劳动法案例_劳动法案例及答案

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案例1陈某是甲公司的职工，合同期为8年（1996—2004），承担新产品开发、试制任务。

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1、陈某向乙公司提供的是劳动行为，而不是股东行为，因为乙公司向陈某支付的属劳动报酬而非股本分红。

2、陈某与乙公司之间存在两种社会关系：股权关系、事实劳动关系。

3、根据我国《劳动法》第99条的规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。因此，本案中乙公司属于使用了在职职工的情况，应负连带赔偿责任。

案例6张某多年来一直从事服装加工制作生意，1）张某是和李某之间是劳务关系，不应受到劳动法的调整。我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”在本案中，李某只承揽了制作服装配件任务，这种承揽关系是劳务关系而不是劳动关系。因而，张、李二人之间的法律关系不是劳动法所调整的劳动关系。（2）我国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”因此，劳动法上的劳动争议，指的是劳动者与用人单位之间因执行法律、法规和执行劳动合同、集体合同所发生的争议。本案中，张、李二人之间的争执不是劳动争议。

（3）对于劳动法上的劳动争议，必须要先经过仲裁程序才能进入诉讼程序。但由于本案纠纷不属于劳动法的调整范围，也就不需要经过仲裁程序，因此，法院可以直接受理。

案例7谢河与宏达医药公司于2008年8月签订了为期3年的劳动合同，1)医药公司不计发谢河的工资不合法。我国宪法第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。” 劳动者都有权参加劳动并获得到劳动报酬。《劳动法》及相关法律也规定，劳动者付出劳动的，有权获得相应的报酬，谢河虽然没有能够完成承包任务，但享有获得报酬的权利。医药公司应按一定的工资标准支付给谢河工资。(2)医药公司应补发谢河2月至6月欠发的工资，并纠正医药公司与职工的霸王合同条款。案例13谢某于2005年1月到市内某公司做合同工，公司与其在合同中约定，谢某每周工作7天共70小时，首先，工作时间不合法。根据法律规定，我国实行“每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时”的工时制度，并且用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在本案中，用人单位将工作时间由法定每日8小时延长到10小时；同时，用人单位又违反了《劳动法》中关于工作日内的休息时间和工作日之间的休息时间的规定，剥夺了劳动者依法应享有的休息权。用人单位的行为是违法的。其次，“包干工资”不合法。本案中，用人单位采取将加班工资约定在内的方式“包干”劳动者工资，即正常工作时间与加班加点工作时间混合“包干”计酬。这样形成的工资，实质上是用人单位违反工时制度和剥夺劳动者休息权利的违法行为在工资计算上的反映，是不合法的。根据劳动法规定，劳动者加班加点的，须享有法定的加班加点工资。

案例14刘某是某机械厂的一名工人，2007年被选为厂团委委员。2008年4月被选为市团代会代表，该厂的做法不符合我国劳动法的规定。我国《劳动法》第51条明确规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”《工资支付暂行规定》第10条规定：“劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡(镇)、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。”刘某正是依法参加社会活动，不属于无故请假的情况，也不属于一般的私人事务请假，因而他的工资不应扣除，应全额照发。

案例15王某于2008年4月2日与某制造厂签订了劳动合同。，若乙方因工作失职给甲方造成损失的，乙方应承担赔偿责任。

（1）王某工作失职造成损失1万元，应按劳动合同的约定承担赔偿责任。据

案例21刘某是一名兼职劳动监察员，造成了一定的经济损失和恶劣的社会影响。（1）根据《劳动法》和《劳动保障监察条例》的规定，劳动监察机构及劳动监察员的权利和义务有：①进入用人单位的劳动场所进行检查；②就调查、检查事项询问有关人员；③要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料，并作出解释和说明，必要时可以发出调查询问书；④采取记录、录音、录像、照像或者复制等方式收集有关情况和资料；⑤委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计；⑥法律、法规规定可以由劳动保障行政部门采取的其他调查、检查措施。

劳动保障监察员进行调查、检查，不得少于2人，并应当佩戴劳动保障监察标志、出示劳动保障监察证件。

劳动保障监察员办理的劳动保障监察事项与本人或者其近亲属有直接利害关系的，应当回避。（2）依上所述，刘某的行为违反了《劳动法》和《劳动保障监察条例》第15、16、31条规定的劳动监察员在履行职责时，必须承担相应的义务的规定。首先，在进行监督检查的时候，劳动监察员必须出中华人民共和国劳动监察证件，并有两名以上监察人员参加，刘某没有出示劳动监察证件并且是独自一人强行进入，因此违反了这一项义务的规定。

其次，根据《劳动保障监察条例》第31条的规定，劳动保障监察员不得滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊。

刘某为泄私愤，以劳动监察为名进入该汽车修理厂，是滥用职权的行为，违反了劳动监察员应当遵守有关法律、法规和规章，秉公执法，不得滥用职权，不得徇私舞弊的义务。最后，《劳动保障监察条例》第31条还规定，不得违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者的合法权益。刘某在进入修理厂车间后拉掉电闸致使车间停工，严重干扰了修理厂车间的生产秩序，造成了经济损失和恶劣的社会影响，违反了不得违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者的合法权益的义务。案例222004年5月，某地劳动监察机构接到群众举报，声称某农机制造厂存在强令工人危险作业的情况存在案例8彭某原系志光中学的学生，（1）彭某在进入张某的煤矿工作时年龄尚《工资支付暂行规定》第16条规定，“因劳动者本人原因给用人单位造成经不到16岁，我国《劳动法》及《禁止使用童工规定》都禁止除特定单位以外济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的单位招收未满16周岁的童工，张某雇佣彭某属于招收童工，是法律禁止的的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。”（2）王某认为某厂扣其工资过高有行为。童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担法律根据，《工资支付暂行规定》第16条同时还规定，每月扣除的部分的不治疗期间的全部医疗和生活费用。用人单位还应当一次性地对伤残的童工、得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。资标准，则按最低工资标准支付。3）本案中，厂方每月扣除王某的工资超过（2）用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处了20%的标准，这部分不合法，应当按照最高限额20％即400元予以扣除，以5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按多扣部分依法退还。

照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使案例16丁某2002年进入上海某设计院工作，2004年初，丁某向领导提出用一名童工每月处以5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应要休探亲假，当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交（1）本案中，丁某可以享受探亲假待遇。因为丁某的情况完全符合探亲假的通和食宿费用全部由用人单位承担。（3）根据法律有关规定，单位或者个人条件规定，依法应享有探望配偶30天的待遇。根据国务院《关于职工探亲待为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部门按照每介绍一人遇的规定》，“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满处以5000元罚款的标准给予处罚；职业中介机构为不满16周岁的未成年人1年的固定职工，与配偶不在一起的，又不能在公休假日团聚的，可以享受介绍就业的，并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。

探望配偶的待遇„„”；“职工探望配偶的，每年给假一次，假期30天”。（2）案例10王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，（1）不需说明根据国务院的规定，“职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准理由。王某在2005年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我工资发给工资”、“职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此位负担”。因此，本案中设计院对于丁某未获批准擅自离岗休假行为可以给予王某不需要说明正当理由。

一定的批评，但不应扣发其工资和不予报销路费。（2）可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方案例17李某于2001年6月在某市化学纤维厂工作。发2007年至今的工资差可以随时解除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位，额、补报医疗费、保健费等。

不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。（3）用李某在化学纤维厂工作时接触过有害气体，并经医院证明，其职业病应确定人单位不应给予王某经济补偿金。因解除劳动合同的要求是王某提出的，且为形成于化学纤维厂。化学纤维厂将李某调出时，档案里未作从事有害作业不属于双方协商解除，我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经记载，也没为其进行健康检查。《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》，济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。从事有害作业的职工，其所在单位必须为其建立健康档案；变动工作单位时，（4）王某不应赔偿用人单位的培训费用。劳动法规定的承担赔偿责任的条事先须经当地职业病防治机构进行健康检查，其检查材料装入健康档案；患件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王有职业病的职工变动工作单位时，其职业病待遇应由单位负责或两个单位协某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为，商处理，双方商妥后方可办理调转手续，并将其健康档案、职业病诊断证明依法不应承担赔偿责任。

及职业病处理情况等材料全部移交新单位。据此，化学纤维厂应承担李某患案例9张某于2006年7月份被某食品机械厂招为全民合同制工人，裁决劳职业病的责任，而仪表厂对李某的职业病没有过错。动合同无效，终止劳动关系。张某不服，（1）张某与某食品机械厂关于工作案例18某乡镇服装厂聘用的职工中80%为女性，时间的约定违反了法律的规定，应属无效条款。《劳动法》第36条规定：“国(1)该厂制定的劳动规章不合法。企业劳动规章不得与法律、法规和行政规章家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时相冲突，企业制定的劳动规章中规定的特殊的产假制度是不合理、不合法的。的工时制度”。《国务院关于职工工作时间的规定》将劳动法规定的工作时间虽然该规章的制定征求了过半数职工的意见，但是不能因此使企业规章违背修改为“每日工作8小时，每周工作40小时”。本案中劳动合同约定“每周国家法律、法规和行政规章。(2)劳动争议仲裁委员会裁决应当包括以下内5天，每天10小时”的工作时间显然违反了法律规定，所以属于无效条款。容:由该服装厂补发周红被停发的工资；周红享有国家规定产假期限，即90（2）我国《劳动法》第18条第2款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候天；因周红生育双胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假15天，周红可以享受起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的105天的产假。对服装厂侵犯女职工合法权益的行为责令改正并处以罚款。效力，其余部分仍然有效”。这一规定包含了两层意思：第一，如果合同某案例19赵某于2004年3月进入某企业工作，自工作时起，该企业一直为赵些无效条款的内容与合同其他内容具有可分性，合同的无效部分不影响其他某缴纳了失业保险费。1）赵某符合领取失业保险金的条件。失业人员领取失部分的效力；如果无效条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定某合业保险金的条件为：按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履同条款为合同成立生效的必要条款，则该部分无效就会导致整个合同无效。行缴费义务满1年的；非因本人意愿中断就业的；已办理失业登记，并有求第二，如果合同目的违法，或根据交易习惯或诚实信用和公平原则，剩余部职要求。2）赵某领取失业保险金最长的时间为12个月。《失业保险条例》规分合同内容的效力对当事人已无意义或不公平合理时，合同应全部确认为无定，失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满1年不足5年效。具体到本案，工作时间不符合《劳动法》的规定，其余条款合法，该不的，领取失业保险金的期限最长为12个月。赵某所在企业前后总共为李某缴合法的条款不影响其余条款效力；同时，造成工作时间条款约定无效的原因了四年的失业保险费，因此最长领取期限为12个月。

在于用人单位而不在于劳动者。既然其余条款均符合国家法律规定，除将工3）赵某如果在失业期间死亡，仍可享受失业保险金待遇。根据我国《失业保作时间的条款改按《劳动法》规定执行外，其余条条款仍须继续执行。该劳险条例》规定，失业保险基金主要支出项目包括领取失业保险金期间死亡的动合同仍为有效合同，某区劳动争议仲裁委员会的处理不正确，应予更正。失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金。因此，尽管赵案例112006年6月，张某与某制药公司签订了为期3年的劳动合同。2008某死亡，其供养的配偶、直系亲属仍享受相应的抚恤金和丧葬补助金。年6月，制药公司送张某去某大学培训一年。双方为此签订补充协议，案例20张某系某服装加工企业职工，在工作期间，单位曾要求所有未婚或已（1）培训协议有效。我国《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者订立劳动婚未育女职工缴纳一定的费用以当作日后的生育保险费，张某拒绝缴纳。后合同时，可以约定培训事项。张某怀孕，单位仅仅给予张某产前15天，产后45天的产假，其他费用一概本案中，培训协议是双方自愿达成的，应认定为是对原劳动合同的补充约定。不理。（1）该服装加工企业下列行为违法：强制女职工缴纳生育保险费的做因此，张某与制药公司之间的劳动合同并未到期，按照培训协议的约定，劳法违法，根据《企业女职工生育保险试行办法》规定，职工个人不缴纳生育动合同的到期日应为2012年6月。

保险费，而应由企业缴纳。根据《女职工劳动保护规定》，女职工产假至少为（2）本案中，在张某与制药公司之间劳动合同还未解除的情况下，张某即去90天，其中产前15天，产后75天该企业之给予张某产后45天的产假，属其他公司任职，张某的行为属于违约，应当承担赔偿责任。我国《劳动法》违法行为。张某还享有一系列的生育医疗服务，而该企业一概不理的行为也及《劳动合同法》均规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原违法。（2）根据相关法律规定，张某应享有的待遇包括：产假至少90天，其用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。因此，中产前15天，产后75天。生育津贴，如该地区实行生育保险社会统筹，支外商投资企业是否需要承担连带责任，关键看其在聘用张某时，是否知道张付标准按本企业上年度职工月平均工资的标准支付，期限不少于90天； 没某与制药公司之间培训协议的存在。如果明知协议存在，应当承担连带责任，有开展生育保险社会统筹的，则生育津贴由本企业或单位支付，标准为女职否则无需承担法律责任。

工生育之前的基本工资和物价补贴，期限一般为90天。张某享有的可以报销案例122007年3月5日某纺织公司工会代表全体职工与公司签订了集体合同。的医疗服务，主要包括检查、接生、手术、住院、药品、计划生育手术费用（1）依法签订的集体合同对企业和企业的全体职工都有约束力，只要属于企等。业的职工，不管其是在集体合同签订前还是在集体合同签订后进入企业的，均应适用集体合同约定的劳动条件和劳动报酬等的保护。值得注意的是，集 体合同的法律效力一直保持在集体合同的约定期限之内，即在集体合同签订 时双方约定的合同期限之内，当事人均不得违背合同的规定。集体合同期满 以后，如果双方同意延长合同的有效期限，则集体合同继续具有法律效力。在集体合同有效期限内，如企业行政或工会组织要求变更集体合同的内容，或者提出解除集体合同的请求，应当由双方进行协商，在取得一致意见的情 况下修改集体合同的条款或者终止集体合同的执行。因为集体合同是企业和 工会组织双方共同签订的协议，任何一方都无权任意修改或者废止合同。（2）根据《劳动法》第35条的规定，集体合同对本企业具有约束力。劳动合同当 事人一方是企业，另一方作为劳动者中的一员，必须遵守并履行集体合同，集体合同中有的约定在劳动合同中未涉及的，这些内容对劳动者和企业同样 具有约束力，要按集体合同的规定执行。另外，劳动合同中劳动条件和劳动 标准不得低于集体合同的规定，否则认为无效，总之集体合同的法律效力高 于劳动合同，劳动合同不得违反集体合同。本案中，陶某等人与纺织公司签 订的劳动合同中关于工间休息的规定低于集体合同中劳动条件的标准，因而 无效。（3）集体合同对劳动合同的效力体现在劳动劳动条件和劳动报酬等标 准不得低于集体合同的规定，但劳动合同中可以约定高于集体合同规定的劳 动条件报酬等标准。本案中，纺织公司与陶某约定的劳动报酬高于集体合同 的规定，仍是有效的。

上述行为中不符合规定的有：（1）农机制造厂5月20日收到《劳动监察询问通知书》，应在5月30日之前向劳动监察机构提交书面答复，但直到6月5日仍未有答复，该行为不合法。（2）一般性的监督检查需有2名以上的监察员进行，因此，6月10日只有1名监察员身临现场的行为不合法。（3）进行劳动监察需出示证件，表明身份，因此，该监察员的行为也不合法。（4）劳动行政部门在处罚决定作出之日起7日内，应当将劳动监察处罚决定书送达被处罚单位，本案中7月1日做出，7月15日才送达的行为不合法。案例23

某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表50名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。

（1）我国《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方，人数在10人以上，并且具有共同请求的，可视为集体劳动争议。本案涉及的职工一方当事人在10人以上，且具有共同请求，属于集体劳动争议。2）劳动争议仲裁委员会在处理该案中存在以下问题：①《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。此案中，劳动争议仲裁委员会收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了5日内受理的规定。②《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。本案于3个月后作出的裁决，已超法律规定的时限。

案例24王某大学毕业后未找到正式工作，为了减轻家人负担，他在一家出版社找了一份文字校对的兼职工作。本案中，王某从事兼职校对工作，既未去出版社上班，也没有受到出版社的管理，故双方形成劳务关系而非劳动关系。由于他们之间的争议不属劳动争议，故王某不能通过劳动法的方式维护自身权益，劳动争议仲裁委员会不能受理王某的申诉，王某只能向人民法院提起民事诉讼。

案例252007年5月某木材厂招收了农民合同工50名并与之签订了2年的劳动合同。

（1）该仲裁委员会在收到申诉书8日后才做出受理决定，违反了法律规定。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，该劳动争议仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起5日内做出受理或者不予受理的决定。

（2）本案中，仲裁委员会指定李某独任审理，没有组成仲裁庭，违反了这一程序法的要求。《劳动争议调解仲裁法》规定：劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由3名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。此案属于集体劳动争议，应当由3名仲裁员组成仲裁庭，进行审理。

（3）本案中，劳动争议仲裁委员会用了67日才结束案件的审理，不仅超过了法律规定的45日的期限，也超过了可以延期的最长期限，因此，是不符合法律规定的。

《劳动争议调解仲裁法》规定：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日