劳动法案例一1122_关于劳动法的案例
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劳动法案例
劳动法案例汇编一
用人单位败诉案件大盘点之一：“只拿钱不做事的业务员”
败诉指数：★★★★★
传染指数：★★★★
【案件聚焦】
某服装公司招聘业务员，王某前来应聘。经初步面试，服装公司认为王某符合条件，遂与其签订了一份“试用合同”，约定试用期三个月，每月底薪人民币1500元。双方还约定试用期满后公司可视王某能力，决定是否签订正式劳动合同（底薪2000元）。王某工作后不久，公司即发现其整日游手好闲，或在公司上网聊天，或借谈业务为名出去玩乐。两个月后王某仍无任何销售业绩。公司经多次对王某批评教育均无任何效果，于是决定与其解除劳动合同。王某不服，向劳动部门提起仲裁。结果，仲裁庭认为服装公司与王某签订的“试用合同”就是双方的劳动合同，且该合同不存在试用期。公司解除劳动合同的决定没有法律依据，双方劳动关系依然存在，并且公司还应该按照2000元标准向王某支付工资。
【败诉原因】
《上海市劳动合同条例》第十三规定：“劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。”据此，服装公司与赵某签订的“试用合同”合同试用期不成立，三个月试用期就是合同期限。因正式合同的工资约定为2000元，故赵某的实际工资也应该是每月2000元。
【周律师建议】
王某这样的人确实让许多用人单位深恶痛绝。笔者担任上海某银行的法律顾问，该银行也多次反映其信用卡推广人员中类似王某之辈大有人在。由于信用卡业务竞争激烈，为抢占市场，银行在招用推广人员时设定的门槛往往非常低。银行以底薪加高额提成的方式支付报酬。结果，很多“王某之辈”就是盯着这份底薪而来。每个月什么事情都不做，到时候就来领工资！那么，法律对这种人是否真的毫无办法呢？
一般而言，用人单位对新录用销售人员的业务能力往往需要两、三个月时间才能看出来。这段时间是否签订劳动合同，如何签订劳动合同往往令用人单位左右为难。首先，完全不签订劳动合同显然是不行的（“最郁闷的败诉”一文中已明确）。其次，如果仅仅签订单独的“试用期合同”，又会出现本案中的结果，也同样是行不通。
用人单位要想避免案例中类似情况的发生，首先应该在与新员工签订的劳动合同约定明确具体的录用条件，并依法设定相应试用期（劳动合同期限满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月）。试用期内如果发现新员工不符合录用条件则可随时通知解除合同。
对于某些短期推广项目，可能整个期间少于6个月甚至不到3个月，此时上述方法显然也不可行。此时可在劳动合同中约定诸如“合同期限一个月，期满如双方无书面通知终止，则自动延续一个月”的条款。
用人单位败诉案件大盘点之二：“工作3天也可以拿一个月工资？”
败诉指数：★★★★★
传染指数：★★★★★
【案件聚焦】
某外贸公司招聘会计人员，陈某前来应聘。公司初步面试后即通知其次日上班，并为其办好员工卡。因对陈某实际能力不了解，公司决定过几天再签合同。不久，公司即发现其完全无法胜任，于是告之不予聘用并结算了三天工资600元。陈某亦出具收条：“收到三天试用期工资600元。”不料半个月后陈某突然提请劳动仲裁，称单位解除合同未提前一个月通知要求补偿。单位辩称陈某尚在试用期内故可随时解除合同。结果劳动仲裁部门对单位的辨称不予采纳，裁定向支付陈某补偿金6000元。
【败诉原因】
劳动法上的劳动关系，是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。陈某到外贸公司工作，外贸公司虽未与陈某签订劳动合同，但是双方已经形成事实劳动关系，《上海市劳动合同条例》第四十条规定：“应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者。”陈某无法胜任工作，其实际只工作三天，公司却要支付其补偿金6000元，这对公司而言显然不尽合理。但因为公司没有完全依照法律规定，应当订立而未订立合同。此时，即便劳动者出于恶意，在举证不能的前提下，公司只能郁闷的承担败诉的后果。
【周智灵律师建议】
用人单位准备录用新员工时，务必严格依照法律规定订立劳动合同。如果对员工的实际能力不了解，可以约定相应试用期。试用期内如发现员工不符合录用条件，用人单位可随时解除合同而无需提前通知。否则，一旦双方形成事实劳动关系，用人单位将受到劳动法的严格约束，造成不必要的麻烦和损失。用人单位败诉案件大盘点之三：“员工违纪能否直接开除？”
败诉指数：★★★
传染指数：★★★★★
【案件聚焦】
某房地产公司员工小刘，刚到公司时勤奋踏实。后来随着业务越做越好人也逐渐骄纵起来。公司领导多次对其婉转批评均无效果。有一次，小刘因自身疏忽忘记办理客户委托办理的重要事务，给客户造成重大经济损失。事后小刘非但不及时补救，反而将责任全部推到客户身上。双方因此发生争议，小刘居然不顾同事及领导劝阻，在办公场所内对客户进行辱骂及殴打，影响极为恶劣。公司领导认为小刘的行为严重违犯了公司的劳动纪律及规章制度，因此决定对小刘作开除处理。小刘不服，一个月后提起劳动仲裁，要求撤销开除决定，恢复劳动关系。公司辩称依照《公司规章制度》开除小刘并无不当。但仲裁庭经审理，最终认为公司没有提供证据证明《公司规章制度》曾公示或向小刘出示过。鉴于小刘的行为尚不够成刑事责任或治安处罚，公司对小刘作出的开除处理决定没有依据。
【败诉原因】
《劳动法》及《上海市劳动合同条例》虽然规定劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。但对“严重违反”的标准却未作具体解释。用人单位签订劳动合同时，大多也只是对劳动法相关条文予以简单复制。很多单位甚至没有制定具体规章制度，或者制定规章制度却没有通过相应程序，在全体员工中予以发布，从而造成仲裁或诉讼时的举证不能，最终承担败诉后果。
【周律师建议】
首先，用人单位在与员工签订劳动合同时，应当告之公司相应的规章制度，并将规章制度作为合同的附件使其知晓。其次，制定新的规章制度后，应当组织全体员工进行培训并做书面记录，使相应证据固定下来，避免以后的举证不能。此外，上海高院《关于审理劳动案件若干问题的解答》中规定：“用人单位单方面解除劳动合同时，应当依工会法的规定，事先将解除理由通知工会或职工代表，未经上述程序，用人单位单方解除的行为无效。”依照该规定，解除劳动合同还应将相应原因通知工会，否则解除合同的行为无效（这样的案例在上海也发生过）。没有成立工会的用人单位，应当在全体职工会议上将相应事由予以通报，避免程序上的不当。
用人单位败诉案件大盘点之四：“不交社保的苦果”
败诉指数：★★★★★
传染指数：★★★★★
【案件聚焦】
上海某科技公司因员工较少，公司认为办理社保手续麻烦，而且成本高不划算。遂与员工约定每个月工资多发1000元，社保自理。公司曾于2006年初出资送张某到美国培训，双方同时签订了3年的服务期合同。张某回国后认为公司发展前途不大，想解除合同，但张某不想支付5万元违约金。经咨询，张某到劳动部门提起仲裁，以公司未交社保为由要求解除合同，并要求公司支付解除合同经济补偿金及补缴社保。公司提出要求张某赔偿5万元违约金。结果仲裁庭全部支持了张某的主张，对公司的请求却不予支持。
【败诉原因】
《劳动法》第七十二规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《上海市劳动合同条例》第三十一条规定：“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”首先，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务，用人单位（劳动者）即使不想参加社会保险也是不行的。其次，不缴纳社保会是一种严重违反劳动法的行为，劳动者据此可以随时解除劳动合同而无需承担违约责任。
【周律师建议】
上海现行城镇养老保险实行“一刀切”的政策，缴纳的费用与最后所得不成正比，极大程度上影响了用人单位和劳动者缴纳社保的积极性。但是，相对于其高风险而言，用人单位逃保的行为是不可行的。在实际缴纳过程中，可灵活采用多种方式以达到成本最小化。注册在郊县的企业，不妨选择统筹低门槛、多层次的“镇保”一试。
用人单位败诉案件大盘点之五：“如何防止挖墙角的行为？”
败诉指数：★★★★★
传染指数：★★★
【案件聚焦】
某机械厂录用的大学生小李勤奋好学，机械厂将其作为技术骨干培养。几年不到，小李的业务能力非常突出，多家外资企业及大公司均对其许诺高薪及更大发展空间。小李的劳动合同今年3月已经到期。机械厂无法为小李提供更高待遇，但同时又不希望小李离开。于是人事部门采用拒绝为小李办理退工手续的方式，并且扣留了他的人事档案。双方因此发声争议，小李到劳动仲裁部门提起仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案并赔偿因此而遭受的损失。最后机械厂败诉，小李的请求全部获得仲裁庭的支持。
【败诉原因】
《上海市劳动合同条例》第四十一条明确：“劳动合同解除或者终止，用人单位应当出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明。劳动者可以凭有效证明材料，直接办理失业登记手续。”按照《上海市单位招工、退工管理办法》第十二条的规定，单位应在与员工终止劳动合同之日起7日内为员工办理退工手续。逾期不办理的，员工可以在法定期限内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位为其办理退工手续并赔偿因此而遭受的损失。
【周律师建议】
现代企业，尤其是高新技术企业对人才的依赖性极强。许多用人单位花费巨大心血培养人才，最后却眼睁睁的看着被别的企业挖走。于是很多单位就采用拒绝办理退工手续（或者扣留工资、奖金等）的强硬做法。这样的做法既违反法律规定又不能起到实际作用，是不足取的。为预防案例中类似情况的发生，一方面，用人单位可以在签订劳动合同时约定相应的服务期。依照法律相关规定，劳动者如果在服务期内解除劳动，应该承担违约责任和赔偿责任；另一方面，用人单位应该与员工签订“保密协议”，对涉及本单位的商业秘密进行详细约定。这样，即使员工被竞争企业挖墙脚，如果其存在侵犯单位商业秘密的行为，则可在要求员工赔偿的同时要求挖墙角的公司承担连带赔偿责任，从而最大程度降低企业的风险和损失。此外，“竞业禁止”合同也能很好的多恶意挖人行为起到很大的制约作用。用人单位败诉案件大盘点之六：“她的工资每月7.8万？”
败诉指数：★★★★★
传染指数：★★★★★
【案件聚焦】
刘女士在浦东某公司担任财务人员近三年。2006年12月31日刘女士的劳动合同将到期。因年底财务人员工作比较繁忙，刘女士合同到期后仍继续到公司上班，公司既未表示反对亦未提出签订新的合同。2007年1月10日，公司经理以合同到期为由通知刘女士马上离职。刘女士不同意，向劳动部门提起仲裁。仲裁部门审理后裁定公司支付刘女士10天的工资2000元；支付提前通知替代金6000元及相当于三个月工资的经济补偿金18000元。公司对裁定不服向法院起诉，法院判决维持原裁定。
【败诉原因】
劳动合同期满后劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未拒绝的，司法实践中一般视双方形成不定期劳动合同关系（事实劳动关系），任何一方均可提出解除劳动关系，但应当提前30天书面通知对方。至于劳动者是否有权要求经济补偿，各地和各部门的规定不尽相同。现在上海劳动仲裁机构与上海高院已经统一口径：用人单位提出解除不定期劳动合同关系（事实劳动关系），劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，人民法院应予支持。
【周律师建议】
此中情况在实际生活中时有发生。用人单位或因管理疏忽未能注意到员工合同已到期，或发现合同已到期却毫不在乎，认为既然已经到期，以后可以随时解除合同。本案中的刘女士合同期满后工作了10天，公司却要支付2.6万元。月工资7.8万元？依照法律规定，劳动合同期满后自然终止，用人单位无需支付经济补偿金。而一旦事实劳动关系确立，用人单位再提出解除劳动关系，则需按工作年限支付相应经济补偿金。
要避免类似情况，一方面，在签订劳动合同中可作如下约定：“劳动合同期满后，如劳动者仍在原用人单位工作，视为合同期限自动续延一个月。”这可以防止因管理疏忽形成事实劳动关系。另一方面，一旦事实劳动关系确立，用人单位千万不可主动提出解除劳动合同。此时，用人单位可要求与劳动者另行签订一份新的劳动合同。新的合同期满后双方劳动关系自然终止，用人单位则无需承担额外的经济补偿金。
