公务员面试考官讲课提纲_公务员面试考官组成

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公务员录用面试授课提纲

一、面试概述

（一）概念

《公务员法》第二十八条规定：“公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设臵。”根据这一规定，在公务员的考试录用工作中，面试成为了法定程序。

公务员录用面试，是指考官按照事先确定的程序和方法，通过与应试者直接面对面的交谈、提问，并臵应试者于特定的情境中进行观察，从而对其能力素质进行评价的一种方法。

（二）面试特点

公务员录用面试是对应试者的能力和个性品质的测评。面试相对笔试而言有其相对独特之处，主要表现在以下几个方面：

1、内容灵活。

2、直接互动。

3、时间持续。

4、主观性强。此外，面试还有测评功能强、强调素质评定等特点。

（三）面试构成1、面试目的。

2、面试内容。

3、面试方法。

4、面试考官。

5、应试者。

6、面试试题。

7、面试时间。

8、面试考场。

9、面试信息。

10、面试评定。

（四）面试内容

1、综合分析能力。

2、言语表达能力。

3、应变能力。

4、计划、组织、协调能力。

5、人际合作意识与技巧。

6、自我情绪控制。

7、求职动机与拟任职位的匹配性。

8、举止仪表。

9、专业知识。

10、工作经验。

11、兴趣爱好。

12、待遇要求。

（五）面试方法

1、问答式。

2、答辩式。

3、文件筐作业。

4、无领导小组讨论。

5、模拟作业。

6、操作演练。

二、结构化面试简介

（一）概念与特点

结构化面试，又称结构化面谈，是指在面试前就面试所涉及的测评要素、试题内容、评分标准、评分方法、考官构成、时间安排、分数使用等一系列问题进行了系统的结构化设计的面试方法。一次结构化面试能否取得预定效果，1取决于三个基本要素，即面试题本、面试考官和面试的组织实施。其中编制规范的面试题本是基础，面试考官的科学测评是关键。

结构化面试从内容到形式都突出了系统结构的特点，主要具体表现为：

1、考官的组成有结构。

2、测评的要素有结构。

3、测评标准有结构。

4、面谈程序及时间安排有结构

（二）测评要素及权重

结构化面试的8项通用测评要素：l、综合分析能力

2、言语表达能力

3、应变能力

4、计划、组织、协调能力

5、人际交往的意识与技巧

6、自我情绪控制

7、求职动机与拟任职位的匹配性

8、举止仪表。

八通用测评要素在结构化面试分数构成中有不同权重。一般情况下，综合分析能力占17％，言语表达能力占20％，应变能力占14％，计划、组织、协调能力占10％，人际交往意识与技巧占14％，自我情绪控制占10％，举止仪表占8％，求职动机与拟任职位的匹配性占7％。

（三）结构化面试试题类型

试题基本类型有六种：l、背景性问题。

2、意愿性问题。

3、知识性问题。

4、智能性问题。

5、情境性问题。

6、行为性问题。

（四）结构化面试题本构成一个完整的面试题本，应包括：编制和使用说明、指导语、试题内容、出题思路（测评要求）、评分参考标准、评分表等。

三、结构化面试测评技巧

（一）结构化面试的一般顺序

成功实施一场结构化面试，要求面试考官必须作好面试的准备、提问及追问、评分等环节的工作。

（二）提问的技巧

在结构化面试时，一般主要由主考官提问，经主考官同意，其他考官可补充提问（主要是追问），面试时间由主考官注意掌握。

l、提问要遵循面试题本的思路进行。

2、提问要有组织、有计划，紧紧围绕面试意图来进行。

3、提问应力求通俗、简明、清晰。

4、要注意倾听并做好记录。

5、有效地利用指导语。

（三）追问的技巧

1、关键是掌握追问的时机。

2、采取适当的步骤

追问步骤——“STAR”原则。（situati。Sn）一追问事件发生的背景；T（task）一追问应试者当时的角色、任务；A（action）一追问应试者当时采取的措施及行为；R（result）一追问事件最后的结果。

3、注意采集相关信息

信息的采集——“VIDEO”原则。V（VISllal）一形象化信息；I（Individual）一个人信息；D（Dendls）一行为细节；E（Event）一事件过程；O（Outcomes）一行为结果。

4、注意追问的方式

（四）评分技巧

l、正确使用评分表

结构化面试使用的表格主要有3种，专供体操计分法使用，《结构化面试评分表》是供考官使用的，《面试成绩汇总表》是供工作人员核计分数使用的，《考官计分平衡表》是建议考官使用的。

2、掌握面试评分的主要要领

①要素评分为主。②综合评价为主。③先定等级后评分。④采用容观的标准。⑤考官横向间的评分标准要基本统一。

3、克服几种现象的干扰

①首见效应。②晕轮效应，也叫联想效应。③投射效应。④反差效应，也叫对比效应。⑤趋中效应，也叫中央趋势效应。⑥从众效应，也叫起同效应。

（五）考官在面试中应注意的一些具体细节

l、要注意自我控制，在听取应试者回答时不要有诸如点头、摇头、皱眉头等暗示性的动作。

2、不要在自己感兴趣的问题上反复追问，甚至与应试者进行争论，以免浪费时间。

3、应试者答题时，考官不要在考场内随意走动、抽烟、相互交谈等。

4、面试进行到一定时间，如考官比较疲劳，主考官可以允许考官进行短时间的休息。其他时间考官不要随意出入面试室。

5、注意考官的形象，面试时不能出现对着应试者打哈久等不雅的行为。

6、保持面试过程的完整性，不要随意打断应试者的回答。追问要等应试者的回答告一段落后再进行。

四、无领导小组讨论

（一）概念:是一种集体面试的方法。通常以5-7人为一组，在指定时间内围绕一个问题进行讨论，产生小组的统一结论。面试官则在旁观测考生的组织协调、沟通、团队协作、领导决策等各方面的能力和素质水平，以及自信程度、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的需要，由此来综合评价考生之间的差别及优劣。

（二）特点

优点:

1、能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力和素质，如沟通、统筹能力。

2、能观察到应试者之间的相互作用。

3、能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价。

4、能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质。

5、能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。

6、能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异。

7、能节省时间。

8、能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)。

缺点：

1、对测试题目的要求比较高。

2、对考官的评分技术要求比较高。

3、考生能力的体现不单单由自己决定，也受其他小组成员的影响。

4、面试讨论过程不易控制。

5、对同一职位不同讨论小组的考生的评价，缺乏直接比较的依据

LGD的两种形式：无角色分配（使用最普遍的一种形式）和有角色分配的无领导小组讨论

（三）无领导小组讨论试题的形式

1、开放式问题、2、矛盾性问题（两难问题）、3、多项选择问题、4、操作性问题、5、资源分配问题。

流程：抽签分组→读题思考→个人陈述→自由讨论→概括总结→评委评分

（四）无领导小组评价原则

过程重于结果原则、同职位比较原则、要素评价与整体评价相结合原则

（五）常见的考生类型

1、观点的倡导者。

2、观点的追随者。

3、观点的补充者。

4、过程的组织者。

5、任务的执行者

（六）无领导小组讨论评价标准

1、内容维度：有效发言次数的多少；认识、分析问题的高度、深度；说服别人、达成一致的能力；能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见；能否倾听他人意见，并互相尊重，人际沟通意识与技巧；语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；小组代表对讨论的总体概括质量；情绪是否稳定，思维、反应的灵敏性

2、过程维度：当别人的观点与自己发生矛盾怎么办；考生怎样说服他人接受自己的观点；考生是否有随时消除紧张气氛的能力；能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言时不强行插嘴；能否引导着讨论的方向。