如何开展有效的绩效面谈_如何有效进行绩效面谈
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如何开展有效的绩效面谈
情景1：
差十分钟下班，李某正收拾，整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，经理张某走了进来。
张某：李某，你现在不忙吧？
李某：什么事？张经理。
张某：考核结果你也知道了，我想就这件事和你谈一谈。
李某：就现在吗？
张某：就现在。我今晚还有个应酬，得抓点儿紧了。哎，那些个厂家的销售代表非要一起吃
个饭，真是没办法。
李某：（看了一下表，已经下班了），张总，我下班后还有点事„„
张某：小李，你这就不对了，我也有事，还是公事。别罗嗦了，赶紧到我办公室里来。快点！
情景2：
总经理的办公室，办公桌上文件堆积如山，李某心神不宁地在张某对面坐下。
张某：李某，我们开始吧！成绩考核结果你也看到了„„
情景：电话铃响起，张某拿起了电话，“喂，谁？啊，吴总呀，饭桌你们已订下了，好好，客随主便，几点开始？好！一定。”
张某：（通话用了五分钟，放了电话，笑容满面的脸重新变的严肃起来），刚才我们谈到哪
里了？
李某：成绩考核结果。
张某：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，有些成绩还是可以肯定的，成绩只能说
明过去，我就不多说了。我们今天主要谈谈不足。李某，这可要引起你充分重视呀，尽管你也完成了年底指标，但你也与同事共处、沟通和保持客源方面还较欠缺，以后得改进呀。
李某：可是，您说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还欠缺”具体指什么？
情景：电话铃再次向起，张某接起电话：“啊，吴总呀，是7：00吗？什么，改成6：00
了？不不，我没事，好好，就这样。”
张某：李某，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少烦恼！这你应该很清
楚！
李某：我„„
张某：年轻人嘛，应该多学习，多悟！回去好好反思一下，看以后如何表现！
李某：我全年的工作都按指标完成得没问题，没有功劳也有苦劳吧！可考结果„„
张某：考核结果怎么了？李某，别看我们公司人多，谁平时工作怎么样，为人处事如何，我心理可是明镜似的。
李某：（委屈地）我觉得对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与王主
管发生冲突，弄得很不愉快„„
张某：你不要乱琢磨。你看看人家刘某，人家是怎么处理同事沟通协调的。
李某：（心想：怨不得他的各项考核结果都比我强）张总，刘某是个喜欢人际活动的人，自
然人缘好，其实我并不是沟通沟通协调能力差，但我是个业务型的人，比较塌实肯干，喜欢独立承担责任„„
张某：好了，吴总又该催我了，今天就这样吧。还是那句话，年轻人，多学习，多悟！李某：（依然一头雾水）„„
张某自顾去陪人吃饭了，留下李某一个人愣在那里。
相信所有HR同事都能够想象上面的两个情景，也不难判断出这样的面谈会带来什么样的后果。然而遗憾的是，类似这样的情景，几乎每天都在发生。那么人力资源管理者应该做些什么才能帮助企业的直线经理们提高绩效面谈的水平呢？
以下我们介绍两个能够迅速帮助部门经理或主管（非人力资源）提高绩效面谈水平的途径：
第一，督促管理者做好绩效面谈前的准备工作
我们常常说“万事预则立，不预则废”，充分的准备有助于提升绩效面谈的有效性。绩效面谈前，管理者的准备事项包括：
提早告知部属面谈日期、时间、地点
让部属有充分时间准备（搜集资料、自评、提问）
让部属知道主管很期待在此次面谈听听部属意見
充分了解下属，主管应准备好部属所有的工作表现记录
计划面谈程序，拟定与部属面谈的主题、问题、措辞
模拟如何回应部属较尖锐的提问
HR管理者可以通过询问员工、查收绩效面谈通知、安排模拟面谈等手段对管理者进行督促。
虽然在很多企业中，高层领导者似乎对于绩效面谈并不十分关注，但是，根据我们的经验，几乎所有企业的高层领导都非常关心对管理人员的能力培养。因此，我们建议，为了达到督促管理者改进的目的，人力资源管理者可以适当的参与绩效面谈，并对管理者的面谈说平进行评价。
我们相信HR同事也能很好的帮助管理者安排面谈的时间和地点，并能指导他们充分了解员工的信息。需要格外关注的是很多对管理不甚了解的管理者，对于绩效面谈有着完全错误的认识。他们认为，如果让下属准备充分了，会不容易让下属“认罪”，会增加面谈的难度。这种理解将把绩效面谈变成批斗会，其结果也不言而喻。因此，我们需要不断的帮助这些管理者逐渐建立对绩效面谈的正确认识。
第二，帮助管理者制定绩效面谈的程序
掌握科学的绩效面谈程序，使绩效面谈能有序开展，能使谈话在有限的时间内取得较好的效果，褒抑有度，让下属员工容易接受上级领导的劝告，减少矛盾冲突。合理的绩效面谈程序包括以下步骤环节：
1)面谈开场白
绩效面谈可以从简短的小寒暄开始，有助于缓解紧张气氛，增进平等沟通。在开场这一环节，应介绍面谈的目的，基本程序，让下属迅速了解本次面谈的意义，给予正视。
下面有些技巧，可以在开场的时候消除下属可能会有防卫心（主管找麻烦），打开心扉与主管深谈：
询问部属面谈过程是否有紧急事务要处理
为表示尊重，在下属面前关掉手机或交代他人不接电话
以轻松话题先暖场，例如下属家庭、笑话、下属有兴趣话题
再一次告知下属主管很重视此次的面谈
向部属说明此次面谈的目的，协助部属解决工作困扰
互动过程以昵称(或英文名字)来称呼
向下属说明面谈程序及所需时间
向部属说明主管会在面谈过程作些纪录来协助互动
鼓励部属在面谈过程中提出自己的看法……
2)正面肯定
对员工适当的赞许和认可，能激发员工的积极性，减少员工的抵触心理。没有一个员工是一无是处的，总有优点和强项值得上级肯定和引导。
3)提出期望与落差
对员工的不足，也要明确指出。在指出员工不足时，要注意技巧：首先是对事不对人，只评论事情，不评论人的品行，以避免上纲上线让下属反感；指出下属不足，要抱着解决问题的方式，不能一味的指责，不给予解决问题的思路和指导。对员工提出期望，不要纠缠在过去的是非上，多着眼未来的绩效提升。
4)互动与倾听
上司谈完自己对下属的评价后，要让下属也有机会表达自己的看法，可以通过以下方法，鼓励员工多谈谈自己对评价的看法：
讲述-推销法：让员工自我评价，并讲述做出这种评价的理由
讲述-倾听法：告诉员工已做的评价，让他们谈谈对这些评价的看法
解决问题法：双方讨论绩效中存在的问题
员工提出不同意见时，上司要倾听，不能打岔。
5)总结双方意见
适当的时候上级要善于总结评价内容，指出上级评价和下级自评不同之处，澄清不同之处，指出自己对问题的看法，引导员工正确看待问题。
6)拟定绩效改进计划和员工发展计划
与员工共同分析不良绩效的原因，制定解决办法，设立改进目标，制订出时间计划表能激发员工动力和责任心
7)面谈结束
面谈结束时，对员工提出鼓励和期待，让员工不要有太大的思想包袱。
针对上面的程序和绩效，HR管理者提议根据本企业的实际情况，设计一个绩效面谈的提纲，发给管理者，以帮助他们掌握这一技巧。
在绩效面谈的过程中，有一个FOSS原则，即
Fact ：陈述具体事实 Opinion：倾听意见 Suggestion：向下属提出改进建议 Support：对下属的改进计划给予支持
如果我们能够帮助企业的管理者理解这一原则，并且将它实践到具体工作中，我们相信，公司的绩效管理水平一定能够上一个新的台阶。当然，企业的绩效表现也会有突飞猛进的改变。
道合顾问致力于帮助企业提高自身的管理效率。我们认为，企业管理效率的提高是企业管理应该不断追求的目标，而在这一过程中，企业的组织运行、员工能力和员工敬业度会发
挥重要的驱动作用。因此，企业的管理行为需要围绕提高这些驱动因素的实践水平展开。具体而言，优化组织结构、改善流程、明确责任体系、强化配合机制，将能提高企业的组织运行水平；提高员工的个人能力、合理规划人员配置、提升招聘的效率将能改善员工能力；制定有效的激励机制、优化回报体系将能提高员工的敬业度。在实际工作中，我们相信只有秉承帮助企业解决实际问题的宗旨，从企业实际情况出发，运用科学的管理方法和工具，参考相关的成功实践经验，才能制定出高效、合理的解决方案。
