人力人员甄选2_人员的甄选

2020-02-29 其他范文下载本文

人力人员甄选2由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人员的甄选”。

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(一)面试的特点

与传统的笔试方法相比,面试的特点主要表现在以下方面。1.直观性

俗话说“眼见为实,耳听为虚”,招聘人员通过与应聘者面对面地交谈,并通过观察可以获得关于求职者的最真实信息。2.全面性

面试是一种综合性的考试,在很短的时间中可以获得关于求职者的口头表达能力、为人处世能力、操作能力、独立处理问题的能力以及仪表、气质风度、兴趣爱好、脾气秉性、道德品质等全方位的信息。3.目标性

面试过程中可以通过对求职者操作技能的直接考察,克服笔试过程中出现的“高分低能”现象,并可以根据不同的求职对象有所针对性地提出问题,对主试感兴趣的某方面内容做深入、灵活、详细地考察,从而提高人员选拔的有效性。4.主观性

面试最大的缺陷在于主观性。由于对应聘者的考察主要依赖于主考官的主观判断,所以招聘人员本身的经验、爱好和价值观等内容都会影响到面试的结果,同时对考生的社会赞许倾向和表演行为难于防范和识别。(二)面试的工作流程 1.面试前的准备

在面试之前招聘人员需要确定面试的目的；认真阅读应聘者的求职申请表；制定面试提纲。制定面试评价表；确定面试的时间、地点、人员及组织形式。2.面试初始阶段(3-4分钟)在开始阶段,面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛,使面谈双方建立一种信任、亲密的关系,解除应聘者的紧张和顾虑。其次需要解释本次面试的目的、流程、长度,让应聘者把握时间,从而对面试活动进行控制。3.面试深入阶段

主要是围绕考察目的,对应聘者的情况进行实际性探察。4.结束面试

控制面试时间,及时结束面试;对应聘者表示感谢。不论应聘者是否会被录用,面试均应在友好的气氛中结束;整理面试记录,填写面试评价表,核对有关材料并做出总体评价意见。(三)面试的种类

面试一般被分为三种类型:结构性面试、半结构性面试和非结构性面试。

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1.结构性面试

结构性的面试常常是根据特定职位的素质要求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式,对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。该方法的优点是:可靠性和准确性比较高；主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开始。主要的缺点是灵活性不够,这种方法一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。在结构性面试中有两种比较有效的形式:(1)行为事件面谈法。这种面试类型由汤姆·詹斯开发,依据的理念是对未来绩效的最好测试因子是过去的绩效。行为事件面谈法的优势有以下几点: ①客观性。行为事件面谈一般要基于已有的胜任素质模型和各种素质的行为描述,对应聘人员的回答做出分析和判断的,而在传统的招聘面谈中,面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准,如果有也仅是代表个人的,具有很大的主观性。

②针对性。行为事件面谈过程中,面试人员可根据该岗位的特点,要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件,并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。

③准确性。行为事件面谈法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为,面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。

④真实性。在行为事件面谈过程中,由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现,而非想象其会怎么做,一般应聘人员很难杜撰出一件事来。

(2)情景面试。情景面试由加里·莱瑟姆及其同伴开发,面试者要围绕实际工作中会产生的情景提出问题,情景面谈的最大优越处是,能以创拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心里特征,使评价结果更趋于客观、真实。2.半结构性面试

半结构性面试是只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中。这种类型的面试要求面试人制定一些计划,但是允许在提出什么样的问题及如何提问方面保持一定的灵活性。这类面试所获得的信息虽然在不同的面试主考间可靠性不如结构性面试高,但所获得的信息会更丰富而且有可能与工作的相关性更强。3.非结构化面试。

非结构化面试则是漫谈式的,面试者会提出探索性的无限制的问题,鼓励求职者多谈；面试没有应遵循的特别形式,谈话可向各方向展开;可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。这种方法的主要缺点是比较耗费时间；对面试人的技能要求高。这种方法适用于招聘中高级管理人员。(四)面试常见偏差及解决办法

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1.主要面试偏差

常见的面试偏差往往损害面试效果,主要的面试偏差有以下几个方面。(1)最初印象倾向,也称为第一印象倾向或首因效应。

(2)负面印象加重倾向。当招聘者在面谈开始之前获得的有关应聘者的信息是负面信息时,就更容易引导招聘者提前得出结论。

(3)缺乏职位的相关知识。当缺乏职位的相关知识时,面试者通常会将被试者与不正确的框框相匹配,导致错误的决策。

(4)雇用压力。招聘的急迫程度对招聘面谈的质量存在重要的影响。

(5)应聘者顺序错误。由于应聘者进人应聘程序的排列顺序不同,对招聘者的判断有可能造成错误的影响。(6)对比效应。面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者的倾向。(7)非语言行为造成的错误。应聘者的着装、表情、动作等非言语行为都有可能影响考官的判断。2.严格控制面试程序

为了克服上述面试偏差,需要对面试的程序进行严格的控制。主要的内容有:(1)通过工作分析确定工作要求。

(2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。(3)编制包括一系列评价标准的评价表格。

(4)面试过程中还要注意从应聘者的非言语行为中获取信息。(5)面试者需要经过训练,能够客观地评价应聘者的反应。

四、心理测验

心理测验是由测量专业人士开发的,通过提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为个体的行为代表,从而对被测试者的人文特征进行评价的客观技术。近年来心理测验越来越受到招聘组织的重视,在人员选拔过程中得到日益广泛的应用。(一)心理测验的类型

在人员选拔过程中经常采用的心理测验通常有两种类型。1.能力测验

能力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法。发展得比较完善的有智力测验,职业能力测验,及特殊能力测验。

(1)智力测验是对一般智慧能力的测验。测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。

(2)职业能力测验一般是针对某一职业类型的具体需求而设计,测量的不是一个人表现出的能力,而是指从

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事某种职业能够取得成功的潜在能力,即对于某种职业的发展前景或可能具有的能量。(3)特殊能力测验是针对个体在岗位所要求的特殊才能方面的潜力而设计的。

2.人格测验

人格由多种可测量的特质构成,包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质、价值观等。主要的人格测验方法有两种:(1)自陈量表,就是按照事先编制好的人格量表,由应聘者本人挑选符合自己特征的描写,然后根据量表所得分数,判断应聘者的人格类型。

(2)投射法,由主试呈现一组未经组织的刺激材料,内容模糊的图片或绘画等,让应聘者在不受限制的条件下,尽量发挥想象力,描述自己从图片中看到的内容,使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中,从而了解应聘者的人格。

投射方法可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题,主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。(二)实施心理测验需要注意的问题

职务分析显示完成该职位的工作具有特定的心理素质要求,就有必要实施心理测验,但需要注意以下的问题:(1)把心理测验作为补充工具。不要把测验当成唯一的人员选拔工作,而应该把他们当成是其他筛选技术的补充。

(2)对心理测验进行有效化。根据自己企业的具体情况,对拟采用的心理测验进行修订,建立心理因素与工作绩效之间的有效关系。

(3)保持准确的记录。对于录用或者不录用的决定的原因都应该保持准确的记录,有利于将来进行分析研究。(4)聘用专业的心理学人士。由于人员选拔标准的确定,测验的开发、修订、使用及测试结果的解释都是很专业化和很复杂、细致的工作,所以需要得到专业人员的帮助。

(5)保护测试者的隐私。测试结束后,测试的结果应该严格保密,接触过考试成绩的人只能是有法律需要可以接触成绩的人或者能够对成绩进行正确解释的人。

五、评价中心

评价中心是指在相对隔离的环境中,以团队作业的形式进行一系列活动,从而客观地评价个体能力的方法。与其他筛选方法相比,评价中心的特点在于借助多种筛选手段的组合,依靠应聘者的互动性和在团队中的人际关系进行评价,所获得的评价信息客观、真实,是目前测试准确性最高的一种方法。但因为该方法耗时长,花费比较大,多在评价复杂的属性和能力时采用。(一)评价中心的形式

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1.无领导小组讨论

将应聘者划分为不同的小组,每组5-9人不等,不指定主持人或召集人,大家地位平等,要求就某些争议性可能比较大的问题,最后要求形成一致性意见。无领导小组一般考察两方面的能力:一是组织能力,考察指标有发言的次数、是否敢于发表不同意见；是否善于消除紧张气氛,说服别人,调解争议问题；能否创造一个使不大说话的人也想发言的气氛,把大家的意见引向一致；能否尊重别人,听取别人的意见等。二是专业和技术能力,考察的内容包括对问题的诊断；策略的制定;对资源的分配等。2.角色扮演

角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。主考官通过对应聘者在不同人员角色情景中表现出来的行为进行观察和记录,对应聘者角色的把握,角色扮演中所表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等进行评分。3.文件筐作业

考察的是在指定时间内对各种各样的文书问题的处理和反应能力,包括备忘录、信件、电报、电话记录等等。文件筐测验是评价中心运用得最广泛,而且被认为是最有效的一种评估形式。4.管理游戏

是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。这一方式的优点是,能够突破实际工作情景的时间与空间限制,将在实际工作中很难遇到的情况出现在游戏中,考察的针对性和目的性比较强；趣味性比较强,能够引发应聘者浓厚的参与意识。(二)使用评价中心应当注意的问题

(1)评估人员一般要规避现场,以保证标准环境。

(2)评估人员一般为企业的直线经理或相关专家,对工作比较熟悉,也容易为被测试者所接受。(3)参评人员要接受严格的训练,训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定。

(4)评估人员与被测试者应当不熟悉,评价过程中采用规范的评估形式,保证评估双方相互信赖。

第三节信度与效度

本节知识点：信度与效度的概念；信度指标的内容；效度指标的类型。本节考点：信度、效度的指标。本节具体内容：

一、信度

信度又叫可靠性或一致性,一个好的测量工具必须稳定可靠,或者不产生错误,或者产生的是系统误差,每次测试的错误相同。

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(一)常用的信度指标

在人员挑选过程中常用的信度指标有四类。1.重测信度

重测信度又称为稳定性系数,是指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试,所得结果之间的一致性。

例(07)：反映一个测验跨时间的可靠性的指标是（）。A、复本信度 B、重测信度 C、内部一致性信度 D、评分者信度答案：B 2.复本信度

复本信度又称等值性系数,是指采用两个测验复本(功能相同但题目内容不同)来测验同一群体,所得到的两个分数的相关性。

3.内部一致性信度

复本法适合于许多测验,尤其是能力测验(学业能力,智力,特殊能力)。但是,为测验建立复本通常花费较高,而且很难顺利编制。4.评分者信度

是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。这一指标反映的是评价人员的可靠性。(二)对信度指标的解释(三)影响信度的因素

造成筛选技术或方法可靠性低的原因通常是多方面的:(1)受试者因素:受试者的应试动机、测验经验、身心健康状况、动机、注意力、持久性、作答态度等都在随时变动,对同一个测验不可能达到完全一致的反映。

(2)主试因素:不按规定实施面谈或测验,制造紧张气氛,给予某些受试者特别协助,评分主观等从而使测试结果受到污染。

(3)筛选或测验内容:观验内容取样不当、内部一致性低、题目数量过多或过少、题目含糊不清等导致测验结果不可靠。

(4)实施测试的情景:现场条件,如通风、温度、光线等产生的影响。

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(5)意外干扰因素如停电、答题纸出了问题等。

二、效度

效度即有效性或精确性,是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。有效的测验,其结果应该能正确地预计应聘者将来的工作成绩。

常用的效度指标分为以下四种。(一)内容效度

是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。(二)效标关联效度

效标关联效度也被称为同测效度。(三)预测效度

是指对所有应聘者都施予某种测验,但并不依结果决定录用与否,待这些被录用人员工作一段时间以后,对其工作绩效加以考核,将考核得分与当初的测验结果加以比较,求两者的相关系数,相关系数越大,说明此测验的效度越高,可以依此来预测应聘者的潜力。用这种方法检验出效度较高的测验方法,便可用于将来的人员选拔,且多用于能力及潜力测验,效果很好。(四)构想效度

是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。所谓构想通常是一些抽象的、假设性的概念或特质,构想效度关心的是:是否能够正确反映理论构想的特性。

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