高管招聘的建议_高管招聘要求
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本人对高管招聘的建议和想法
————齐悦宏
现在高层管理人员的招聘已成为众多公司的招聘难点，如何招聘到匹配度较高的高管人员呢？高管人员招聘到位后又如何留住人才呢？以及如何防止对人才的反猎呢？本人对如上几个问题进行了自我观点的产述，具体如下：
一、高管人才的招聘渠道
1、专业的猎头公司：专业性的猎头公司目前是招聘高管人才最常用的渠道之一。根据我公司的行业特点及发展情况，选择此方式对猎头公司的要求较高，建议主要从两个方向去选择：
一是选择行业单一（地产、商业类），针对性强的猎头公司，适合招聘商业技术类高管人才；
二是选择行业覆盖面广（涉及行业较多，也包括地产、商业类），综合性强的猎头公司，适合招聘综合能力类高管人才；
可以根据招聘职位的特点进行选择合作。目前北京有些专业的猎头公司是比较不错的，如：博人咨询、埃摩森咨询、科锐猎头、任仕道猎头、奥菲斯猎头、展动力猎头等。
2、互联网招聘：目前的人才招聘网站用的比较多的是三大招聘网，智联招聘、51JOB、中华英才。而这些人才招聘网都有高管招聘专栏，可以选择开通此项服务。服务费用也比猎头公司要少得多。但对公司内部的招聘体系有较高的要求。
3、专场招聘会：现在北京有些人力资源服务公司专门做各类人才的 1
专场招聘会，如：高级管理人才专场招聘会、海归人才专场、技术人才专场等等，这类专场招聘会的好处是在会场就可与候选人有深度的接触，面对面的沟通。在节省时间成本、提高工作效率、留住意向候选人等方面有不错的效果。
4、媒体招聘：借助报刊、电视广告进行媒体招聘。此种方法对公司的对外宣传意义更大。
二、留住高管人才
高管人才到位后如何能够留住，并真正融入到企业当中来发挥优势，这就是接下来我们应该考虑的更重要的问题了。对于任何一个企业想不借助空降兵就能作大作强，几乎是不可能的。因为时间不允许你自己去培养人才。我们看看国内的市场化的知名企业，可以说没有一个是没有空降兵的。但中国企业的空降兵做得非常失败，人才的流失率也是非常高。举个例子，招5个人，在半年内就会流失4个人，或者是被炒，或者是主动离职。企业高管招聘成功率之所以如此低，原因是很多的，有的是因为企业不把招聘当成一门科学，过分相信自己的感觉和经验，凭感觉招聘、面试的现象大量存在；有的是因为招聘流程不合理；有的是因为不尊重应聘人员等等。那么我们要是想留住高管人才就应该从以下几方面着手：
1、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。
一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要日积月累，再从中提炼、沉淀，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。我们企业中的各类人才都要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，这样他们就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
2、充分授权，给予可发挥的空间。我们招聘到的高级管理人才到企业当中都充当着非常重要的角色，企业也希望从而得到新鲜血液的补充，这些人才都是具有相当管理工作经验的。当企业赋予高管人才一定的工作职责的同时，也一定要赋予同等的权限，给予他们充分发挥自己优势的空间。
3、充分的信任。信任是建立在双方共同的基础之上的，我们常说的一句“用人不疑，疑人不用”。给予高管人才充分的信任，只有感觉自己是被充分信任和认可的，高管人才才会心甘情愿的跟随着企业走的更远。这也是我们生活当中与人交往十分重要的一条法则。
4、对企业现状做内、外因的分析。充分了解企业的现状，对人才流失做各种原因的分析、总结并不断完善发挥企业自身的优势，才能有效防止和解决人才流动问题。
5、提供有竞争力的薪酬。定期做行业及岗位薪酬水平调研，制订出具有竞争力的薪酬水平，保证对人才有足够的吸引力。对高管人员要舍得付高薪，拉开岗位水平。只有这样，才可能吸引住核心人才。
6、完善的激励机制。建立一套完善的激励机制，将绩效、薪酬、奖金相挂钩，充分体现多劳多得，公平公证的薪酬分配制度。充分调动高管人员的工作积极性和工作热情，为企业创造更多的财富。
三、对猎与反猎的防范
可以从以下几个方面入手：
1、提升企业自身的综合优势。企业文化的建设、重视对各层级员工的培训、立足于企业现状的人力资源管理的全面提高。
2、建立完善的工作程序及流程。实现正规化运作。
3、建立跨部门沟通合作的氛围，将2、3项相结合，不断降低工作难
度，进行分工协作，提高岗位专业度。
4、将公司的核心技能及工作内容从掌握在个人的手里转移到掌握在完善的工作流程、程序的层面上。
5、构建人才评价标准。通过战略分析、访谈及调查问卷，紧密结合岗位特征和工作环境特点，构建素质模型并提炼测评指标。
6、设计科学、规范、专业的招聘测评流程，确保整个招聘过程的公
平性、公正性。
7、建立一套强大而稳定的继任和发展流程。在跟着企业共同成长发
展起来的员工中，通过平时的工作表现、绩效考核、培训发展等情况，储备一批优秀的候选人，可以担任公司的各级管理人员，这些员工深入了解公司文化，因此，当公司出现高层职位空缺时，内部晋升也是挖掘人才的一个方面。
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