人力资源开发与管理的现状与对策_人力资源开发与管理

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人力资源开发与管理的现状与对策

面临的问题

一些企业人力资源开发与管理传统化，已不适应市场经济的发展要求。浓重的“人治”色彩与市场经济的公开性、开放性严重不符。干部权力过分集中、公开民主机制不完善，导致干部选用在很大程度上仍停留在神秘化和封闭状态。信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，“在少数人中选人，少数人甚至是‘一把手’拍板选人”仍不同程度地存在。另外，在传统体制下，劳动力市场的壁垒，特别是城乡壁垒仍然存在，对劳动力的歧视，如性别歧视、年龄歧视、身份歧视等不同程度地存在，某些行业的行政垄断使人才不能公平地进入这些行业进行竞争，限制了人力资源的有效利用。各种条块管理、部门所有、“官本位”、论资排辈、中庸保守、门户主义、小团体主义以及压制新人成长、排斥优秀人才等弊端仍制约着本来就十分有限的人才能力和潜力的发挥。

还有，人才资源开发投资强度低。一是教育投资严重不足，目前企业大、中专文化程度以上者比例相当低，很多企业不重视人才的培养和挖掘，而是把大量资金用于企业生产和商品流通中，没有和人力资本做有效地配合，致使资金运转效率低、资金成本高。二是人才闲置，甚至被扼杀。一些企业中本来人才济济，可是企业不为这些人才以释才能的机会，而是为其企业装饰门面，将之束之高阁，更有甚者，排挤、遏制其才能的发挥，造成人才浪费。

再者，各种与现代市场经济相适应的人力资源开发管理法律、规章还不健全；与不同人才的特点、成长规律相一致的现代人才管理制度还没有形成；优秀人才脱颖而出的环境还很不完善，还未形成鼓励创新的机制；仍然缺乏多样化的有效激励手段，人才资源配置的市场化还不能真正实现等等。因此，新世纪，企业要从战略的高度对待人力资源开发利用情况，真正使人力资源在企业中起到巨大的支持和推动作用。

利用的对策

(一)深化人事和劳动用工制度，营造吸引人才、人尽其才、人才辈出的良好环境。首先，必须努力建立公开、公平、竞争、择优的用人机制。要从制度上消除各种用人腐败的基础，使各种人才都能凭自身能力，在不同的岗位上发挥应有的作用。努力作到学有所用，人尽其才。其次，要实现人力资源使用的市场化。人才资源在开发过程中的人力资本投入，形成了人力资本的价值。在一般情况下，人力资本投入是与人力资源所形成的价值继而与其所创造的社会财富成正比的。政府必须以法规的形式保证市场经济活动的主体??企业有自主的用人权。企业作为法人主体依据利润最大化原则，必然按照人力资源的价值量和转化的资本量实现对劳动力的最优配置。这样，劳动者在失业风险和职业竞争压力下，就会不断学习，努力提高自身素质。三是要建立符合市场经济规律的人力资本配置、投资与回报机制。随着企业市场化程度的提高，员工配置、人才引进都将依据市场法则，通过市场调节来决定最终取向，否则，与市场惯例的脱节必然会弱化管理的效能。市场经济的竞争本质决定了企业要成功必须引入竞争，让员工感受到市场的压力。

(二)建立和完善适应市场经济需要的人才流动机制，优化人力资源配置体系。人力资源市场制度体系的建立与完善，是提高企业人力资源开发利用水平的基础条件，必须承认和推动人力资本的商品化、市场化、社会化和价值化，实现人力资源的最佳配置和利用。在市场经济条件下，人力资源的市场化和社会化的核心是劳动力产权明晰化、劳动行为的主体化。劳动力产权是劳动者的“私有财产”，劳动者的流动是寻求“私有财产”投资的行为。因此，人力资源流动制度必须要以保护这种投资行为为出发点，使其通过市场这个中介体得以寻找最佳归宿，达到人才合理流动、资源有效配置。

首先，要建立健全劳动力市场管理体制和管理法规，逐步形成全国统一的劳动力大市场。真正给企业经营者以用工自主权，打破各种条条框框的束缚，促进劳动力合理、有序流动。其次，要加快人才服务机构建设，努力形成符合市场经济需要的人才中介体制。实现人才市场企业化、信息化、产业化的发展路子，努力形成国有、私营、中外合资、外资及股份制等多种所有制和经营形式竞争并存的格局。第三，创新人才“柔性流动”机制，大力盘活人才存量，实现以存量促增量。人才可以原地不动将技术发明、专利项目加盟或嫁接到其他企业；也可以户口不动、关系不转，通过人才互借、单位之间开展项目合作，实现人才的技术交流、互补、双赢，达到资源共享。

(三)加大人才资本投资，认真实施人才工程。加大人才资本投资，大力培养人才是构筑人才资源开发和利用最有效、最快捷的途径。实践证明，人力资源是所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，人才投资也是所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。企业对人才的开发与管理应采取集约式发展，注重“四高”、“三强”，即人才资本高投资、人才总量高增长、人才素质高提升、人才结构高协调，凝聚力强、辐射力强、竞争力强，快速构筑人才资源的开发利用机制，促进企业快速发展。可操作的方法：一是建立人才投资基金制度，企业每年将利润中的3%用于人才培养、项目科研和提供人才成长的环境；二是政府将人才开发专项资金纳入财政预算，设立人才开发专项经费为企业输送专业人员；三是个人自费，个人根据自己的发展要求，自费进修各学术专业、科研创作；四是树立“谁投资、谁受益”的新观念，从机制上促进对人才的开发利用，激发投资主体的积极性。（出处：新人资）

浅谈人力资源开发与配置

2004-9-22 11:11:00

市文化局纪委书记杨弘

近几年来，为实施“人才兴文”战略，推动沈阳市文化事业的繁荣发展，市文化局牢固树立人才是“第一资源”的观念，将人才的培养、使用、吸引工作摆上重要议事日程，采取有力措施，收到了明显效果。尽管如此，通过境内外的系统培训，使我对人力资源管理又有了新的认识。本文将就市文化局人力资源开发与配置问题进行探讨。

一、人才资源的基本现状

截止2003年底，我局正式职工总数为2641人，具有各类专业人才（具有中专以上学历或在管理、专业技术岗位工作的人员，包括公务员）1659人。

专业技术人员状况：高级职称244人（正高51人，副高193人），占人才总量的15%，占职工总数的9%； 中级职称542人，占人才总量的33%，占职工总数的21%；初级职称536，占人才总量的32%，占职工总数的20%；专业技术职务的比例相对合理。

学历状况：各类人才中研究生27人，占人才总量的2%；本科学历329人，占人才总量的20%；专科710人，占人才总量的43%；中专362人，占人才总量的22％；高中及以下231人，占人才总量的14%。

年龄状况：各类人才中35岁以下占336%，36一45岁占30%；46岁以上占34%，总体上年龄结构相对合理。

二、存在的主要问题

（一）人才的总量、结构和素质还不能适应文化事业和文化产业发展的需要，高层次的复合型人

才短缺

从学历结构上看，硕士以上学位的人才极少；本科学历虽占人才总量的20%，但分布不均，主要集中在图书、文博等单位；艺术人才的学历总体偏低，局系统616名艺术专业人员中，具有本科学历的只有22人。占艺术人员的4%。艺术人员中高中及以下学历的有219人，占艺术专业人员的36%，约占1/3强，艺术人才文化程度的提高是我局今后亟待解决的问题。

从人才的专业结构看，专业技术人员中文史哲类文科专业或相近专业学历及职称的人员占绝大多数，经济、计算机、外语、法律等专业的人才占极少的一部分，有的单位甚至没有；各类管理人员中政工类人才多，而受过现代市场经济知识系统教育的文化产业经营人才少。专业结构失衡一方面导致长线人才积压，没有充分发挥才能机会，造成人才资源的巨大浪费，另一方面，文化产业和文化事业急需的特殊人才、高层次、高技能人才又极为短缺，文化事业的繁荣和文化产业的发展没有足够的人才支撑。

（二）人才进出的体制性障碍仍未消除，人员流动不畅

现行的人事管理制度和市场经济的矛盾日益突出，围绕市场经济的要求和事业发展的目标，在人才的引进上应该打破地区、行业、所有制、身份等限制，使人才自由流动，但是在实际工作中，政策滞后，各部门衔接不畅，人才引进阻力重重。比如，沈阳歌舞团想引进一名洋民唱法的歌唱演员，但因为是农村户口，在公安局那里就通不过。部分事业单位聘用合同制改革还没真正到位，人员并未实现由固定身份向合同身份的转变，同时，由于事业单位用人制度与企业和其他所有制单位现行人事制度存在较大差异，离职人员社会无法承接，致使事业单位富余人员难以剥离。

（三）人才保障制度不完善，难以吸引人才，人才外流、短缺情况严重

近几年来，我局所属几个剧院团外流人才约150人，约占目前艺术专业技术人员总数的24%，其中以艺术团和杂技团尤为突出。在这些流失的艺术人才中具备高级职称的约有22人，占我局现有高级艺术人才的16%。流失国外的有近60人，约占流失人才的1/3强。虽然艺术人员总量较大，实际上行当不齐、中青年尖子人才匾乏也是院团普遍存在的现象。如京剧院青衣、老生、花脸、琴师等行当，艺术团的曲艺队、舞蹈队、舞美队都急需专业人才。一些剧目从创编、舞台设计到主要演员都靠外请。高素质、高层次人才难以引进。图书、文博单位几年来硕士学位的人才请不来，重点大学的本科毕业生引不进。艺术院团接收的大都是中等专业学校的学生及周边城市的艺术人才。在省内和国内处于前沿水平的高级专家更不愿到市属文化单位工作。受经费制约，对现有人才的继续教育跟不上，知识更新速度慢，影响了各类人才能力和素质的进一步提高，懂得应用现代新技术、新知识的智能型人才少。

三、人才资源开发与配置的总体设想

（一）、以引进和培养各类人才为核心，加强人才资源能力建设

1、不拘一格，积极引进各类人才

既要引进高层次人才，又要发掘有潜力的中青年人才。放宽政策、简化手续，开辟吸引外来人才的绿色通道。采取多种形式如调动、聘请、兼职、咨询、讲学、投资入股等方式积极吸纳外来人才。引进和培养文化产业经营管理人才。至2005年全局计划引进和培养通晓文化产业运作、懂经营、善管理的文化产业本科以上人才10名，其中硕士研究生3名。力争全局每个基层单位都有一名懂文化产业经营管理的人才。

引进和培养通用型人才。全局计划每年引进培养外语、法律、计算机、经济等专业本科以上学历的通用型人才8名，充实到各个单位。

引进和培养专业技术人才。图书馆将侧重引进和培养信息工程、计算机、图书情报、外语等专业的硕士研究生2名，同时引进省内乃至国内学科带头人1名。同时，在编制内，引进本科生4名。

文博单位引进考古、历史、法律、美术设计等专业的硕士生，各单位每年引进2名。引进省内乃至国内专家、学者等学科带头人1人。

群众文化单位引进本科以上学历人员2名，主要是声乐、舞蹈、表演、美术等相关专业。

艺术团体根据实际需要引进具有大专以上学历或二级以上专业技术职称人才，艺术学校中专毕业好的苗子看准了也要适当引进加以培养，原则上每年引进2名专科以上艺术专业人才，同时艺术团体还要培养、引进尖子人才，建设一流队伍。

引进培养文化行政管理人才。采取通过市政府统一招录，直接引进高学历人才，从系统内选拔高水平专业人才等多渠道充实局机关干部队伍，不断提高机关干部队伍的整体素质。

2、坚持引进和培养并重，加强继续教育，鼓励职工终身学习

通过职工在职学习、带薪进修、单位委培等方式不断提高在职人才的素质和能力。有条件的单位对于取得学位的职工可给予报销部分学费等优惠政策。选送有潜质的职工到高等学府深造。单位和进修职工双方签订协议，确保职工学成后服务于单位。经费较紧张的单位，采取请专家讲学、指导，观摩等短期培训的方式，提高职工的业务水平。重点培养有发展潜力的中青年人才，并把培养人才作为硬性指标纳入责任状中，严格考核、兑现奖罚。

人才引进和培养要纳入财政预算，保证对人才引进培养的经费投入。

（二）、坚持改革创新，努力形成科学的人才评价和使用机制，建立以能力和业绩为导向、科学和社会化的人才评价机制

1．克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向

根据德才兼备的要求，从规范职业分类入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系。

制定《沈阳市文化局岗位职责规范》，明确不同类型干部考

核评价标准，完善定期考核和日常考核制度。党政人才坚持群众公认、注重实绩；企业管理人才评价重在市场业绩；专业技术人才评价重在社会和业内认可。

2、建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制

全面实行人员岗位聘用制度。领导干部竞争上岗，一般工作人员竟聘上岗，将聘用制作为文化事业单位的基本用人制度。受聘人员与单位签订聘用合同，并经市人事仲裁部门鉴证。除国家统配人员首聘期不少于三年外，其他人员原则上一年一聘，对尖子演员、业务骨干，可确定相对较长的聘用期，也可实行无固定期聘用。在选人用人上，要突出实际水平和能力，打破“三个界限”，即：干部工人界限、职务界限、职称界限，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变。通过实行岗位聘用制，解决职务能上能下问题。

扩大文化事业单位的用人自主权。公益性和准公益性单位自主聘用中层领导干部和工作人员，中层干部实行竟聘上岗，工作人员实行双向选择、竞争上岗。“退事转企”的单位可实行企业人事制度，实行劳动合同制，自主聘用各类工作人员。

建立岗位管理制度。文化事业单位要按照科学合理、精简效能的原则，根据工作任务、发展规划、人才结构等多种因素，合理设定岗位，明确岗位责任、任职条件、聘用期限，做到职责明确、权限清晰、条件合理、待遇透明。对基础性、骨干性岗位和工勤等辅助性岗位实行总量控制，对自由从业程度高的岗位，以及导演、编剧、指挥等特殊岗位试行项目（剧目）聘任管理。艺术表演团体试行剧目制作人制、演出经纪人制和演员签约制。

实行解聘、辞聘制度。文化事业单位可以按照国家有关规定和聘用合同约定解聘工作人员，工作人员也可以按照聘用合同辞聘。通过解聘、辞聘，疏通人员出口，促进人员合理流动。

试行人事代理制度。文化事业单位将人员的行政隶属关系与用人单位剥离，委托政府人才中介机构管理。代理事项包括保存和传递人事档案关系、档案工资晋升、职称评定、工龄计算、因公出国审查等，从而实现真正意义上的聘用制。原则上对新聘用人员都要实行人事代理；对原有职工，要按照自主自愿、平等协商的原则，逐步实行。通过人事代理和人才托管方式，推进人才管理的社会化。

试行考试录用制。除安置国家统配人员和局统筹进行人才储备外，局直属文化事业单位补充工作人员，要公布缺员岗位的用人条件和职责，公开招考，择优聘用。

（三）以鼓励劳动和创造为根本目的，加大对人才的有效激励和保障

结合文化体制改革和人事制度改革，逐步建立符合各类文化企事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的企事业单位薪酬制度。

1．全面推行岗位工资制度。在全局事业单位推行岗位工资制，将岗位工资制作为基本分配制度。将档案工资封存，根据岗位责任、风险、技术含量等因素，确定各岗位的工资标准，实行一岗一薪，岗动薪变，薪随岗变。将收入分配与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，做到一流人才、一流业绩、一流报报酬，彻底打破“铁饭碗”和“大锅饭”，充分发挥收入杠杆的激励作用。

2．实行分类管理制度。以岗位工资制为基础，根据不同类型文化事业单位的特点，实行灵活多样的内部分配形式，扩大文化事业单位内部分配的自主权。

公益性单位，可实行结构工资制。采取基础工资正常发放，政策性补贴、奖金捆在一起，按岗定额的分配形式。有条件的，可采取档案工资封存，按岗取酬的分配方式。同时，可采取项目承包工资、课题承包工资等多种分配形式作为补充。

准公益性单位，封存档案工资，按岗确定基础工资、演出补贴、奖金的分配方式，同时积极探索剧目承包、个人组团承包等多种分配形式。事业法人和专业技术带头人可实行年薪制。专业技术人员可兼职兼薪。

转企单位，实行企业工资制度，自主经营，自负盈亏。经营管理人员试行年薪制、期权、股权制。实行按劳动分配和按生产要素进行分配的多种分配制度。

3．积极落实人才政策，努力为优秀人才创造良好的工作和生活环境。落实市委、市政府关于推进文化事业发展的若干意见（沈委发[2002]19号），努力争取对引进的人才兑现有关政策。并积极改善工作、生活条件，妥善解决配偶就业和子女上学等问题，对各类人才做到“感情留人、事业留人、环境留人”。

从战略高度加强人力资源开发，为改革开放和现代化建设提供强大的人才智力支撑，是一个十分重要的新课题。

落实人才兴国战略，发掘人力资源潜能。我国的人力资源十分丰富，构建社会主义和谐社会，最大的潜在优势就在于提高全民族的政治经济文化素质，把人口负担转化为人力资源优势。要制定和实施符合实际、可操作性强的人力资源开发战略，持续提高各类人才的素质和本领。建立高素质创新人才的培养和选

拔机制，充分发挥市场在配置人力资源中的基础作用，实现人力资源与物质资源的最佳结合，增强人力资源的核心竞争力。

着力提高执政能力，加强后备领导人才建设。鼓励与支持政府和企业建立各自需要的胜任能力模型，通过继续教育、实践锻炼等方式，不断提高领导干部的领导能力和领导水平，不断提高各级干部、各类人才的履职能力。加强和改进干部教育培训工作，对重要培训任务实行项目化管理，针对学员的岗位需要和自身能力结构特点，采取个性化、互动式培训。加强干部多岗位实践锻炼，选拔优秀年轻领导人才到基层一线、艰苦地方和关键岗位锻炼。

借鉴先进管理经验，完善公务员制度体系。发达国家实施公务员制度时间较早，形成了一整套科学、完善的公务员管理制度，这对我们协调推进、深化干部人事制度改革，建立健全公务员制度体系，具有重要的借鉴意义。我们要积极学习和借鉴西方先进的管理经验，制定恰当的人才选拔、培养、任用、调配、激励等政策，逐步建立起各类人才脱颖而出、健康成长的公务员制度体系。

创造良好社会环境，促进各类人才成长。把教育发展作为立国之本，把人力资源开发作为兴邦之策。进一步改革国民教育体系，大力加强职业技术教育，开辟多样性的人才成长通道，以产业聚集人才、用项目吸引人才、靠事业留住人才，为人才发展提供机会和空间，逐步形成重才、爱才、引才、用才的良好社会氛围。加大对人力资源开发的投入，为人才干事创业提供支持。进一步完善与各类人才成长和发展密切相关的政策法规体系，使各类人才能够自由流动、平等竞争，在成就事业中增长才干，在平等竞争中实现人力资本的增值。

坚持党管人才原则，形成人才工作合力。加强人力资源开发与管理的组织领导，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，努力形成社会力量广泛参与的人才工作新格局。积极探索组织调配与市场选聘相结合的办法，充分发挥组织调配的作用，注重发挥市场在人力资源配置中的基础性作用，构建党政干部、企业经营管理人员和专业技术人员三支队伍之间合理流动的平台，促进整个人才队伍的合理流动。逐步提高人力评价激励的社会化程度，确定类别、行业、地区差异化的人力评价标准，突出实绩贡献这一衡量尺度，从物质与精神两方面创新激励手段，调动人才的积极性、创造性。

企业的发展要靠什么？最终要依靠的是人。如果一个企业失去了人，那会怎样？那么企业只能止业！