人力资源怪相思考_人力资源思考

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目前人力资源市场招聘怪相层出不穷，企业对应聘者的要求流于形式，不能符合企业发展的需要，更不能适应社会人力资源市场发展的客观历史阶段的现实，导致求职者找不到工作、招聘方招聘不到人的“怪异”现象，市场分析人士称之为“结构性矛盾”，在我看来，不论是什么矛盾，根本的问题在于招聘方出了问题，后面我会进一步分析这个观点。

我的一个朋友研究生毕业，到一个内资企业应聘车间质检，被拒，被拒的理由是招聘方担心他学历高而“跳槽”，可事实是这个朋友另找了一家外资同行业企业，应聘的职位同样是车间质检，从毕业到现在3年了也没有“跳过槽”。

这个例子说明了一点，招聘方对人才流失的“原因”把握不准，更别谈他能找到防止人才流失的“途径”了。

现在企业招聘都要求有相应的“工作经验”，否则免谈，在我看来这纯属扯淡，打肿脸充胖子，不懂装懂！试问一个应聘者不被录用何来第一次“工作经验”，没有第一次“工作经验”也就意味着无法从事该行业的工作，那就意味着终身与该行业无缘了。这纯纯是逻辑上的矛盾，一个人力资源管理方提出这种“要求”本身就反映出其很无知。而更可悲的是众企如法炮制导致的必然结果——鼓励“跳槽行为”!最终搬起石头砸了自己的脚。

我想这只是形而上学思维惯性导致的可笑结果，相信随着搬石头砸自己脚的人增多，吃过亏的人力资源管理者增多，他们会进行反思的，但代价是不言而喻的。

其实这里谈论的“工作经验”并非是完全“同质”的工作内容，而是应聘者以往的工作经历，而工作经历和社会阅历的增加代表了一个人“心智的成熟程度”这才是企业真正需要的“工作经验”。

以为同行业跳槽过来的所谓有相应工作经验的人可以更好地胜任新的工作岗位完全是一厢情愿的想法，这完全是逃避“培训成本”思维在作怪，而事实是“培训成本”根本不可能避免。

“培训成本”不可规避，但可以最大限度的降低，而降低成本的途径不是选择那些不需或者不用从新开始培训的“有经验人员”这种方法，而是应该通过降低培训的次数来达到降低成本的目的，说到底还是“粗放型管理”和“集约型管理”思维模式之间的博弈。

形式上的东西看起来很好，但真用起来恐怕就要本色毕露，就像网站宣传的那样“完整的简历求职成功率直线上升，反之则直线下降”，难道一份简历就真有那么大的作用吗？恐怕物极必反，这会导致人为篡改修饰简历，企业若总选这种人可就真是一个杯具的开始了。

以人为本的精髓在于品德，而优秀的人格往往不会过于装饰华丽的外衣，如何能摆脱目前人力资源市场供需方面临的窘境，我想这需要企业要有大智慧和深谋略，正所谓“千里马常有，而伯乐不常有也！”