关于高校教师收入分配差距的调查与分析_我国收入分配差距分析

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关于高校教师收入分配差距的调查与分析

Investigation and analysis

about the income distribution gap of university teachers

摘要：随着中国教师社会地位的日益提高，他们的收入正在成为一个受到关注并引发争议的话题。教师经济地位提高是不争的事实，但实际上其收入的整体水平并不高，教师个体之间的贫富悬殊也越来越大，这不仅会导致教师量供给不足，教师队伍不稳，流失严重，也是造成某些教师行为异化的重要原因。我们需要采取有效措施解决上述问题，包括实行教师高薪制；改革僵化的人事分配制度；建立科学评价体系；实现教师的自我管理等。

关键词：高校教师；收入；弊端；解决办法

一、高校教师收入的现状

调查发现，不同高校、不同院系、不同个人从市场中得到的收入千差万别。问卷调查的数据表明，如果将教授的年收入划分为从低到高的10个组别，每个组别包括10%的人数，那么收入最低的10%的教授2010年的人均年收入仅为5.6万元左右，而收入最高的10%的教授则为33万元，最高者为最低者的5.9倍。对副教授做如此的10阶梯划分，可得出收入最低的10%的人2010年的年收入仅为4万元，而收入最高的10%的人则为18.4万元，最高者为最低者的4.5倍。讲师收入最低的组为3.1万元，而收入最高的组则为12万元左右，最高者为最低者的3.9倍。

如果不做分组而直接对个人进行比较，则同一职称者之间的收入差距更大。其中，教授2010年的年总收入最低者只有4.95万元，最高者为79.7万元，两者相差15倍。副教授2010年的年收入最低者只有2.8万元，最高者为67.1万元，两者相差23倍。讲师最低者只有2.2万元，最高者为57万元，最高者为最低者的25倍。

在外兼职讲课收入方面，北京地区高校教授2010年最低者为500元，最高者为6.5万元。

在承担课题所得收入方面，北京地区高校教授2010年最低者课题费为0元，最高者为56万元。副教授2010年课题费最低者只有200元，最高者为8万元，最高者为最低者的400倍。

“市场化”收入体制和教师之间收入的急剧拉大，对教师的教学工作和科研积极性产生了消极影响。其特点之一，是注意力和精力较多地投向能够挣钱的“市场”，而相对忽视、偏离了“本职”的教学和科研工作。而老师们对此也感到无奈：一位教授表示，老师中能挣大钱的毕竟是少数，大学老师的相当一部分只靠学校给的仨瓜俩枣。越是基础课老师，收入越少。一位博士教师算了一笔账，北京市的技术工人月收入已经有三四千元，有的达到了五千多元，而自己得到的国家部分是1100元，学校给的是2500元，加到一块不到四千元。青年教师们感慨：读了二十多年书，收入不如初中毕业的农民工。教师的基本工资低于社会主流群体，为应对生活压力只能为“稻粱谋”。蓝皮书课题组进行了“科技人员收入和积极性调查”，对高校教师、科研单位的科研人员、农林科研单位的科研人员、企业的研发人员、医疗部门的医生进行问卷调查。问卷数据表明，高校教师的教学工作积极性在五大类专业技术人员中最低。高校教师的工作投入比处于第一位的医生低大约10个百分点。高校教师的科技创新积极性在各类专业人员中也最低，比创新倾向最强的农林科研人员低大约20个百分点。

二、高校教师收入不均的影响因素

高校教师收入到底差距在何处?南开大学社会学系王处辉教授组织的课题组经过问卷调查，总结出高校教师之间收入差距的几个方面，不无道理。

一是制度性工资的差距。一般来说，一个年已65岁、有 40 多年工龄、在学术界很有地位的老教授、博士生导师的收入与一个刚刚硕士毕业，且上学之前没有工作经历的助教相比，制度性工资会相差 3.3 倍。但这并不是收入差距拉大的主要原因。

二是校内津贴的差距。学术地位最高的在岗教授和正校级领导的校内津贴与刚刚硕士毕业的助教相比，两者之间的校内津贴级差可达 16.7 倍。这使得他们之间的收入水平显著拉大。若将制度性工资与校内津贴两项相加，学术地位最高的老教授与新助教之间的收入差距拉大到 6.2 倍。再加上学术地位高的老教授享有多种社会资源，能成为各种评比、考核、选拔的专家组成员，而新助教很少有这些机会，所以两者的实际收入差距还要远远超过这个水平。

三是政府的特别津贴。大学教师若冠有 “长江学者”、“跨世纪人才”、“国家杰出青年基金” 等名份，年津贴增量少则几千元，多则 10 万元之巨。

四是社会和市场对教研的需求以及参与市场意识的不同直接影响教师的收入水平。与社会和市场直接需求关系密切的应用性学科的教师，以及从事经济、管理、金融、法律等学科教学和研究的教师都可以通过在社会上办班、开公司从事经营活动等方式在社会和市场中得到额外的经济收入，而从事文、史、哲等基础学科教学和研究的教师，很难从社会和市场上获得额外经济收入。

高等学校的教职工之中，参与市场的意识也有很大差别。一部分人埋头工作，也有一部分人参与市场的意识很强。有人通过股票买卖，获取经济收入；有人将有市场开发价值的科研成果私自卖给生产厂家，获取相当数额的成果转让费；也有人为企业做市场调查或市场预测工作，获取调查咨询费。据新华网浙江频道 9 月 10 日电，高校教师在校外兼职创业早已不是什么秘密。在杭州滨江高新区和浙江大学科技园，在校的教师成了这里的主力军。据不完全统计，目前仅浙江某著名综合性大学就有一千多老师在外办企业兼职，而且这一数字每天都在改变；而浙江工业大学搞科研的老师就有一半参与了技术入股而做了兼职老板。有人估计，在杭州高校，有数千教师兼职创业。

五是因职能部门的权力因素所带来的收入差距。高校内部职能部门的行政权力也可以成为提高所在职能部门人员经济收入的特权。如研究生院、招生部门、成人教育学院、科研处等都有 “创收”的渠道，在这些部门工作的教职工，每年可得到额外的奖金收入。但一些职能部门如组织、宣传部门、纪检监察部门等，除制度内工资奖金之外，鲜有创收渠道，所以同样是校内职能部门的干部职工也是苦乐不均，实际收入水平差距比较大。

三、高校教师收入差距大的不良影响

(一)收入水平不高导致教师量供给不足，教师队伍不稳，流失严重 曼斯基对 20 世纪70年代美国大学生的资料进行研究时就发现，教师工资越高愿意当教师的人越多。我国教师工资水平提高以后，师范学院的分数线增高、入学率增大也说明了 “收入” 因素在人们选择职业时的重要性。但由于教师工资的整体水平并不高且职业要求较高、劳动强度较大，主观上真正愿意做教师的人至今还是不多，以长春理工大学为例，根据对毕业生就业意向的调查，毕业生中有不到9%的同学选择做教师，选择公务员职业的却高达25%。

即使已经进入大学校园工作，也有相当多的教师对大学工作缺乏兴趣和关注，教师资源多发性、多形式地大量流失，有的下海经商，有的进企业，有的入行政部门，有的流向国外。

(二)由不合理因素造成的贫富悬殊会导致教师行为的异化

众所周知，分配制度的平均主义是不利于充分调动教师积极性，不利于教师队伍的良性发展的。但收入差距的不合理加大同样会导致教师行为的异化，即教师不再按其职业规范去传道授业、教书育人，而是消极教学、误人子弟，最终造成教学质量下降，进而影响学生质量，损害学校声誉。这也是造成当前社会舆论对教师职业操守评价有所下降的重要因素。由不合理因素造成的贫富悬殊而导致的教师行为的异化主要表现在以下几个方面。

第一，目前有些高校教师收入分配制度改革虽然按岗位分配报酬，但执行的过程中偏重于量的考察，这在一定程度上会导致相当一部分教师片面追求量的多少，而忽视“质”的提高，有限的精力必然导致教师无暇顾及提高自己的教学质量，最终受害的是教学的对象学生，受损的是学校的声誉。

第二，如前所述，在职称评定、政府特别津贴的发放等造成收入差距拉大的关键方面都存在很多不合理的成份，并不完全根据教师们所创造的劳动价值给予他们相应的报酬，“多劳”不见得“多得”。

第三，校外兼职所带来的高额收入的诱惑使不少教师“身在曹营心在汉”。由于大学教师不实行坐班制度，硬性工作量也相对较少，个别不把本职工作当作事业去做的教师只是一般性地完成基本工作量，而把主要精力放在本职工作之外，与他人合伙开公司、办事务所等，获得远大于制度内工资的经济收入。

四、解决高校教师收入差距的方法和建议

(一)实行教师高薪制

组织行为学告诉我们，满足人的合理需求是调动人的积极性的保障。随着我国经济的进一步发展，教师们的经济收入理应继续得到提高。实行高薪制有助于更多教师安心于本职工作，不必挖空心思、各显神通于本职工作以外的赚钱之路上，亦有助于提高教师的成就感，为他们赢得社会声望。要实行高薪制，政府增加对教育的投入是必须的。一直以来，政府投入不足都是高等学校发展过程中的 “永远的痛”。

(二)实行聘任制与一定范围内的“终身制”相结合，改革僵化的人事分配制度 我国高校普遍实行职称终身制，一个人一旦被评为教授，则终身为教授。职称终身制使许多人一旦评上高级职称就“马放南山”，享受起来。国内外的经验表明，职称“终身制”有利有弊，必须扬长避短。改革的基本方向就是聘任制与一定范围内的终身制相结合。比如可以通过教学工作量、科研成果的数量和质量的定期考核，实行定期聘任制。每年对教师的科研成果、教学工作按一定的比例量化，排出名次，该升的升，该降的降。当然，对终身教授也要定期进行考核。

(三)严格考核管理制度，建立科学评价体系

为了保证工作质量考核、学术评价、职称评定等工作中的公正合理性，高等院校必须健全管理和监督机制，严格考核管理制度。学校可以成立自己的教师资格认定和考核委员会，出台具体考评条例，以促进教师职称评定、学术交流的规范化。要建立科学的评价体系，包括教学质量评价体系、科研成果评价体系等，制定符合教职工特点的科学考核办法，尽量减少人为因素在其中所起的作用。聘任以后的考核工作更要改变过去流于形式的倾向，把聘期考核做实，同时将考核结果与使用、待遇挂钩，作为教职工续聘、晋升的重要依据，作为确定分配方案的重要依据，真正实现按劳分配、优劳优酬，同时加大对关键重点岗位的倾斜和激励力度。

(四)努力实现教师的自我管理

道德操守和经济地位的同步提高，在整体提高教师社会地位上，具有同等重要的作用。随着社会发展速度的加快，教育观念、教育方法、教育领域、教育内容、教育对象等都发生着巨大的变化。无论是中国文化传统中形成的教育理念和方法，还是计划经济体制下形成的教育模式，都已经无法适应新的社会需求。素质教育、职业教育、课外教育，乃至性教育、心理教育、性格教育，都已形成广泛的社会需求，有的已经显得相当迫切。而这其中每一领域的拓展和探索，对教育者的挑战都决不逊于对受教育者的挑战。

总之，在拥有合理的经济待遇和良性的人事分配制度的前提下，我们还要努力使每一位教师在提高自身水平和培养道德修养方面，具备自觉提高的意识和行为。

参考文献

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