完善高级职称面试评审工作初探_高级职称评审面试
完善高级职称面试评审工作初探由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“高级职称评审面试”。
完善高级职称面试评审工作初探
周丹军
人才评价与选拔是现代人力资源管理的一项重要功能。面试是当今选拔性测评的重要形式，也是国内传统选人用人较广泛运用的一种方法，是专业技术人员晋升高级职称评定中极具决定性的环节。然而，由于面试机构的设计者与组织者所采取的方法与形式不同，往往导致评价不一，结果相左，出现信度不够、效度不高等多种弊端。笔者结合工作实践，较面试工作中的若干问题进行分析，并提出逐步完善的对策与建议供同道参考。
面试设计与形式缺陷
晋升高级职称的面试考核主要是通过面谈形式让专家对晋升者作进行一次能力与素质的分析。它要求被评审者对自己所从事的专业工作的内容和本人具备的能力与素质进行较系统的描述和说明，由相关专业人士根据任职者所从事的专业工作必须具备的专业素质和能力进行任职资格分析，借此鉴定被评审人员是否具备胜任新职务所应有的品德、知识、能力、经验、资历、创新、创造潜能、乃至团队合作精神，并做出客观的综合评价。因此，面试结果是决定被评审者能否顺利晋升的关键。
然而，由于评审工作存在不同程度的设计与形式欠缺，导致评价不一而直接影响对人才的评价结果。在专业职称评审中，多选择有一定年资的高级职称者承担主试工作，他们在某些专业领域是佼佼者，但在人才测评领域却存在不同程度的知识欠缺。一位合格的主试者不仅取决于他的学术职称和年资；取决于其本人是否具有良好的个人修养、多学科的专业知识、丰富的工作阅历与实践经验；更取决于他能否熟练地掌握运用各种面试技巧；具备爱才、惜才、容才与发现人才的灼见；具有客观、公正、思辩的工作作风。同时，面试的结果还因面试的形式不同而各异，所选择的模式化面谈、问题式面谈、引导式面谈，还是压力式面谈形式所产生的结果是不一样的。因此，面试的形式要相对规范，要力避主试者以审问者自居，所提问题也要力避随机性。既要防范提问符合应试者情况时出现越答越有信心，越答越流畅而越显自信的倾向，也要防范提出较生疏的问题时应试者出现慌题而答非所问的倾向，上述两种倾向越突出越难以真实地反映应试对象的实际水准。况且要在半小时至四十分钟面试时间内对一个高级专业技术人才的综合能力与专业水平、创新创造能力等方面做出较客观的评价是十分困难的。只有面试的形式相对统一，程序相对规范，主试者才能在制度框架下做到公正、公平地对待每一位应试者，其评价标准与差异才不至于过分悬殊。
面试程序与内容缺陷
面试的程序与内容力求根据被试者专业岗位任职必备条件制定相对统一的范本，不能局限于本人所提交论文的某些观点展开提问式答辩，最好能根据不同专业岗位特点设计相对规范的面试提纲、设置相对合理的面试时间，并尽量在有限的时间让被试者充分表达自己的学术主张、在专业领域的建树与特点。主试者要在多倾听的前提下采用引导性提问，同时要意
识到个人指导语、声调速度、面部表情对被试者都将产生某种暗示与影响；另外，面试时间不能安排太紧、面试地点不宜安排太远、面试环境一定要安静温馨，以减少应试者心理压力，主试者只有把握面试的内容并逐步引向深入，才能达到对应试者更为全面深刻的了解，又避免不必要的盘查。
医学是一门专业性、实践性很强的科学，专业分支已越来越细，程度越来越深，我们不能既要求他们把握本专业前沿的最新研究动态；又具备独挡一面解决重大疑难问题的能力、指导下级从事繁重的治病救人工作；还要具备从事科研、教学、实验、总结、经营管理等综合能力。所以对高级人才我们应当立足于专长的发掘而不是局限于面试过程中他们对某些问题认识的深浅、答话的对错、不能凭发表了几篇论文及外语成绩来下结论。
高级专业技术人员的知识与能力，经验与技能是相互联系、相互转化的，而能力又是掌握知识技能的快与慢、难与易、深与浅及巩固程度的根本。因此，专业技术人才的工作能力考查应当列入面试主题之一，至于智能结构、认知水平、操作技能、人格特质、职业倾向、发展潜力等则应列入必查选项。只有面试程序规范、内容涵盖面广，才能通过面试既发现某些人才的综合素质，又能发现某些专才的特质，利于人才的发掘与脱颖。
面试评价工作的缺陷
各地高评委多由副高职称以上人员组成专家库，由于专家库成员来自不同的单位，不同的岗位、不同的专业、在面试评价中难以克服专家从各自角色出发，按个人的专业兴趣、价值取向、思维定势表达自己的见解；较难做到因人制宜，因专业制宜，进行人才间与区域间的横向比较；难以克服在高评委与应试者之间因同地区、同专业、同岗位、同单位、同科室乃至个人亲疏好恶利害关系而发表不同意见；难以避免对某些有争议的人才未能展开充分的讨论而简单地采取加权平均分或票决制；同样也很难克服高评委成员存在附和主试者的心理，出现有些专家虽对评价意见持有不同看法，但又碍于面子而以弃权行使“公正”，导致评价结论不能体现应试者现实表现与职务特点的“主观误断”；亦难以规范不同省市间、不同地区间、军队与地方间、院校与院校间人才评价与选择。
对策与建议
一、面试是目前职称评定的核心技术与重要手段。首先要从组织形式上要把好主试者与高评委成员的推荐关，建议改唯职称推荐为行业推举，既体现群众公认原则，又富有行业代表性与权威性。
二、建议高评委成员按专业需要实行年度随机组合，既有利于克服高评委成员知识老化，专业组不够专业的倾向，也可避免人情关与不正之风的产生。
三、建议高评委成员不仅要注重其思想品德，个人修养，最好还要经过人才测评专业机构有关测评方案设计、评价方法、评价标准与评价心理学方面培训，经考核合格后持证上岗才进入专家库。
四、建议对专家库成员有条件的应进行人格测量，对一些性格孤僻、敏感、多疑、嫉妒等心理障碍者、个别以权威自居、利用学术玩权术的人选应坚决撤换。
五、建议每年面试开评前进行集中学习，强化高评委成员的责任意识、使命意识、政策水平、道德品质和法制教育，不仅
要求他们坚持对人才的优势与不足的实事求是，更需要树立对各类人才虚怀若谷，唯才是举的作风。
六、建议面试成员个人专业界定要清晰，职务与专业要分开，面试前主动向应试者介绍主试者专业技术职务，允许被评议对象对专业组或高评委个别成员提出回避。
七、建议改高评委无记名票决制为签名负责制，对被评者出具评审书面意见，允许被评者对评价中有重大出入与不实之处提出说明和申辩，有权要求高一级评委会或职改领导小组给予复议、复审，听证或仲裁。
八、建议废除高级职称职数限制，让职数服从事业发展需要，从机制上保证人才辈出，落实评聘分开。
当今，国外较发达国家对科技人员综合素质研究，已从人与人之间的评价提升为专业人才测评技术，高科技人才的评价标准又从学历水平、知识结构转向对人才创新创造能力与综合素质的分析。国内在高级职称评审中，依然凭借某些专家个人经验选拔人才的方式已不能适应社会发展对人才选拔的需要。笔者认为：在评价导向方面应注重科技人才创造性思维、扩散性思维、健康人格方面测评；在评价方法方面可改伯乐选马为竞技赛马，注重人才专业能力、性格特征与专业技术职务的和谐发展；在评价机制方面宜改重学历、年资、论文、外语为重能力、重业绩、重品格、重考核，重创新创造价值、重心理健康，重个人能力与胜任力方面的评价，借此丰富测评内涵；在评价手段方面宜改专家面试法为人才测评技术，改同行评议为吸纳人事、人才专家、心理测评专家、行为科学专家实行分类、分专业测评，通过建立行业测评机构与有效评价机制，进一步区分人才一般专业技术能力、特殊专业技术能力、专项专业技术能力、创新思维与发展能力，而不是采用“符合不符合”、“合格不合格”、“称职不称职”之类的传统定语，体现以人为本、以人为尊的科学人才观与发展观，有利于发挥人才聪明才智，全面落实党管人才方略，提升人力资源管理科学化水平。
（作者单位：厦门市卫生人才服务中心）
