劳动关系作业_劳动关系管理作业
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案例一：
1、保险公司与沙莹莹关于试用期的约定是有效的。根据《劳动合同法》第19条第1款规定，劳动合同期限三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。本案例中，保险公司与沙莹莹签订了三年的劳动合同，约定了六个月的试用期，没有超过规定时间，因此保险公司与沙莹莹关于试用期的约定是合法有效的。
2、此种观点是不正确的。根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。第四十条规定的是劳动者有非过失性情形解除，第四十一条规定的是裁员解除。但是《劳动合同法》没有规定“三期”女职工有过失性情形等也不得解除。
3、保险公司解除与沙莹莹劳动合同的决定是合法有效的。根据《劳动合同法》
第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。”案例中的沙莹莹在在没有卫生部门诊断证明的情况下，违反单位的请假制度休了20多天的病假，严重违反用人单位的规章制度。而且在试用期内被发现在应聘时隐瞒了曾在原单位受过行政处分的事实，与该公司招聘时提出的“为受过行政处分”的录用条件不符。因此，保险公司解除与沙莹莹劳动合同的决定是合法有效的。
案例二：
1.公司与肖贵祥在劳动合同中关于试用期的约定合法有效的。关于服务期的约定是合法有效的。根据《劳动合同法》第19条第1款规定，劳动合同期限三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。在本案例中，公司与肖贵祥签订了三年的劳动合同，却约定了四个月的试用期，没有超过规定的时间，因此试用期的约定是有效的。对于服务期的年限约定，相关法规并未做出相关具体规定，因此服务期的长短可以由双方当事人协商确定。
2.公司要求肖贵祥支付培训费的请求不能得到劳动争议仲裁委员会的支持。根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”肖贵祥是在试用期内主动提出辞职解除劳动合同，所以根据有关规定，用人单位不得要求劳动争议支付该项培训费用。因此，公司要求肖贵祥支付培训费的请求不能得到劳动争议仲裁委员会的支持。
3.启示：⑴.用人单位尽量不在试用期内支付专项培训费用对劳动者进行专业技术培训。由于用人单位不得要求试用期内解除劳动合同的劳动者支付培训费用，因此应避免安排尚处于试用期的员工参加专业技术培训。如果确实需要或已经作出安排的，可与该员工提前结束试用期，以避免人财两空。
⑵.员工在服务期内提前解除劳动合同，且违约责任在劳动者一方的，用人单位可要求员工支付违约金，但数额不得超过用人单位提供的培训费用。如果劳动者是履行了一部分服务期后离开的，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期后离开的，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用。
案例三：
1.原告纺织公司与被告刘某签订的教育培训合同是不合法的，无效的。根据有关规定，培训发生于劳动合同履行过程中，对哪个员工进行培训及培训费用的多少在签订劳动合同时不能确定。纺织公司与刘某签订的教育培训合同中明确规定了培训的费用，因此，原告纺织公司与被告刘某签订的教育培训合同是不合法的，无效的。
2.刘某在公司仅工作十个月即辞职，显然违反了双方的合同规定。对刘某违反规定或劳动合同的约定解除合同的，用人单位纺织公司可以要求刘某支付违约金。
3.纺织公司与刘某关于培训服务期违约金的约定不合理。纺织公司要求刘某支付违约金16400元的仲裁请求也是不合理的，劳动法明确规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，公司与刘某约定的违约金是学费、交通费及实习补贴总和的两倍，显然违反了有关法律。根据有关规定，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
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