出解除劳动合同或终止劳动关系的事实发生争议的，是否根据“谁主张谁举证”的原则确定举证责任。

10、仲裁中视为撤诉或缺席判决实际操作上的注意事项。

（二）裁审衔接加强配合协作

涉及农民工等弱势群体劳动报酬、工伤赔偿争议等类案件，需要在裁审程序上加强衔接，加强配合协作，以保障弱势群体利益。

（1）支付令对于拖欠农民工工资案件的适用 对于拖欠农民工工资案件，事实清楚、证据确凿的，是否可以直接向法院申请支付令，要求包工头或施工单位支付。

（2）证据保全、诉前财产保全的适用

证据保全、诉前财产保全的申请条件、程序，仲裁委与法院的配合（3）裁决先予执行的适用

《调解仲裁法》第四十四条规定对于双方当事人权利义务明确而申请人生活困难的，涉及劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的案件，可以裁决先予执行。法院对于执行的审核标准、要求？

（三）拒不支付劳动报酬刑事案件认定适用标准、具体操作程序，对于劳动监察工作环节的要求。

四、完善裁审衔接工作的相关建议

1、加强裁审衔接、畅通法院和劳动争议仲裁部门的联

系沟通，统一裁审理念和标准。

（1）建立裁审衔接联席会议制度，研究讨论重大、疑难问题。每年召开1次会议，通报劳动争议办案情况，增进了解，统一案件裁审标准，议定事项以会议纪要形式确认，经与会单位同意后印发执行。

（2）不定期召开业务研讨座谈会，加强对新情况、新问题和疑难案例的研讨通报，制作典型案例汇编，统一法律适用和裁审尺度。

（3）开展互动交流、观摩学习，实现信息资源共享。采取裁审开庭互听、裁审评判认定、裁审联动协作、信息互通、重大事项报告制度等工作措施，部门之间就劳动争议案件受理、仲裁和审理等程序性、实体性问题进行双向沟通，共同商讨措施。

3、加强具体案件处理协作，人民法院对仲裁机构裁决先予执行的案件或当事人申请财产保全、证据保全的，给予必要的支持，为查明案件事实，需要调阅案卷材料的，双方予以配合和协助。

4、开通涉及弱势群体劳动争议案件裁审“绿色通道”，在调解、仲裁、审理环节加强涉弱势群体重大案件的沟通协作，部门联动，快速配合，妥善处理。

5、开展调解联动，重大案件相互邀请仲裁员或法官提前介入，参与调解，力争以调解的方式结案。

6、建立裁审信息沟通制度。仲裁机构与人民法院指定案件信息联络员，定期通报案件信息，特别是对涉及10人

以上的群体性案件、疑难复杂案件或其他影响社会稳定因素的重大案件的处理情况及时进行通报。

7、共同开展政策法规宣传，培养企业建立劳动争议调解员，规范企业用工管理。