医学求职外企_外企求职要求

医学求职外企由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“外企求职要求”。

一直想写一篇关于医学生外企面试的东西给大家,我在这里不想过多讨论医药院校该进医院,还是该做医药代表或者医疗器械，因为各人有自己的性格,家境,背景,关系,志向.各人要根据自己的实际情况综合考虑!

但是一旦有机会参加大型外资企业的面试,不管你有没有找到工作或者有没有下定决心进这个公司,都应该抓紧一切机会多多参加这种面试.说到底,哪怕是一家皮包公司或者骗子公司,你也该去看看骗子究竟是怎样忽悠的?如果你去忽悠是不是也有能力把人家忽悠住了!

一，坚持信念进外企,国企也可以去投投简历（初步感受一下国企和外企的区别）,外企良好的培训与管理,可以把你打造成有专业精神的人员,有了外企的工作经验,今后跳槽很方便,这就是为什么外界说“西安杨森”是医药代表的黄埔军校。当你在多次外企面试失败之后，不要降低门槛（至少觉得自己资源不错的，至少在一段时间内要坚持自己的标准，其实应届的年轻的就是最好的资源）。

二，做简历！简历封面不要用一些彩色的图片做，就用WORD用灰蓝色的打几个字和英文（这样才象是送到外企的简历），封面上面有专业、姓名、手机、学校就可以。简历内容尽量不要出现长篇的文字。如果实在喜欢在第一页有客套性的求职信，请打好每家公司的名字，不要给人一种千篇1律的通用简历的印象。个人建议简历多用表格，条目的形式出现，再加一张彩色标准像就可以，也就三四张吧。后面的证书复印件可以缩小复印，没有公司会查你证书的真假！（证书复印件只起到规范简历格式增加简历手感的作用）。

3．投简历。三流求职，去招聘会；二流求职，网络招聘；一流求职，猎头找你。招聘会上是没有好企业的，或者说好企业是不会参加那种社会大型招聘会的。当然，我们学校每年和省卫生厅举行的医疗专场招聘会还是应该去一下的，了解了解行情。一些大型外企公司会在校园内进行一些针对性的招聘工作。目前大部分外企是通过网络招聘的。网上你会看到世界500强的很多企业，但是，你不要通过求职网站发邮件，知道这个公司的招聘信息后，想办法查到公司的地址和邮箱，简历的文本和电子邮件都要发送。一流求职，猎头公司主动找你，当然这个对应届毕业生很少发生。

4．简历的信封。很多人找到公司的地址之后，就在信封上写某某公司收，或者再加个求职两个字，这种简历是没有用的。一定要写上你所应聘的地区经理收，比如，江苏地区经理收，或者写人力资源部收，这样，简历才会发到你所要邮寄的目标人物手里。

5．面试前的准备。男生一定要穿西服、衬衫、领带。女生嘛，呵呵，个人认为最好穿职业套装，化妆。衣着不想多讲，大家应该都很清楚，总之一定要精神。不过每年

6、7月份的时候，去面试最好打车（这个钱不要省，否则出很多汗的话会影响面试心情和仪容）。

6．做功课。没有准备的面试就不要去了。一般公司不会上午打电话下午就叫你去面试的，因此一定要对公司的背景和主要产品有所了解，不需要很深入，但“黄金产品”一定要知道。自我介绍不要讲了，中英文，烂熟于胸，自如讲述，不能结巴，一定要写下来背下来。面试常见问题（其实网上介绍了很多关于面试问题）：

1)

“你的简历我大概看了一下，下面请你自我介绍一下！”（初步印象，口头表达能力，逻辑思维）这种东西自己一定要先写下来或者在自己的头脑里翻滚N遍，一定要达到无意识的就能自如表达出来，下面把精力放在自己的眼神交流上面，一定要用眼睛交流。你要让他感觉到你是第一次兴趣勃勃地做自我介绍。面试人可能不会看你，或者偶尔看你一眼，你一定要抓住他看你的一瞬间。自我介绍时间大约3-5分钟比较适宜，不宜过短或者过长，除非他指定你时间。

2)

“对我们公司了解多少？”（忠诚度，应变能力，预见性）

不需要了解得很详细，让他感觉到这是一个原本对公司陌生但经过浏览一些资料和重点能够迅速掌握公司的特征和背景的人。通过面试人的表情和语气，可以看出他是否满意。这时可以多说一点，到他满意为止。千万不能说自己还不太熟悉。

3)

为什么不做医生而做医药代表？（性格测试）

不要讲太多现实理由，直接讲就业困难，先就业再择业，减轻家庭负担，希望自己尽快独立。这个答案大部分人会满意。

4)

大学里或者以前的工作岗位中或者你当学生会主席的时候最成功的事情？（行为事例的考查！）

这是面试最重要的环节也是很多人觉得很难的环节。现在大学生简历上10个中有8个学生会主席，还有2个副主席。其实人家企业不会看你这种东西。学生会主席是吧，好！在大学里策划活动中最成功的一件？你认为成功在哪里？你是怎么想到这个创意的？碰到什么困难？怎么解决的？联系了哪些人？打了哪些电话？电话里怎么讲的？最后活动如何进行的？自己总结整个活动中还有哪些不足？如果给你重新组织活动，你会弥补哪些不足？ 没有准备过的新手，简历再漂亮，被这样刨根问底地一搞，会蒙掉的，最后就会结巴，语无伦次，思绪全乱。所以，不需要查你的简历，就知道你的简历是真是假。有经验的老手自己会有2-3个准备的很成熟的行为事例（成功和失败的事例都要有）。关键是要把每个细节编的很完整，没有破绽，编得达到他随便问什么细节都能绘声绘色地讲出来。对，就是编！因为即使是你完成的事情，也不可能每个细节会记得很清楚。

5)

对收入有什么要求，你希望的薪水是多少？

很多人觉得这是句屁话！我要10万一个月你给吗？其实面试人是让你对自己的价值进行一个评估，最好侧面打听你所要应聘职位的薪水，报一个接近的数字就可以。

6)

你还有什么问题？

几乎所有的面试都以这个问题结束，这个时候不要瞎问，问薪水，问是否能录用，这些问题没有哪个外企会告诉你的。问一些关于培训和个人发展的问题！（这虽然很老套，但是很管用）

以下问题比较容易回答：

7)

兴趣爱好，适当讲一点就可以，最好带点体育类的爱好！

8)

父母工作，讲讲父母对自己的影响！

9)

为什么辞职，不能说老单位不好，也不能说老单位好，应该说人际关系很好，但是有些机制很不适合发展，也向上级反映了，但是上级也无能为力。或者说自己觉得原单位收入太低，希望通过更多的付出得到更好的报酬，原单位员工激励机制不好，所以选择销售工作。

10）你觉得一个销售代表需要哪些基本素质？如何解决与客户间的矛盾？

不要提喝酒、吃饭、送礼之类的东西。讲讲学术推广和诚信赢得信任之类的。

7．面试的时候注意自己的小动作，接名片，接水杯，开门，关门，走时将椅子复位，水杯带走等等一些细节的作用。

8．如果成批次的面试，可能会有一些团队合作的互动环节。这时需要团结每一个人，最大

限度地表现自己，呵呵，如果有人风头超过你了，你一定要有礼有节的盖过他的风头。（个人比较反对这种招聘，感觉东施效颦）

9．学会做PRESENTATION，就是讲幻灯片，这点很重要。其实，讲幻灯片内容是次要的，关键是自己的讲师风范要表现出来，这个要靠积累和锻炼的！

10．外企面试不要把精力过多放于英语上面，自己会熟练自我介绍和回答一些简单的问题。但是，英语是进入外企高层的必备工具。记住如果公司的老外很多，中国人很少的话，这种公司在中国不会长期存在或者不稳定。

11．从面试人身上看公司的实力，一个正规的面试，首先是从面试官的热情的自我介绍开始的，但好象很多公司做的很不好，面试结束时，面试官是要起身向应聘者握手致谢的！（中国人这点倒不学老外）

12．其实非技术性公司的笔试的字一定要写好，写不对不要紧，但不要瞎写！

每一次面试是否成功其实自己可以感觉到的，以上只是面对医学应界生的一点点入门的东西，如果等你拿到OFFER，路才刚刚开始！

我要自学网的 leechao的172571333华与华营销公司实习机会henh@21cn.net HR招聘面试的STAR技巧

2011-03-30 您是第5122位阅读者

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作为HR经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，HR如何在短暂的时间内守住”阵地"，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。因此，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。在此介绍招聘面试的STAR原则。

STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合。通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。STAR原则能帮我们解决上述问题。

例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。

首先，我们要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITU-ATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。

第三，了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动

(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。

最后，我们才来关注结果(RE-SULT)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责(招聘到合适的人才)，也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我，推销自我)，获得一个双赢的局面。