高校后勤用工成本分析_高校后勤成本

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湖北高校后勤劳动用工成本分析

徐建国

随着国家法制建设的日益加强和高校后勤社会化改革的深入开展，后勤服务系统人力资源管理正在朝着科学化、法制化、规范化的方向发展。近几年来，高校后勤服务人力资源相对短缺与高校后勤招聘人难、留住人难、依法兑现职工待遇难等新情况、新问题之间的矛盾，一直是高校后勤内外关注的热点话题。因此，认真分析高校后勤劳动用工成本，探讨劳动用工成本控制办法，为领导决策服务，已经成为各校后勤人力资源管理的重要课题。

一、高校后勤服务系统劳动用工管理的特殊性

人力资源成本管理是成本管理的重要内容。企业将人才竞争和成本管理列为核心竞争能力范畴，目的是为了在市场竞争中占领战略优势地位，以此谋求本企业的长远生存与发展。高校后勤也要讲成本管理，但高校后勤的劳动用工成本管理与企业有本质的区别。高校后勤服务姓“教”重“育”的独有特质，客观要求后勤人力资源管理必须“以人为本”。高校后勤系统（无论其是否具有独立法人企业资格）的主要任务是为学校教学、科研及师生的生活、工作提供保障条件。这种带有明显的“公益性”服务，与社会上的有偿服务存在着本质的区别。高校后勤的这一特质要求高校后勤自身的管理不能也不允许把追逐利润作为本单位的唯一工作目标。由此可见，高校后勤的劳动用工成本也不能仅用经营收入和利润水平衡量。

二、高校后勤服务系统劳动用工成本的范畴、分类和构成要素

高校后勤系统劳动用工成本分析，属于事业单位人力资源管理的一个组成部分，是有关劳动力成本统计分析的重要工作内容。随着国家高等教育事业迅猛发展，高校后勤的职工队伍构成已由原有的全民（集体）固定工组成，朝着多种用工形式并存的方向转变。当前，各校大都实行“新人新制度，老人老办法”，采用不同的用工成本核算办法，评价本单位年度用工规模和效率，以此实现对用工成本的调控。近几年，高校后勤的外聘工比例增长较快，外聘工“人头费”特别是社会保险费用大幅上扬，形成了较大的成本压力。因此，各校在此项工作中所做的多方研讨和实践探索，均以减少这种压力为目标。据此，笔者设想，从管理实践和业务工作的角度，把对外聘工的劳动用工成本分析，作为本文说明的重点。纵观古今中外，任何一个国家的社会发展、文明进步都会伴随着三种必然的成本：政治成本、经济成本、社会成本。从管理工作的角度分析，本文仅设想对以上三方面的显性成本和变化作一定性分析。

1．政治成本

高校劳动用工的政治成本主要表现在两个方面：一是用人的成本；二是用工的成本。学校后勤服务系统管理人员的选拔任用政策，将会对本校后勤工作目标能否实现和服务质量的高低产生重大影响。武汉地区某高校打破身份管理界限，在校内正式职工中公开招聘后勤集团副总经理以下管理人员。华中科技大学后勤集团登报向社会招聘二级单位以下各类人员。这些不拘一格的用人模式，彰显出两个重要信息，一是事业单位的用工形式正在发生变化，一是后勤系统内部的人事管理已经采用了某些平稳过渡的模式。倘若一名在学校后勤工作几十年的管理人员，其工作现实表现得不到组织上的认可，职级待遇得不到晋升，仅靠政治思想工作难以维持其长时间的高昂士气。实践证明，僵化的用人机制无法凝聚人心，也会失去本单位职工对学校的某些改革措施的热心关注和支持。这样的代价和成本，是我们最不愿意看到的。

在国家加快劳动用工法制化建设步伐和劳动者依法维权意识普遍增强的今天，高校后勤服务系统这一用工大户，吸引了大量的社会用工到校工作。公正地依法保障用工单位和劳动者双方的合法权益，充分体现了党和政府为民执政的政治理念，赢得了民心。对此种政治上正确的积极的影响及其所产生的社会效益，不是能用金钱物质去估量的。目前，人们亟待国家劳动用工实施细则早日出台的心情充分说明，从政治层面树立“人民利益高于一切”的成本观念，决不是空洞的说教，而应成为我们贯彻落实党中央、国务院和各级政府执政方针政策的重大举措。“心系百姓，眼中有百姓”理应成为高校在劳动用工问题上预防支付高昂的政治成本的重要工作原则。

2．经济成本

后勤劳动用工经济成本关系到单位经费开支和利益分配两方面的相互关系问题，涉及用工单位经济承受力和劳动者收入等多方面的理论和实践问题。针对当前高校的实际情况，我们不妨仅从工作层面的角度对后勤外聘用工成本进行简要分析，尝试寻找出某些带有共性的认识。

根据自2008年1月1日起正式施行的《中华人民共和国劳动合同法》和自2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关规定，高校后勤劳动用工人员经费应包括支出的劳务人员的费用和从事本单位劳动用工管理的费用两部分。其中，前者所占比例远大于后者。因此，理清外聘工经费应含项目对控制“人头费”开支起着决定性的作用。

高校后勤外聘用工管理成本核算项目主要有以下8项：（1）劳动报酬：基础工资（不低于当地政府规定的最低工资标准）、效益工资、奖金、加班费、津贴和补贴，以及特殊情况下必须支付的其他劳动报酬。（2）职工社会保险费用：基本养老保险、失业保险、基本医疗保险和大额医疗保险、工伤保险、生育保险。缴费基数和比例，由当地政府有关部门依法规定。（3）涉及劳动保护、劳动条件和职业病防护方面的职工待遇支出：降温费、取暖费、工作防护用品、职工个人清洁用品、特殊岗位补助费等。（4）职工培训费用。（5）因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止而发生的费用。（6）法律、法规规定的应由用工单位支付的职工工伤医疗费、经济补偿或赔偿金。（7）政府、工会和用工单位依法规定的职工福利费。（8）法律、法规规定的由用工单位必须支付的其他费用。

以上8项费用，是国家以法律形式明文规定的由用工单位必须支付的经费。当前各高校后勤正在紧锣密鼓地采取各种措施，积极推进以“社会保险”为重点的劳动用工管理工作，外聘职工反映良好。需要引起特别关注的是，高校外聘工的人员费用现已达1100~1300元/月的水平，这给用工单位造成了较大的经济压力。但为了维护劳动关系双方的合法权益，避免发生劳动纠纷，规避不当用工行为给学校带来高昂的经济代价，在政府有关部门和学校领导的大力支持下，各高校后勤部门仍在不懈努力，认真贯彻落实劳动法规和国家各级政府相关工作指示精神。

在分析高校后勤劳动用工经济成本时，应注意处理好经济成本与政治成本、与社会成本的相互关系。政治成本和社会效益应放在首位，经济成本支出应服从于政治需要和社会责任。经济成本核算虽说是高校后勤十分重要的工作，但希望高校沿用传统的低成本用工的意念，不符合高校后勤工作的“宗旨、质量、满意”的服务理念。降低成本更不是衡量当前劳动用工和经营管理水平的唯一“标准”。因此，合法的、合理的、适量控制的劳动用工成本观念，不仅仅是财会部门，首先应是劳动用工部门必须遵循的工作原则。

3．社会成本

社会成本是指社会各个生产部门、管理部门在运转周期内的成本总和。目前，一些专家和学者指出，要谨防某些潜在的高社会成本问题。劳动用工相关法规政策，在高校实施过程中，就有一些值得关注的社会成本问题。湖北省是高等教育大省，约有2万至3万名外聘工在几十所院校工作。每名职工与一个家庭同时与若干亲戚和朋友群体相联系。各种劳动用工信息在他们之中所产生的社会影响力和扩散速度都是相当惊人的。例如，高校外聘工的社会保障问题就引起了社会普遍关注。依照我国法律规定，“谁用工谁负责”的用工责任制是社会公认的管理准则。你管得好，管得到位，老百姓就会有口碑，领导机关也会有褒奖；你未尽到社会责任，劳动争议处理不当，群众就会“骂娘”。由此可见，劳动用工的社会成本，要以党和政府的公信力，要以学校的社会声誉，要以高校乃至社会小区环境的社会安定为分析定性的重要依据。放弃社会责任，逃避管理职责的行为，必然会给用工单位和管理者带来不可挽回的社会信誉损失。湖北省教育厅高校后勤服务中心组织相关的考察结果表明，北京、上海、浙江等地高校后勤的劳动用工管理已经步入规范化轨道。从行为动机的角度来观察，用工单位为职工缴纳社会保险是一个社会责任心和履行法律义务的问题。自觉维护学校党政组织的声誉，认真履行法定用工义务，主动担负起学校劳动用工管理的社会责任，是高校后勤的责任所在。

三、当前高校劳动用工成本现状及其发展趋势

自高校后勤集团成立以来，管理和服务用工成本增长一直呈“高”、“大”、“快”的态势。即用工成本比社会同行业高，人均月成本增幅较大，人员增资频次较快。这已成为困扰高校后勤人力资源管理的一道难题。解题首先要剖析难题，我们不妨从量化角度分析，对当前高校后勤用工成本的现状做一了解。

1．高校后勤正式固定职工工资水平与武汉市劳动部门发布的同期部分职位（工种）工资指导价位比较

以2006年月平均工资为参照点，表一将随机抽调的某高校后勤正式固定职工的工资水平与武汉市劳动部门发布的同期的部分职位（工种）工资指导价位（选择与高校实际工资标准相近价位）作一比较（表一见下页）。

表一中各组数据说明，某高校后勤正式固定工工资水平，是武汉市同期市场指导价位的1.51至3.68倍。据了解，武汉地区各高校正式的后勤职工月工资远高于本集团外聘合同工的月工资。同一岗位的工资差额之大，不仅致使高校后勤用工成本问题居高不下，也令武汉市社会同行业人士瞠目结舌。

表一的数据还充分反映出以下信息：一是高校正式固定工的月工资收入普遍增长，幅度大都高于武汉市同期同行业岗位的月工资标准；二是高校后勤的确存在同工不同酬、同岗不同薪的两套分配办法；三是校内正式职工的不同行业岗位工资之间的工资额差异不大。外聘工不同岗位之间的月工资水平呈现出岗位管理的明显标志。技术（技能）工种岗位工资高于勤杂（简单）劳动岗位。由于上述原因，凡正式固定工和聘用合同工较多的高校，在本校后勤服务总量相对稳定，学校支付的服务费保持一定的情况下，面对人员成本上涨和物价上扬的双重压力，“钱从哪来”，“人往哪去”，仍旧是各校普遍关注的话题。

2．武汉市劳动力市场近几年的月工资增长情况

表二的数据显示，5年间，在武汉市社会劳动力市场上，秘书人员月工资增加近73.65%；技术工种（中餐工、绿化园艺工、机动车驾驶员）人员月工资增幅在30%至40%之间；其他工种月增资幅度在28%至39%之间。此组数据充分表明，当前社会劳动力市场需求旺盛，高校后勤如仍然维持低标准的月工资，今后难以聘用到适合的各类人员。自1995年实行最低工资标准以来，武汉市的月最低工资标准从200元增至700元，增加了2.5倍。这种趋势充分说明，武汉高校低成本用工的年代已经成为过去。外聘工月工资逐年上调并趋于同岗同工同酬，客观上推动着后勤用工制度的深化改革。

3．社会保险缴付金额增加是人员成本增幅快的重要原因

2007年12月以前，高校后勤外聘工管理大都以事业单位的人事管理法规为依据，除了后勤所属独立企业单位之外，其他用工单位大都未给或未按全险种给外聘工缴付社会保险金。武汉部分高校后勤自2004年起，为本单位已签劳动合同的外聘职工开始交基本养老保险。有的学校则是交的基本养老保险金、失业保险金和工伤保险金。当时政府规定的缴费基数为每位职工586元/月，缴费比例为32%，单位月缴费部分约为188元。2008年，湖北省政府劳动和社会保障厅要求“五险合一”，核定每位职工的缴费基数为1257元，缴费比例不变，单位月应缴费部分约为400元。增幅为1.13倍。四年间，单位应缴社保金人均月增加212元，人平每年需增加2544元。此项经费的增幅如此之快，令许多管理人员始料不及。以上情况充分表明，“五险合一”的缴费管理办法，有法可依，用工单位为职工交社会保金，责无旁贷。但必须说明的是，后勤外聘员工的社会保险费增加，如完全由后勤集团承担，并还要负责处理好学校后勤劳动用工的历史遗留问题，人员经费压力之大，可想而知。据悉，随武汉市社会居民平均年收入的增加，外聘工的社会保险金上缴基数将会逐年上调，外聘合同工用工成本也会随之继续增加。

综上所述，有关劳动者社会保障的法规政策，是党中央、国务院实现国家长治久安的大政方针，是百姓众望所归，势在必行。今后，高校后勤劳动用工管理将会继续沿着法治化、规范化的方向发展，劳动用工的成本将会保持总额合理增加的趋势，并将随学校后勤人员结构调整和服务总量的平衡而呈现一个平台期。分析情况是为了解决问题。共同探讨高校后勤劳动用工成本话题，目的是为领导决策提供可参考的信息，从而为保持后勤乃至湖北省高校小环境中良好和谐的劳动关系做点力所能及的工作。

作者单位：武汉理工大学后勤集团