HR部门如何算不违法_用人部门与hr谁说了算
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HR部门怎样做才算不违法（1）-关于用工合同（1）
1、合同签订的三种方式
①合同签订日期在用工日期之前
②合同签订日期在用工日期之后
③合同签订日期在用工当天
第③种方式没有风险
第①种方式也不违反法律规定，但要注意留下员工实际入职日期的证据，否则可能会带来劳动关系自合同签订日期的风险（这样：社会保险要从合同签订日期起交，合同签订之日至用工之日前一天职工上下班途中受到伤害也会被界定为工伤）
第②种方式只要合同在入职之日1月内签订也不违反法律规定。严格按照法律办事，社保应自用工之日起办，想为公司省钱，征得员工同意后，在合同签订之日起办也可以。
2、用工单位的三种类型
①劳务公司与用工单位：应由劳务公司与员工签订劳动合同，劳务公司与用工单位签订劳务派遣协议。
②母公司与子公司：子公司用工应该由子公司与劳动者签订劳动合同
③总公司与分公司：分公司有营业执照的，分公司用工应该由分公司与劳动者签订合同合同；分公司没有营业执照的，总公司可以授权分公司与劳动者签订劳动合同，也可以亲自与员工签订劳动合同
第①②③三种用工方式的劳动合同当公司注册地与合同履行地不一致时，应将薪资福利，社保等标准约定清楚。根据劳动合同法实施条例的规定，该项标准没有约定的，参照合同履行地的标准执行。该项标准有约定，且单位注册地标准高于合同履行地的，参照单位注册地标准执行。
第①种用工方式派遣协议应将设备保险由谁办理，按什么标准办理，经济补偿金由谁支付界定清楚。
HR部门怎样做才算不违法（1）-关于用工合同（2）
3、可以参照全日制用工的四类人员
①失业人员，属于用工主体，应该签订劳动合同，办理社会保险
②应届毕业生，属于用工主体，应签订劳动合同或就业协议，并办理社会保险 ③在校实习学生，不属于用工主体，但应当签订实习协议，不用办理社会保险
④离退休返聘人员，劳动关系仍在原来单位的下岗、内退人员，不属于用工主体，可以签订返聘/兼职协议，不用办理社会保险
第①类人员劳动合同应在用工之日起1月内签订，该类人员需要提供就业证和原单位解除劳动关系决定书，根据劳动合同法相关规定，单位录用未解除劳动关系人员，当该员工无力承担原单位债务责任，录用单位要承担连带责任。
第②类人员劳动合同/就业协议应在毕业日期/推定毕业日期后1月内签订，应届学生应提供就业推荐表
第③类实习协议应与学校、学生三方签订，界定清楚工作场所受到伤害责任分割标准。录用前学生应提供由学校、院或系盖章的实习证明。根据相关法律规定，企业给在校学生提供实习岗位不属于用工关系，不用签订合同，办理社保，上下班途中及工作时间、工作场所受到伤害不属于工伤。但用人单位存在一个举证责任。这里的证据就是实习证明。
第④类人员最好也要要求员工提供相关证明。否则除非是达到退休年龄的职工。只要投诉你没有签合同、办社保，你还是存在着举证和败诉的风险。
HR部门怎样做才算不违法（2）-关于非全日制用工
非全日制用工，相对于全日制用工，是一种比较灵活的用工方式，对企而言，既有比较鲜明的优势，也有一些明显的弊端。
好处：
①不用签订合同，办理社会保险
②可以随时辞退，不用支付经济补偿金，也不存在非法解除问题。
弊端：
①最低小时薪资标准比全日制最低小时薪资高出50%左右，成本相对社会保险差不多
②员工随时可以解除劳动关系，不需要事先预告，劳动关系不稳定
③每天只能工作4小时，每周只能工作24小时，超过该标准就可能面临被投诉没有签订合同、办理社会保险败诉的风险
总体而言，对于一些工作时间分散，非主营业务的岗位，采用非全日制用工有自己的突出优势。
HR部门怎样做才算不违法（3）-关于工作时间
1、人员类型
一般而言企业里面通常情况下会存在下面几类人员：
①与本单位签订劳动合同的原单位失业人员
②与本单位签订劳动合同/就业协议的大中专应届毕业生
③与本单位签订实习协议的在校学生
④与本单位签订返聘/兼职协议的离退休，劳动关系仍在原单位下岗、内退人员 ⑤与本单位签订临时用工协议的非全日制用工人员
2、工作时间
根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定：
第①、②两类人员每天工作不超过8小时、每周不超过40小时、每周至少休息1天。特殊情况下可以加班，但每天不得超过3小时，每月不得超过36小时。平时延长工作时间要按照150%的标准支付加班工资，法定节假日加班要按照300%的标准支付加班工资，周六加班的应优先给予调休，六个月内不能调休的，应按照200%的标准支付加班工资。
第⑤类人员每天工的作时间不得超过4小时，每周工作时间不得超过24小时，否则有可能被认定为全日制用工。
劳动法没有对③④两类人员做相应的规定，这两类人员的工作时间，可以由用人单位与劳动者协商决定。
HR部门怎样做才算不违法（4）-关于考勤
考勤是人力资源部门基本的事务性工作之一，根据劳动合同的规定，发生劳动仲裁时，适用于劳动者无过错原则，也就是说考勤由企业举证，由于劳动合同法实施前好多单位考勤都采用电子档的形式，被投诉后可能面对举证无效而败诉的风险。
那么怎样做考勤才能在将来的劳动冲裁中出于有利地位呢？这里面有一个工作方法回归的问题。你只需要做到两个方案中的任意一个就可以了：
①每月的考勤按部门编制报表，内容包括出勤时间，请假时间，旷工、迟到、早退时间，延长工作时间、加班时间，让员工签字确认。
②如果你的考勤报表上没有加班时间，只有出勤时间，那么你只需要在你的规章制度上规定下面两点并让员工签字认可就OK了。
第一点：员工加班以员工手中有公司领导签字的《加班申请单》为依据，《加班申请单》在员工手中则表明员工有加班，没有《加班申请单》表明员工没有加班、加班已经调休或加班费已经支付。
第二点：员工请假以人力资源部有公司领导签字《请假条》为依据，没有《请假条》，员工有出勤，表明员工正常出勤。无《请假条》员工没出勤表明员工旷工。员工若想以加班冲请假，可以以《加班申请单》换取《请假条》 HR部门怎样做才算不违法（5）-关于加班费
加班费是近几个月劳动仲裁投诉的热点之一，归纳起来，无外乎下面两种情况。①加班费没有支付
②加班费支付了，但没有按照国家法定标准支付
第①种情况比较少，第②情况比较多。就南京市而言，以最低薪资标准850元/
月为基数，延长工作时间、周末加班、法定节假日加班的加班费最低标准明明应该是7.3元/小时，9.8元/小时，11.7元/小时
{计算公式如下：
平时：850元/月÷21.75天÷8小时/天×1.5倍＝7.3元/小时
周末：850元/月÷21.75天÷8小时/天×2.0倍＝9.8元/小时、78元/天 平时：850元/月÷21.75天÷8小时/天×3.0倍＝14.7元/小时、117元/天}
公司《员工手册》却写着平时加班3元/小时、周末加班3.5元/小时、法定节假日5元/小时，一告一个准。
有些公司实行六天工作制，加班费按每150元/月固定支付，不论每月是4各星期六还是五个星期留，一律按150元/月支付。仲裁的时候却强词夺理硬说劳动者每月只加两天班。劳动仲裁部门部门体谅企业难处的，按实际工资为基数，让你补足差额部分，再对企业好一些的，按850为基数，让你补足差额部分，不能体谅企业或者原则性比较强的将150视同薪资稳定部分算进去作为基数计算加班费。总而言之你死定了。除非你有证据他的确每周只加班两天。
那么加班费要怎样做才算合法呢?作为企业，你首先得有一个理念：加班费想逃是逃不掉的，除非你不让职工加班。但加班费可以控制，控制加班费主要是控制下面两个方面：
①控制加班费的计算基数，在合法的前提下，以当地最低工资标准为基数计算出加班费支付标准是最低的。
②控制加班时间：公司可以实行严格加班审批制度，将因为没能完成任务导致的加班，将没有必要的加班回避掉。同时实行严格调休制度，规定有加班优先调休，部门主管不愿意给予调休才能凭加班单至财务换取加班费。这样，企业每月支付的加班费就会大大减少。
要做到以上两点，首先要有相应的规章制度，该制度要明确规定加班费核算以当地最低薪资水平为基数，员工加班以手中持有公司领导签字的《加班申请单》为凭据，凭部门主管签署不同意调休意见才能到财务领取加班费。该项制度要得到员工的签字确认。
同时要加强与部门主管的成本核算。让他们认识到加班是一种成本，要尽力的去控制它。
HR部门怎样做才算不违法（6）-关于薪资标准和薪资支付
薪资标准、薪资支付主要涉及到两个方面的问题：
①薪资标准制定:除去加班费应付福利外其他收入不得低于当地最低工资标准。②薪资结算时间设定:每月基本工资、奖金、计件/计时工资，延长工作时间薪资、法定节假日薪资的支付时间是不得超过次月最后1天。周末加班薪资的结算时间是不得超过第6个月的最后1天。
实际操作中，薪资支付的原则是：及时足额
所谓及时：就是按照你设定的结算薪资日期结算薪资
所谓足额：就是按照你拟定的薪资标准核算支付薪资
如果能做到以上两点，并且薪资标准、支付时间符合①②两个约束条件的要求，这块内容就不会有太大问题。
