9月份考试人力资源管理第三次作业_人力资源管理形考作业
9月份考试人力资源管理第三次作业由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源管理形考作业”。
一、单项选择题（共10题、总分20分）
1.外派人员出发前的培训主要包括哪些？（）(本题分数：2 分。)A、文化意识培训 B、初步访问 C、语言培训 D、以上都是
2.下面选项中，职业管理的基本内容是（）。(本题分数：2 分。)A、设定目标
B、建立职业通道
C、制定职业发展的教育培训措施
D、以上都是 任务
3.下列选项中哪一项不是工作分析的任务？（）(本题分数：2 分。)A、为工作设计
B、促进组织激励机制的形成C、为报酬管理提供有力的帮助
D、为调动企业员工的积极性 提供基础信息
4.技能薪酬设计的基础在于确定技能的价值，而技能的价值又是以组织目标以及为实现组织目标所必须完成的各项工作任务为依据的。所以技能薪酬设计的第一步是（）。(本题分数：2 分。)A、技能分析 B、工作分析 C、技能鉴定 D、技能评估
5.资料分析法是一种（）。(本题分数：2 分。)A、直接分析
B、简介分析法
法
C、就是工作分析
法
D、职务分析法
6.核心员工流失增加的企业经营成本包括（）。(本题分数：2 分。)A、人才成本 B、人才重置成本 C、无形资产损失 D、以上都是
7.（）方法的优点在于培训者与培训对象直接接触，对他们的工作有直接的了解。(本题分数：2 分。)A、工作任务分析
法
B、观察法
法
C、重点团队分析
D、调查问卷
8.着眼于“干出了什么”是基于（）为考评内容导向的。(本题分数：2 分。)A、效果主导型 B、行为主导型 C、品质主导型 D、过程主导型
9.（）类型的人在职业实践中被培养出来，也相信自己具备胜任责任管理所必不可少的技能和价值观。(本题分数：2 分。)A、技术/职能能
B、管理能力型“职业锚”
C、安全/稳定型“职业锚”
D、创造型“职业锚” 力型“职业锚”
10.（）是跨国公司有别于一般企业的最基本特征。(本题分数：2 分。)A、规模大
B、势力雄厚
进
C、管理水平先
化
D、跨文化和多元文
二、名词解释题（共6题、总分30分）1.内部招聘
内部招聘是指在企业内部去获取企业空缺岗位所需要的员工
2.培训评价(配需不评价就是收集有关培训项目实施效果的反馈信息。根据这些信息对培训价值做出评价
3.职业锚
职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的至关重要的东西或价值观。职业锚实际上就是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心
4.人力资源需求平衡分析
人力资源需求平衡分析就是比较企业对未来人力资源的需求量与供给量。确定企业未来对人力资源的需要，确定企业未来应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减、或者应该补充哪些人员、补充多少、什么时候补充、如何补充等问题
5.人力资源战略评估
人力资源战略评估是在战略实施过程中寻找战略与现实差异，发现战略的不足之处，即使调整战略。使之更加符合组织战略和实际过程。但是，在实际评估过程中，由于评估的主体是人，这不可避免地会使人力资源战略评估受到各种难以量化的主客观因素的影响，在莫衷意义上成为一个非理性的过程。
6.工作分析
工作分析又称职务分析，是指完整地确认工作整体，多组织中某一特定工作或职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集分析，做出明确的规定，并确定完成工作所需的能力和资质的过程。
三、简答题（共6题、总分30分）
1.工作分析中准备阶段的具体工作包括哪些？
准备阶段主要解决“为什么进行工作分析”和“怎样进行工作分析”两个方面的问题。具体包括：
1、明确工作分析的范围
2、选择工作分析的方法
3、启动准备
2.员工选拔后体检的目的？
进行体检主要有3个目的：
1、确定求职者是否符合空缺职位的身体要求，发现为求职者安排工作时应当考虑的体格局限因素。
2、建立求职者的健康记录，以服务于未来保险或雇员的赔偿要求。
3、通过确定健康状况。可以见底缺勤和事故发生率
3.社会保障有哪些特征？
答：社会保障的特征有：
1、社会保障具有明显的政府行为，带有明显的强制性。
2、社会保障制度的建立是工人长期斗争、资本主义经济面临困境被迫采取整改措施的结果。
3、社会保障的水平是适度的。
4、社会保障的生产性。
5、社会保障的广泛性。
6、社会保障的返还性。
7、利益均沾性。
4.公开竞聘的操作规程有哪些？
1、竞聘上岗的岗位必须事先公布，使所有员工知晓。
2、为保证竞聘上岗的公正、公开和公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内至少应有一位是外部专家。
3、所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。
4、竞聘岗位均要有科学完整的职务说明书，并公告员工知晓，应聘条件须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业的实际情况，确定合适的基本条件。
5.与基本工资制度相比较，奖励制度具有哪些方面的作用。
与基本工资制度相比较，奖励制度具有以下作用：
1、具有较强的针对性与灵活性；
2、能够弥补基本工资制度的不足；
3、奖金的支付是与结果的实现联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出无关的固定成本；
4、奖励性措施关注员工工作在特定绩效目标上的努力，它为培育重要员工和获得企业利润提供措施；
5、奖金能将员工的个人与企业发展目标结合起来，促使员工长期稳定的发展。
6.简述人力资源规划与薪酬管理的关系。
人力资源需求的预测结果可以作为企业制定薪酬计划的依据，由于需求的预测不仅包括数量而且还包括质量，这样企业就可以根据预测期内人员的分布情况，并结合自身的薪酬政策进行薪酬总额的预测，或者根据预先设定的薪酬总额调整薪酬的结构和水平。此外，企业的薪酬政策也是预测供给时需要考虑的一个重要因素。人员供给的预测是针对有效供给来进行的。
四、论述题（共2题、总分20分）1.谈谈你对工作分析评价的理解。
工作分析评价是以成本、收益、灵活性、可靠性及有效性为标准评价工作分 析。对工作分析的评价可以通过工作分析的灵活性与成本和收益的权衡来说 明。工作分析越细致，所花费的成本就越高。因此在工作的细致程度方面就存 在着一个最优化的问题。一般而言，工作分析中所收集的资料越详尽，越容易 对工作之间的类别进行区分，当然成本也越高。
工作分析的可靠性包括两方面：
其一，不同的工作分析人员对同一工作的分析结果的一致性；其二，同一 个工作分析人员在不同的时间对同一个工作的分析结果的一致性。
2.论述跨国公司员工的筛选。
一)母公司外派人员的筛选
挑选出合适的外派人员，最关键的问题是确定适宜的标准。另外，值得注意的是，筛选是组织和个人之间的双向选择过程。比如，一个最具潜力的候选人，或者出于家庭方面的考虑，或者是由于某些环境因素，可能会拒绝外派的任命。具体的筛选标准主要有以下几个方面：
(1)专业技术能力和管理能力.专业技能和管理能力可以从员工过去的工作绩效中表现出来，因此，评估员工这方面的能力还是相对比较容易的。由于外派人员一般是从公司内部招募的，因此通过检验候选人过去的绩效评估记录，就可以判断该候选人的专业技能和管理能力。当然，过去的绩效记录并不能完全证明这个员工在国外的环境中具备同样的能力。
(2)跨文化适应能力。除了专业技能和管理能力，外派人员还需具备一定的跨文化适应能力，以便确保他在新的环境中正常开展工作。这些适应能力包括：文化理解力、适应能力、外交能力、积极的人生态度以及稳定的情绪。
(3)外语能力。熟练地使用东道国的语言，是筛选外派人员的一个重要的标准。因为，语言方面的差异是进行跨文化沟通最大的障碍。对我国的跨国企业来说，筛选母公司外派人员时，候选人是否能熟练掌握英语这一世界性通用的语言无疑是一个重要标准。
(二)东道国员工的筛选
对于东道国员工的筛选，首先要区分不同的招聘目的。不同的目的，往往决定着不同的筛选标准。跨国企业招聘东道国员工，一是为当地的分公司配备人员，二是为母公司挑选合适的员工。
如果跨国企业招聘东道国员工是出于第一个目的，那么筛选标准的重点应在候选人的受教育程度、专业技能和相关工作经验等方面。与国内人力资源招聘工作不同的是，跨国企业在招聘东道国员工时，必须要仔细研究东道国有关人员配备方面的法律法规和社会习俗，避免招聘过程中出现不必要的麻烦。比如在某些国家，有关个人家庭、爱好、父母和宗教信仰等方面的问题是不可询问的，因为这些方面被视为个人隐私。如果缺乏在东道国的雇佣经验，很多跨国企业的做法是雇佣一个当地的招聘机构，为分公司配备一名东道国人力资源经理，既而将分公司配备员工的职能本土化。
另外，跨国企业进入的方式对招聘东道国员工，也会产生一定的影响。如果跨国企业在海外的分公司是属于独资建立的工厂，那么在雇佣问题上跨国企业有更多的决策权和判断力。但是作为一个合资企业来说，雇佣问题就变得困难得多了，因为当地的合作者可能在雇佣问题上有自己的具体目标和操作方法。
挑选东道国员工的第二个目的是将其调至公司总部任职。这样做的动机是有的是为了培养和发展东道国员工，他们被调到公司总部学习专业技能，接受专门培训；有的则为了使东道国员工获得归属感，这是跨国企业建立全球企业文化的一个组成部分； 另外，多吸收海外分公司员工到公司总部工作，可以打破母公司文化一统天下的局面，使公司增强对其他文化的适应能力，从而使跨国公司成为真正的国际化企业。由此可见，跨国企业挑选东道国员工到公司总部任职的原因多种多样，具体的筛选标准也会因不同的动机而有所不同。此时，能否运用总公司的语言与他人顺利沟通，就成为挑选候选人的重要标准。
(三)第三国员工的筛选
跨国公司招聘第三国员工的目的，通常是将其作为派往海外分公司的驻外管理人员。因此，上文中所讨论的挑选母公司外派人员的标准，大部分也适用于对第三国员工的筛选。所以，专业技术能力和管理能力、跨文化适应能力和外语能力是跨国企业挑选第三国员工时的重要筛选标准。
除了专业技术能力和管理能力以外，外语能力作为一个筛选标准在这里显得更为关键。因为第三国员工最起码要非常熟练和流利地运用公司总部的语言以及东道国语言。
在招聘第三国员工的时候，一个潜在的隐患是，跨国企业把挑选的重点更多地放在候选人能否适应总公司的企业文化，而非跨文化适应能力。毕竟候选人要被派往海外的子公司工作，所以，跨文化适应能力是很重要的一个筛选标准。
除了上述三个标准以外，情境因素在对第三国员工的筛选过程中起着重要的作用。其中，工作许可证就是决定一个跨国公司在其海外子公司能否使用第三国员工的重要因素。因为东道国政府往往出于各种原因，比如希望跨国企业雇佣本国员工，或者由于国家之间的争端，或者由于民族间的仇恨等，而拒绝第三国员工入境或工作。不同国家的跨国企业在招募第三国员工的时候，所采用的技术有很大不同。
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