员工在职管理风险提示与规避_管理岗位风险提示牌

员工在职管理风险提示与规避由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“管理岗位风险提示牌”。

第一节

事实劳动关系，指双方没有签订劳动合同但是事实上存在劳动关系

用人单位往往以双方之间是承揽、承包、代理、民事雇佣关系等来规避其劳动法上的责任。新颁布的《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，工资标准为劳动者每月应发工资，支付期限自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；用人单位不与劳动者签订劳动合同，对劳动者造成损失的，还应承担赔偿责任。

当用人单位和劳动者具备法律、法规规定的主体资格时，一般按照以下标准来认定是否存在事实劳动关系：

1、用人单位与劳动者之间是否实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。这应当是认定劳动关系的首要标准；

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者；

3、用人单位是否为劳动者提供基本的劳动条件。这应当是认定劳动关系的一个结合型的标准。所谓劳动条件主要包括劳动场所、劳动对象与劳动工具；

4、劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，劳动者从事的是否是用人单位安排的有报酬的劳动，这是事实劳动关系认定的辅助标准。

第二节

规章制度（员工手册）的效力

合法、有效的企业规章制度可以成为司法机关审理劳动争议案件的依据，但只有遵循合法、合理的原则，经过民主程序并向员工公示后的规章制度才有法律效力。

合法有效的三层意思：

1、程序合法：经过民主程序制定

2、向员工公示：公示或告知劳动者

3、内容合法：不与法律法规相抵触

用人单位规章制度不合法，则无效，用人单位应承担以下责任：

1、行政责任：直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规的条款，则无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告处理；

2、民事责任：诸如社会保险、劳动安全卫生、工作时间及工资报酬等规章制度给劳动者造成损坏的，应当按照《劳动合同法》的相关规定承担赔偿责任

3、不予适用，人民法院对无效的规章制度不予采用。

4、劳动者单方解除劳动关系，《劳动法》第三十八条规定，规章制度违反法律法规，损害劳动者权益的，劳动者有权单方解除劳动合同，并有权要求用人单位按照其工作年限支付经济补偿金。

风险规避措施:

用人单位对规章制度进行全面的法律专业审查，修改或废止违反强制性的条款，确保规章制度的内容合法。此外，用人单位在制定规章制度时应严格履行法定程序，首先与工会或全体

员工平等协商确定规章制度的内容，其次，制定完规章制度外，用人单位应当公示或者告知全体员工。

第三节

违纪处理

对违纪员工的处理，规章制度的执行不仅是企业的自行规定，也是法律的强制性要求，同事涉及到用人单位举证责任的倒置，企业处理时应尤其谨慎！

不管在任何情况下处理违纪员工，都要有理有据，依据事实和制度来处理。否则，可能引起争议，给企业造成不必要的损失。

《劳动法》和《劳动合同法》都有规定：对于严重违反用人单位规章制度的劳动者，用人单位可单方与其解除劳动合同关系，所谓“过失性辞退”，在这种情况下，用人单位无需支付经济补偿金，但是这种解除方式在实践中比较容易被员工以违法解除为由申请仲裁，很多企业由于相关制度不健全导致最后因违法解除劳动合同而支付高额赔偿金。

风险规避措施

第四节

性骚扰，一般认为有口头、行动、人为设立环境3种方式。

应当从公司内部管理制度、申诉机制等方面来管理和规范。

第五节

不胜任工作

劳动法及劳动合同法都没有明确规定，只是在《关于若干条文的说明》（劳动法

[1994]289号）第二十六条对“不能胜任工作”坐了如下表述：“是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”这是企业用工自主权的体现。法律在赋予企业经营自主权的同时也对企业进行了合理限制，以防止企业单方面滥用权力。

如出现争议，用人单位负有举证证明员工不能胜任的义务。

用人单位若不能提供有力的考核制度以及员工个人的考核评价或者其他证明员工工作情况的证据的，根据民事证据规定，单位应承担造成违法解除的不利法律后果。