提高竞争性选拔干部工作科学性的思考_年轻干部选拔培养工作

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提高竞争性选拔干部工作科学性的思考

实行“五提二推三评四公开”

干部选拔任用是群众普遍关注的热点、焦点，如何深入推进干部人事制度改革，建立一套符合科学发展要求的选人用人机制，一直是各级党组织认真探讨的课题。去年以来，我们结合“科学规范和有效监督县委书记用人行为”试点工作，制定出台了《竞争性选拔任用科级干部暂行办法》，规定竞争性选拔干部的数量不少于干部调整数量的60%，主要采取“五提二推三评四公开”的方式进行。目前，已对37个科级职位进行了竞争性选拔，效果良好。

一、主要做法

一是实行“五提二推”，提高推荐提名的广泛性和代表性。“五提”即通过领导干部大会推荐提名、领导干部署名推荐提名、组织部部长办公会推荐提名、单位党组织推荐提名和干部自荐提名5种方式，不划圈子，不定框子，多管齐下，把初始提名权交给广大干部群众，最大限度地让符合条件的干部进入组织视野。“二推”是在汇总初始提名的基础上，召开由区党政领导班子成员、区人大、区政协党组书记、副书记、区法检“两长”、部分“两代表一委员”等参加的区委常委扩大会议，进行二次推荐提名，按1：3的比例确定竞职人员。

二是实行“三评”，提高竞争性选拔干部工作的准确性和科学性。“三评”即竞职演讲评、实地考察评、电脑模型评。竞职演讲主要采取个人陈述、回答评委提问的方式进行。邀请区级领导、专家学者、“两代表一委员”和竞职单位干部职工代表组成评委团，对选手的表现分别按照30%、40%、30%的比例加权计分计算总成绩，当场计票，当场公布结果，并按照1：2的比例确定考察人选。尤其是加上答辩环节，评委现场提问，选手直接回答，通过有“讲”有“答”，充分展现选手的才华和应急能力，体现选手的综合素质。实地考察由同一考察组按照同一标准，采取个别谈话、民主推荐、民主测评等方式进行。注重对考察人选德的考察，增加了民意调查环节。同时，对任职时间不满5年的正职考察人选，还到其原任职的1-3个工作单位进行延伸考察，其他考察人选到其原任职的1个工作单位进行延伸考察。在电脑模型测评环节，利用山东省题库中心开发的领导胜任力模型系统，组织部分“管他的”、“他管的”和“熟悉他的”干部职工采取人机对话、匿名投票等形式，对考察人选胜任能力进行测评，测评结果与竞职演讲、考察结果相互印证，作为差额酝酿、差额票决的参考依据。

三是实行“四公开”，提高竞争性选拔干部工作的透明度和公信度。“四公开”即公开选拔职位及任职要求、公开选拔程序、公开提名和公开拟任人选基本情况，让干部群众第一时间获取有关信息，充分了解党委要选什么样的干部、怎样选干部、大家如何去参选等。公开选拔伊始，及时发布竞争性选拔干部公告，并通过电视台、党政信息网、党建网等新闻媒体进行全方位宣传。同时，对竞争性选拔干部工作邀请电视台记者全程采访、监督。我们还承诺，只要参加竞争的干部对任何环节有疑问，可以随时与区委组织部联系查看有关情况。拟任人选由书记、副书记、纪委书记、组织部长及人大、政协主要负责同志差额酝酿后，全部提交区委常委会和区委全委会进行差额票决。

二、主要成效

一是扩大了选人用人视野。机会均等是竞争性选拔干部的起点和基础。实行“五提二推三评四公开”，为符合条件的人创造了平等参与的机会。干部对自己的岗位有了更多的自主选择，有了干好工作的内生动力，实现了组织号召、工作需要和个人职业生涯设计的有机统一。这次共提名出各类初步人选373名，二次提名确定53人进入演讲答辩环节，将一些原本在组织视野之外的优秀干部推了出来。在竞职九龙涧生态林场管委会副主任岗位的4名人选中，区招商局副局长李刚的“资历最浅”，却成为最后的胜出者。一同参加演讲答辩的干部得知这个“完全没有预料到”的结果后评价，这是“最有魄力，同时也是最公平、最有说服力的一次选拔”。扩大初始提名也使那些长期默默无闻、埋头苦干的干部，有了更多“亮相”和胜出的机会，从机制上保证了“不让老实人吃亏、不让投机钻营者得利”。一位参与竞选但是没有最终入围的乡镇党委副书记说：“我一直在基层工作，没有什么知名度，真没想到会参加演讲答辩，虽然这次没有胜出，但是我相信今后这样的机会会越来越多。”

二是提高了选人用人公信度。提高公信度，根本靠制度。“五提二推三评四公开”为每个人创造了平等参与、公平竞争的机会，从源头上克服了“少数人在少数人中选人”可能带来的亲疏有别、视野内外等现象；竞争性选拔始终坚持在党委领导下进行，始终把多数人的意愿放在第一位，选上来的干部党委放心、群众满意；竞争性选拔把竞争贯穿始终，在逐轮比较中择优，上者服众、下者服气；竞争性选拔坚持阳光运作，从“几双几十双眼睛选人”变成“千百双眼睛选人”，有问题的干部根本上不来，给跑官要官者以釜底抽薪。组织部门也从单纯的“盘人头”中跳出来，摆脱了利益羁绊，解放了自己，赢得了信任。党组织、领导干部、党员群众、当选者、落选者、制度设计者都在这个制度框架内找到了认同点，都信服这个制度。竞职凤凰街办主任的区政府副秘书长、应急办主任刘新喜说：“竞争性选拔虽然无情但公开、公平、公正，这样的选拔方式，我们服！”不少干部认为，“制度设计杜绝小动作，通过这种程序选拔出来的干部，让人服气。”

三是科学规范和有效监督了区委书记的用人行为。区委书记在干部任免、调整上具有重要权力。实行“五提二推三评四公开”选拔任用干部，把区委书记和领导班子在选人用人方面的隐性权力显性化、显性权力规范化，强调发挥集体领导作用，强化集体决策，加快党内民主进程。同时，落实了党员群众的民主权利，使权力授受关系更加清晰，群众对选出的干部真正从内心认同，对干部的认同带来了对党组织的认同。这种认同，拉近了干部群众的距离，密切了党和群众的血肉联系，进而巩固了党的执政基础和群众基础。有的竞职单位干部职工评委说：“我投给演讲答辩选手的这一票也占30%，同区委书记投的票分量一样，我第一次感到权力这么大，责任这么重！”

四是创新落实了党管干部原则。党管干部是干部工作的基本原则，是扩大民主的前提和基础。实际操作过程中，竞争性选拔干部方案由区委常委会研究确定，从二次推荐提名到竞职演讲，区委常委全程参加，最终任用人选由常委会、全委会票决确定，把充分发扬民主、尊重民意同发挥党委集体领导作用、强化集体决策紧密结合起来，既突出了扩大民主，又体现了党的领导，较好地贯彻了“民主、公开、竞争、择优”原则。组织部门作为党委管理干部的职能部门，定位准确、工作到位，防止和克服了可能出现的组织部门在改革探索中职能弱化、工作不到位的问题。从选拔结果看，实现了党委满意、群众满意。

三、几点启示

1、竞争性选拔干部工作必须把扩大民主作为根本取向，有效落实群众“四权”，不断提高群众在干部选拔任用中的有序参与。干部人事制度改革是一项政策性很强的工作，是群众关注的热点和改革的难点，也是基层轻易不愿创新的节点。在实行竞争性选拔前，我们担心群众参与不积极，担心选不出合适的人选，等等。但从这次选拔结果看，干部群众参与积极性非常高，绝大部分职位参与竞争的比例都在20：1以上，有的甚至达到88：1。实践证明，提高干部选拔工作的民主，关键是要转变观念，敢于尝试，党委敢于放权、科学放权，建立并不断拓宽群众有序参与的渠道，让更多的群众参与干部选拔工作，真正让群众为选人用人把好关。

2、竞争性选拔干部工作必须把程序步骤作为关键环节，周密部署，不断提高选人用人的科学性。有选拔就会有竞争，有竞争就难免有不公正的行为。如何最大限度地减少拉票等不公正的行为，真正以德才论英雄、靠实力排位次，我们认为，科学运作和严格程序最重要。这次公开选拔，从召开动员大会到竞职演讲，给竞争者6天的时间，确保大家都有充足的准备时间；但是从二次推荐到竞职演讲，只有7个小时，二次推荐时间选择在晚上十点多，让拉票的没有机会、没有时间；评委实行大评委团制，名单只有少数人掌握，评委进入考场前相互隔离，群众评委答辩前1小时组织，最大限度地保证公平性。

3、竞争性选拔干部工作必须把树立良好用人导向作为基本前提，营造“凭实力竞争、让真才胜出”的环境，着力为科学发展建队伍聚人才。用什么人，不用什么人，怎样用人，对干部群众具有重要的导向作用。这此竞争性选拔工作，变“伯乐相马”为“马场赛马”，通过对竞职者德、能、勤、绩、廉等素质的测评、竞争和遴选，让广大干部认识到，个人的成长进步，靠的是组织的培养，靠的是自身德才素质和工作实绩。如在公开推选中，二次提名和答辩过程中评委提问的程序设置，滤掉了会说不会干的干部，通过演讲答辩让能干又会说的人胜出，延伸考察让知情人投知情票，最大限度地保证了推荐和竞争结果真实有效。实践证明，“群众的眼睛是雪亮的”，在干部的选拔上，要注重群众公论，以实绩取人。

4、竞争性选拔干部工作必须把公开透明作为客观要求，让选人用人权在阳光下运行，才能赢得群众的信任和支持，才更有生命力。这次竞争性选拔工作，打破了选人用人上的神秘化和封闭状态，推行“阳光竞争”、“透明竞争”，让选人用人权在阳光下运行，得到了广大干部群众的高度评价。实践证明，只有加大对干部的提名、推荐、考察和任用等各个环节的公开力度，以公开透明赢得干部群众的信任和支持，才能增强竞争性选拔干部工作的生命力，实现竞争常态化、透明化。

突出岗位特点，努力做到人岗相适。一是变分类职位报名为具体职位报名。从2008年开始，在副司级领导职位竞争上岗的报名环节，由原来的分业务类职位和行政类职位报名，调整为直接面向具体职位报名。二是紧密结合岗位需求设计竞争上岗试题。既有适合同类职务的公共题，又有与竞争职位工作内容和要求密切相关的业务题。三是注重选取与岗位相关度高的领导干部担任评委。把分管部领导和职位所在司司长作为副司级领导职位竞争上岗的当然评委，同时邀请部分熟悉岗位业务要求的部外专家担任评委，其他评委则由随机抽取的部内司局长组成。四是针对特殊需要岗位开展专业能力测试。

注重能力实绩，有效促进考干结合。一是注重运用年度考核结果。从2001年开始，在年度考核中引入量化测评手段，就德、能、勤、绩、廉五个方面的考核要素对被测评人员进行测评打分，按不同权重进行量化并生成测评结果，近3年年度考核成绩计入干部竞争上岗总成绩，占20%权重。二是开展干部职位胜任力测评。从2005年开始，在竞争上岗中增加了现实测评环节，针对不同级别的职位合理设置不同的测评要素，由本司局全体同志对竞争上岗报名人员进行测评。三是将工作业绩表引入面试环节。在面试环节，由参加面试的人员填写工作业绩表，经所在单位领导审核并签署意见后，由竞争上岗领导小组办公室发给面试评委。四是增加工作经历和任职时间加分。在派出机构监察专员选拔工作中，对长期在艰苦边远地区工作和异地交流的干部根据不同情况适当加分，作为确定考察对象的重要依据。

完善测评方式，注重增强民意真实性。一是在现实测评中，建立权重分析制度，实行分类加权计票。二是在年度考核量化测评中合理确定取分范围。三是对不同单位干部的年度考核成绩进行科学比较。

不断深化改革，探索多种竞争性选拔方式。一是在部机关试行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决选拔干部制度，目前部党组已通过差额票决任用司局级领导干部84名。二是在事业单位领导班子成员副职的选拔中，采取“一推(民主推荐)、一述(个人陈述)、一评(民主测评)”的方法，选拔了10名领导班子成员。三是在事业单位中层干部选拔中引入竞争机制，推行竞聘上岗，实行任期目标考核。

努力形成共识，为推进竞争上岗打好思想基础。人社部是在原人事部、劳动保障部基础上新组建的。为在部机关形成推进改革、开展竞争的共识，部主要领导和其他领导同志多次在司处级干部大会上作专题讲话，提高大家对开展竞争上岗重要性和必要性的认识。开展竞争上岗前，分管部领导还专门召开各单位主要负责人会议，要求深入细致做好动员工作，引导大家支持改革、参与竞争。通过努力，在全部上下形成了有利于竞争上岗的环境和氛围。

明确制度规范，为竞争上岗提供基本依据。一是坚持普遍推行。部机关及直属事业单位副司级行政领导职位，公务员局副司长，部机关、公务员局、参照公务员法管理的事业单位正副处长职位，出现空缺时，一般都实行竞争上岗。二是坚持平等参与。凡是符合条件的人员，包括新聘用的人员，都可以报名参加竞争。对派驻国外工作的同志，采取远程视频方式进行笔试面试。三是坚持定期举行。明确规定每年开展两次竞争上岗，上半年进行副司级领导职务，下半年进行正副处长职务，从制度上保证竞争上岗工作常态化。四是坚持综合评判。将干部笔试、面试、民主测评成绩按4∶3∶3权重统计总分，以得分高低按1∶2比例确定考察对象。考察结束后，由竞争上岗领导小组综合分析考试、考察情况，向部党组提出建议人选。五是坚持考干结合。把年度考核结果量化计入竞争上岗总成绩，同时在民主测评中加大干部所在单位领导班子成员评价的权重，让最了解干部工作情况的领导来评价干部，努力把干部的工作业绩体现到竞争中去。

精心组织实施，着力提高竞争上岗选拔质量。一是考试环节注重能力测试。为保证命题的科学性，笔试、面试都突出考察干部的基本素质和解决问题的实际能力，一般不涉及具体业务和识记性内容，力求让干得好、能力强的干部不用复习也能考出水平。二是民主测评环节注重民意真实性。明确要求参加民主测评人数必须达到应参加人数80%以上，民主测评同意率低于2/3的不予提拔。三是考察环节注重德的考核。为解决考试“难考德”的问题，在考察环节切实加强对干部政治品德、工作作风、生活品行和关键时刻表现等情况的了解，与考试成绩一并作为干部选拔任用的重要依据。四是决定任用环节注重不简单以考分取人。部党组在酝酿和讨论任用干部时，坚持既看考试成绩、又看工作业绩，既看现实情况、又看一贯表现，既看能力素质、又看人岗相适度，在综合比较后集体研究决定。

加强干部交流是干部人事制度改革的一项重要任务。近年来，公安部拓宽交流渠道，逐步完善工作机制，大力推动公安系统领导干部的上下交流、横向交流和轮岗交流，有力促进了干部队伍的结构优化和素质提高。

分层分类设定交流条件和程序。为规范干部交流工作，按照“有利于工作开展、有利于干部成长”的原则，研究确定了交流干部应当具备的条件和干部交流工作程序。在交流条件方面，明确交流干部一般应当具备政治素质好、业务能力强、工作认真负责、要求自己严格、身体健康等条件。

精心选择交流地点和岗位。在推进干部交流中，注意突出交流的针对性和有效性，从机关和发达地区选派的干部，主要面向基层、面向中西部、面向稳定形势复杂地区交流;从欠发达地区选派的干部，主要交流到公安工作和队伍建设情况较好的地区任职。今年实施的东西合作素质强警行动计划，把建立东西部地区公安机关干部对口交流锻炼机制作为一项重要内容。还注意突出重点，加大重要岗位、关键岗位干部交流力度。公安部机关选派到基层挂任职的干部，都与有关省级党委组织部门协商，安排到责任大、任务重的岗位任职。

规范干部选拔任用初始提名，落实干部群众“四权”。围绕民主提名、公开提名进行了积极探索。一是实行“二次推荐”。在2009年上半年副司级领导干部选拔任用中，首先由各单位推荐，再以各单位推荐的人选为基础，按1∶3的差额提出初步对象后，在全署范围内进行二次会议投票推荐，确定考察对象。二是实行“全员推荐、一推两用”。在2009年底处级领导干部和今年4月司、处级干部选拔中，采取全署集中会议投票推荐、分单位印制推荐票、分别统计投票情况的方式进行推荐。通过这样的推荐，既了解全署范围内的推荐情况，也了解本单位的推荐情况，使两种推荐结果相互印证，作为确定人选的重要依据。大家认为，通过这种方式，有利于落实干部群众的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野。

试行差额选拔干部办法，加大竞争性选拔干部力度。竞争性选拔干部有利于多中选好、好中选优、优中选强。坚持差额选拔与竞争上岗相结合，促进优秀人才脱颖而出。一是在2009年底的处级领导干部选拔任用工作中，通过差额推荐、差额面试、差额考察，从118名人选中选拔了12名处长，从112名人选中选拔了33名副处长。今年又加大力度，采用“三差额”方式从100名人选中选拔了7名副司长，从108名人选中选拔了7名处长，从82名人选中选拔了11名副处长。二是加大竞争上岗推行力度。驻地方特派办选拔任用的 175名处级领导干部全部采取竞争上岗方式产生，同时在派出机关初步试行5年一次大规模交流竞岗，动员正副处长积极参加，通过这种方式，进一步了解干部、发现干部、储备干部。

探索干部任用票决制，进一步扩大党内民主。推行任用重要干部票决制，是完善党内民主决策机制的一项重要内容。署党组决定从今年开始把票决制作为决定任命干部的方式之一，专门研究制定了《审计署党组任命干部票决制暂行办法》，对票决的适用情形、酝酿讨论、表决程序、计票方式和纪律监督等作出了明确规定，并分别对等额票决和差额票决进行了规范。署党组首次采用差额票决方式，从9名人选中决定任用了7名干部，整个票决过程进展顺利，取得了较为满意的结果。审计署将认真总结经验，进一步探索实践，积极稳妥推行这项制度。

坚持选拔任用干部信息全过程公开。部党组认为，贯彻中央关于干部选拔任用方针政策的核心是坚持公开、公平、公正地选人用人，基本途径是提高干部选拔任用的透明程度和民主程度，只有提高了“两度”才能保证“三公”落地。一是实行方案公开，二是实行过程公开，三是实行结果公开。

努力提高干部选拔任用工作民主质量。一是坚持不简单以票取人。对民主推荐出来的干部，采取“两条线分析法”进行比较分析，一条是得票高低排序线，另一条是平时德才表现和职位匹配程度排序线。两条线反差较大时，认真分析原因，注意保护那些真抓实干、敢于负责、锐意进取的干部。二是坚持不简单以考取人。针对竞争上岗可能出现的“高分低能”现象，在“一陈述”环节中，突出副司局级领导干部岗位职责设计陈述题目，做到干什么陈述什么。同时，由评议组和干部代表现场进行测评，评议组测评分值占70%，干部代表测评分值占30%。三是坚持全过程监督。每次干部调整时，公布监督电话及公示信箱，由驻部纪检组和直属机关纪委对选拔任用全过程进行监督。对公示、考察过程中有问题反映的及时调查核实、提出处理意见，将有关情况在一定范围内进行通报。