关于蜕变的感想——什么使你痛苦,什么使你强大!_参观伟大的变革感想
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关于蜕变的感想——什么使你痛苦，什么使你强大！
今天整理电子文件时，无意之间发现我2008年7月份的一篇原创文章，再次阅读，感触颇深，所以拿出来晒晒。看着这篇文章让我联想到了曾经看了影响整个企业和管理界的一篇文章，这就是我最尊敬的企业家之一TCL董事长李东生先生为TCL整个高管撰写的《鹰的重生》（文章附后）。
我仔细阅读了全文，《鹰》的故事告诉我们：在企业的生命周期中，有时候我们必须做出困难的决定，开始一个更新的过程。我们必须把旧的、不良的习惯和传统彻底抛弃，可能要放弃一些过往支持我们成功而今天已成为我们前进障碍的东西，使我们可以重新飞翔。
李东生先生曾经说过：这次蜕变是痛苦的，对企业，对全体员工，对我本人都一样。但为了企业的生存，为了实现我们发展目标，我们必须要经历这场历练！像鹰的蜕变一样，重新开启我们企业新的生命周期，在实现我们的愿景——“成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业”的过程中，找回我们的信心、尊严和荣誉！
联想到我们，公司目前处于高速发展时期，成长速度很快，同时市场竞争也越来越激烈，客户的需求也在发生变化，客户的需求在变，如果我们不变，那么等待我们的将是死亡。所以在这中情况下，公司必须作出改变。而作为公司的一员，必须时刻做好这种蜕变的准备。
蜕变是痛苦的，是难受的。但蜕变的是你的弱点，你获得的将是你人生的辉煌。就我本人来讲，需要蜕变的东西也很多，短板也不少。比如；完美主义的个性较严重，临场的发挥状态较差，阐述问题的逻辑思维较零乱，在一对众的情况下大脑容易短路等等。都是我需要蜕变的地方。这些问题，我必须去面对，去解决，因为我想像鹰一样，获得我人生重大的突破。
4月份刚刚过完我26的生日。26岁啊,时间过得真快。想想毕业时的豪言壮语和热闹场景，依稀还在眼前回放。为了心中的伟大理想，来到了梦寐以求都想来到的北京。在北京闯到了几年，酸甜苦辣，成功和失败都在我身上发生过。有的时候在夜深人静的时候，总结这几年的得失，总是感觉到一点一点欣慰。是啊，成长是每天都在进行，每天都在收获。我时常都在想，到底是什么在使我进步，使我成长。其实道理很简单，那就是经历痛苦，收获的将是一种幸福。
关于痛苦，我的理解是很深刻的：曾经的迷茫，曾经痴情，都是在痛苦后获得足够的成长。敢于挑战自己的弱点。敢于挑战高薪。是我未来必须要做的几件大事。在公司，结合自己的工作，我所理解的蜕变，就是在还不错的情况下，在继续挑战自己的极限，比如我给我自己订的目标是每月完成60万，大家觉得多嘛？我觉得一点都不是压力，为什么呢，因为在我的朋友当中就有这样的人，别人能力和水平都不如我，为什么他能做到，我就不能做到。关于蜕变，我本人总结了一句话：（2008年7月7日写于北京通州）什么使你痛苦，什么就使你强大！自由内心的强大，才是真正的强大，让痛苦来的更猛烈些吧！（完）
TCL董事长李东生先生为TCL整个高管撰写的《鹰的重生》
鹰的重生
这是一个关于鹰的故事。
鹰是世界上寿命最长的鸟类，它一生的年龄可达70岁。
要活那么长的寿命，它在40岁时必须做出困难却重要的决定。这时，它的喙变得又长又弯，几乎碰到胸脯；它的爪子开始老化，无法有效地捕捉猎物；它的羽毛长得又浓又厚，翅膀变得十分沉重，使得飞翔十分吃力。
此时的鹰只有两种选择：要么等死，要么经过一个十分痛苦的更新过程——150天漫长的蜕变。它必须很努力地飞到山顶，在悬崖上筑巢，并停留在那里，不得飞翔。
鹰首先用它的喙击打岩石，直到其完全脱落，然后静静地等待新的喙长出来。鹰会用新长出的喙把爪子上老化的趾甲一根一根拔掉，鲜血一滴滴洒落。当新的趾甲长出来后，鹰便用新的趾甲把身上的羽毛一根一根拔掉。
5个月以后，新的羽毛长出来了，鹰重新开始飞翔，重新再度过30年的岁月！
这篇有关鹰的文章让我感触颇深，由此更加深深体会到TCL此次人事变动和文化变革创新的必要性和紧迫性。
经过20多年的发展，TCL已经从一个小企业发展成为一个初具规模的国际化企业，但一些过往支持我们成功的因素却成为阻碍我们今天发展的问题，特别是文化和管理观念如何适应企业国际化的经营成为我们最大的瓶颈。其实在2002年我们已经非常强烈的意识到这个问题，所以在7月15日企业文化变革创新的千人大会上我大声疾呼推进企业文化创新，并一针见血地指出了我们管理观念和文化上存在的一些不良现象，在当年的九月二十八日发表了“变革创新宣言书”，当时该报告在员工内部引起了强烈反响。但四年过去了，我们在企业文化变革创新，创建一个国际化企业方面并没有达到预期的目标，我认为,这也是近几年我们企业竞争力相对下降、国际化经营推进艰难的主要内部因素。
近期，我们再次推动文化创新活动，我自己也在深深反思，为什么我们—以变革创新的见长的TCL—在新一轮文化创新中裹足不前？为什么我们引以自豪的企业家精神和变革的勇气在文化创新活动中没有起到应有的作用？为什么我们对很多问题其实都已意识到，却没有勇敢地面对和改变？以至今天我们集团面临很大的困境，以至我们在不得已的情况下再进行的改革给企业和员工造成的损害比当时进行改革更大？回顾这些，我深深感到我本人应该为此承担主要的责任。我没能在推进企业文化变革创新方面做出最正确的判断和决策；没有勇气去完全揭开内部存在的问题，特别是这些问题与创业的高管和一些关键岗位主管、小团体的利益绞在一起的时候，我没有勇气去捅破它；在明知道一些管理者能力、人品或价值观不能胜任他所承担的责任，而我没有果断进行调整。另一方面，从2003年8月份开始，我们两个重大国际并购项目客观上也分散了我和核心管理团队的精力和资源。国际化并购重组的谈判、筹建过程的复杂和艰难，及以后运作中产生的许多意想不到的问题和困难，也使我们很快陷入国际化的苦战之中，无暇顾及全力推进企业的文化变革与创新。而由于在企业管理观念、文化意识和行为习惯中长期存在的问题没能及时解决，从而使一些违反企业利益和价值观的人和事继续大行其道，令企业愿景和价值观更加混乱，许多员工的激情受到挫伤，利益受到损害，严重影响员工的信心和企业的发展，而这些问题又对企业、对国际化经营发展造成直接影响。许多员工对此有强烈的反映，但我一直没有下决心采取有效的措施及时改善这种局面。对此，我深感失职和内疚！从我自己而言，反思过往推进企业文化变革创新的管理失误，主要的有几点：
1、没有坚决把企业的核心价值观付诸行动，往往过多考虑企业业绩和个人能力，容忍一些和企业核心价值观不一致的言行存在，特别是对一些有较好经营业绩的企业主管。
2、没有坚决制止一些主管在一个小团体里面形成和推行与集团愿景、价值观不一致的自己的价值观和行为标准，从而在企业内部形成诸侯文化的习气长期不能克服，形成许多盘根错节的小山头和利益小团体，严重毒化了企业的组织氛围，使一些正直而有才能的员工失去在企业的生存环境，许多没有参与这种小团体和活动的员工往往受到损害或失去发展机会。
3、对一些没有能力承担责任的管理干部过分碍于情面，继续让他们身居高位。其实这种情况不但有碍于企业的发展，影响公司经营，也影响了一大批有能力的新人的成长。
久而久之，使公司内部风气变坏，员工激情减退，信心丧失，一些满怀激情的员工报效无门，许多员工也因此而离开了我们的企业。回想这些，我感到无比痛心和负疚。在去年底，我已经痛下决心要通过重新推进企业文化变革创新来真正改变内部一切阻碍企业发展的行为和现象。
过往几个月，集团的管理组织正在发生改变，我们决心通过推动新一轮的变革创新从而使企业浴火重生。经过集团几次战略务虚会的讨论，我们重新拟定了企业的愿景、使命和核心价值观：
TCL愿景：成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业
TCL使命：为顾客创造价值，为员工创造机会，为股东创造效益，为社会承担责任。
TCL核心价值观：诚信尽责、公平公正、知行合一、整体至上。
我们正在讨论确定这些愿景、使命和核心价值观的内涵，和怎样将这些愿景和价值观植入我们日常工作的途径和办法；我们要开展一轮彻底的、触及灵魂的文化变革创新活动，这是决定我们企业兴衰的头等大事，我们决定要把这项活动扎实地推进下去！我在此呼吁：各级管理干部和全体员工要积极参与，大家充分沟通讨论，我我们的愿景、使命、价值观达成共识，并落实到我们的工作当中。要通过这个活动凝聚人气，唤起激情、树立信心，建立共同的价值观念和行为准则。
