放眼人才强国战略关键,关注企业人才强国发展_人才强国与公司发展
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放眼人才强国战略关键，关注企业人才强国发展
摘要：实施人才强国战略对于国家的经济发展起到很重大的作用，但人才资源强国不能背离中国未来经济和社会发展的内在需求，尤其是未来中国产业竞争的要求。要通过加大人力资本的投资、优化人才成长和发展的生态环境、变革创新人力资源管理的制度和机制，使人力资源真正成为国家竞争力的源泉和未来中国经济发展的新动力。随着国家加快推进人力资源市场化的步伐，人力资源服务产业概念呼之欲出，人力资源服务逐步深入人心，人力资源服务商作为向企业提供人才服务的主力军，将如何发挥自身行业优势，更好地促进人才市场的发展，真正实现人才强企、人才强国的发展战略备受关注。
关键词：实施人才强国战略； 关键问题；企业人才
Abstract:Implementation of this strategy for the country's economic development has played a very important role, but power of human resources can not deviate from China's future economic and social development of the internal demand, especially the requirements of China's future industrial competitivene.Through increased investment in human capital, optimize growth and development of human ecology, human resources management reform and innovation system and mechanism, so that human resources can become a source of national competitivene and future economic development of China's new power.Along with the accelerating pace of market-oriented human resources, human resources service industry concept, in contrast, gradually gained human resources services, human resources service provider to provide human resources services to enterprises as the main force, how it will play to their trade advantage, better promote the development of the talent market, the real talent thriving enterprise, talent power development strategy concern.Key Words: Implement the Strategy of Making the Nation Powerful though Talents;Key iues;Talent
一、人才强国战略的科学意义及重要作用
人才强国战略是党和国家在新世纪、新阶段确定的重大国家战略。这是从我们国家的国情、发展任务、时代特征出发作出的正确决策。人才是第一资源。要统筹推进各类人才队伍建设，突出培养创新型科技人才、经济社会发展重点领域专门人才和高技能人才，积极引进海外高层次人才。建立健全政府、社会、用人单位和个人等多元化的人才培养投入机制，充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，努力营造人才辈出、人尽其才的制度环境，建设人才资源强国。
实施人才强国战略，是我们党根据新世纪新阶段国际国内形势的深刻变化，适应党的历史任务要求而作出的重大决策。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得未来。我们要取得人才竞争的主动权，就必须大力实施人才强国战略，加强和改进人才工作，进一步形成育才、引才、聚才和用才的良好环境与政策优势。
实施人才强国战略的根本任务是加强人才队伍建设。党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才是我国人才队伍的主体。要坚持三支队伍一起抓，着重培养造就大批适应改革开放和社会主义现代化建设的高层次人才，带动整个人才队伍建设，尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍。
二、实施的途径及应关注的几个问题
（一）、人才成长和发展环境的优化
人才成长和发展环境的优化是成功实施人才强国的关键。它主要体现在几个方面：
1、为人才提供创新、创业的成长与发展环境，它包括（1）为人才提供充分施展才华的事业机会环境，机会牵引人才，人才牵引更大的机会；（2）要根据国家或区域产业经济的特点形成人才优势，构筑人才高地。目前许多地方政府都提出了建立人才高低的目标并制定了相关的政策。（3）营造人才进出无限制、“零障碍”的流动环境。各类人才来去自由，打破户籍、身份、单位、学历限制。
2、变人才的“单位使用权”、“地方所有权”，为“社会使用权与所有权”，解除人才对单位的行政附属关系，打破人才流动的地区壁垒、行业壁垒，体制内与体制外的壁垒、政府与企业间、国内与国际间的壁垒，实现国际国内两个人才市场、政府与企业人才市场两个人才市场的互动与融合，使人力资源真正实现全社会的自由流动与合理化配置。
3、创造适宜人才居住、生活的良好的人居环境。改善人才工作的生态环境、提升人才生活环境的公共服务能力。
（二）、人才经营管理模式与机制的创新
国家与国家之间的人才竞争在于政府人才与企业人才的竞争，从本质上来讲则是人才经营管理模式与机制的竞争。我国人才强国战略的实施，最终取决于人才经营管理模式与机制的系统变革与创新。
1、市场为导向，以市场力量为内在驱动力，进行人才资源的培养、开发及配置。实现人才强国战略，要充分发挥党和政府的宏观调节作用，但最主要的力量应该是来自市场的力量，即依靠市场机制的调节作用来解决人才总量的积累与结构的优化，人才积极性、主动性与创新性的激发等我国人才队伍建设的主要问题。首先是人力资源培养方面的问题：目前我国高校大学生就业困难，其根本原因就在于高等教育的人才培养的非市场化导向，高等教育资源的配置以行政垄断为主，而不是市场需求驱动。
2、依据价值创造来衡量人才的价值，并给予人才以合理的回报。要承认人力资本的价值，给予知识创新者和企业家剩余价值索取权，通过制度创新推进智力资源资本化。确立人力资本的价值权益，确立企业家及知识创新者的资本地位，建立新的利益分配机制与社会认知系统，解决智力劳动参与企业收益分配的问题，赋予企业家和知识创新者应有的社会地位和人格尊严。
3、以人才价值本位机制替代官本位机制。目前我国的人才管理主要是以学历建设为目标，以职称管理和任免管理为核心，导致培养人和使用人盲目追求高学历，人才的职业生涯以经营职称和经营任免为导向，导致人人跑职称、人人跑官位，加上责任不到位，使得专业人员什么职称都敢要，政府官员什么官都敢当，什么权都敢要。要改变这种现状，必须以人才的能力建设为核心，建立凭能力、凭业绩吃饭而非凭政治技巧吃饭的机制。
（三）、人才强国战略要关注两个人才弱势领域
在过去的人力资源开发中，有两个被忽视的领域：一是中国农村人才资源的开发，二是西部及欠发达地区人才资源的开发。未来中国经济发展的两个新的增长点，一是农村经济的发展，二是西部欠发达地区的发展。中国过去20多年的经济发展没有解决这两个问题，未来中国经济要持续发展则取决于这两个问题能否得到有效解决。
中国的人才强国战略如果没有农村人力资源的提升是不可能实现的。它关系
着我国农业的升级、农业的竞争力与农业科技含量的提升、农民的生活水平的提高、城乡差距的缩小等问题。农村的人力资源开发应注重提高农民的知识化、专业化程度，培养专业化的养殖能手、种植能手、畜牧能手，通过培养农民的核心能力获取我国农业的核心竞争优势。
人才强国离不开基于国家发展战略的高层核心人才队伍的培养。但我们必须清醒认识到，我国基础人才队伍的建设，尤其是蓝领产业工人职业素质低下，不能满足经济发展需要的现状令人堪忧。因此，在使用与分配我国人力资本投资资源的时候，要正确处理好核心人才队伍建设与基础人才队伍建设之间的矛盾。
三、国外实施人才强国战略现状
国外关于人才、人才开发、人才战争、各类人才策略等的研究已经相对比较成熟，各类人才开发的实践也取得了一系列重大的进展，在促进本国乃至世界经济社会发展方面的作用十分显著，这些研究成果和实践经验对于我国实施人才强国战略研究和实践有借鉴意义和参考价值。但需要指出的是，国外相关研究对于我国的理论发展和实践启示作用不容过高估计：一是从总体上来说国外研究的成果由于国情的差异不太适合我国的现实情况，不能“拿来就用”，需要根据我国实施人才强国战略的实际情况开展更为深入的应用研究，找到“中国式”的解释系统和实践模式；二是由于社会经济、人口条件、文化背景等的差异，国外关注的是国家整体人力资源开发的问题，而我国则侧重于高端人力资源即人才开发问题，关注高端的人才开发与一般的人力资源开发会有很大的区别；三是由于政治体制、组织制度、管理模式等的差异，国外关于人力资源开发的基本策略包括人才吸引策略、人才教育培养策略、人才使用和管理策略等在我国也会出现“水土不服”的情况；四是由于整个社会经济环境的差异，国外行之有效的人才开发体制机制诸如领导体制、管理体制、法制环境以及各类人才工作机制等也有一个适应性的问题。这些问题显然也是今后同类研究需要加以关注的重点。
四、人才强国战略在企业中的应用
（一）专业创新人才储备 为企业灵活用工“造血”
受全球金融危机冲击，越来越多的企业雇主意识到，传统单一化的雇佣方式已经难以应对突如其来的市场变化。据《2010中国企业灵活雇佣策略及实施市场调查报告》显示，灵活的雇佣模式正在成为被大多数企业逐渐认可的一种用工方式。此次调查报告中还指出，在问及对采用灵活雇佣方式的顾虑时，28%的被访企业认为缺乏专业人力资源服务商的支持是一个重要原因。
（二）人才优化管理 帮企业走出人力发展困境
近年来，金融服务业、技术与商业服务业一直是关注人才管理工作的主要行业。人才管理工作的覆盖领域，从传统的高级资深专业人员领域发展到小时工与技术工人领域。人才管理工作的业务影响力不断加强，对企业的生存有着至关重要的意义。然而，由于企业人事管理通常划归为行政事务部门，企业内部行政事务繁杂，在人才管理方面会遭遇“心有余而力不足”的尴尬，导致企业内部人才管理滞后，缺乏人才队伍培养机制，陷入人才发展的困境，阻碍实现人才强企战略的步伐。
（三）探索人才开发新模式助企业人力可持续发展
坚持走可持续发展道路在人才强企战略方面，主要体现在探索人才开发新模式。企业的生命力不仅依靠外部的人才储备、内部的人才优化，更需要在人才开
发上下苦功。人才开发重在“渠道”，高校作为创新型人才培养的集散地，应当成为人才开发的重点。而走“校企联合”的新模式，将为企业运营带来前所未有的新优势，为企业未来的人才强企战略打下坚实的基础。对此，许多人力资源服务商在注重行业内部服务升级的同时，还十分注重外部社会责任的建设，并以“人才强企”带动人才强国战略的实施。尤其是近日教育部高校学生司，全国高校学生信息咨询与就业指导中心、北京理工大学、易才集团联合开展的“易梦想易成就”2010年中国高校创业计划，就是在大力探索“校企联合”模式，以此优化企业人才储备，在促进高校人才就业的同时，帮助企业建设完备的人力资源可持续发展的模式。
五、总结
随着企业人才效益的不断提升，以及各行业发展的不断增速，专业、高素质的人才需求将会更加明显。在政府宏观规划的指导下，加强专业创新人才储备、提高企业人才管理机制、探索人才开发新模式已成为中国企业不容忽视的人才强企战略。而人力资源外包服务业对促进就业，优化企业人才配置，提升企业和人才竞争力等方面具有明显优势。而将这些人才管理优势转化为最大化的人才效益，还需要诸如易才集团这样的人力资源外包标杆企业，运用科学的人力管理模式和方法，帮助企业真正实现人才强企战略，切实提升企业的核心竞争力，从而将“人才强国”的伟大构想付诸现实。
六、参考文献
[1] 修卿善，王洁：《大力推进人才强国战略的思考》，《中国人力资源开发》2003年第8期。
[2] 彭剑锋，朱兴东：《论“人才强国”的科学内涵及其系统推进》，《中国人才（上半月）》2004年第1期。
[3] 王振、刘社建著：《人才强国战略论》，上海：上海人民出版社2007年版。
[4] 桂昭明：《人才强国的战略阶段解析》，《中国人才》2004年第2期。
[5] 潘晨光主编：《中国人才发展报告（2009）》，北京：社会科学文献出版社2009年版。
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