第25讲健全干部管理机制_集团干部管理机制

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第25讲健全干部管理机制

党的十七届四中全会指出，要“坚持民主、公开、竞争、择优；提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制。促进优秀人才脱颖而出，是培训造就高素质干部队伍的关键。必须坚持党管干部原则，全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化方针，坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部，广辟途径培养干部，满腔热情爱护干部，严格要求管理干部。把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。要坚持德才兼备、以德为先用人标准，健全完善干部选拔任用机制和干部管理机制。

一、加强干部队伍宏观管理，深化干部分类管理改革，完善公务员制度，制定符合企事业单位特点的人事管理办法

（一）坚持党管干部原则，加强干部队伍宏观管理 党管干部，是党和国家干部人事制度的根本原则，是指党和国家的一切有关干部人事工作的路线方针、政策，都必须由党来制定，所有干部的吸收、使用、管理，都必须以党的要求规定为依据。党管干部原则，是加强干部队伍宏观管理的一个十分重要的指导性原则。它不是具体的干部管理办法，了不是具体的干部任用权力。党管干部原则的实质就是要保证对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权。落实党管干部原则，必须从以下几个方面入手：一是在实践中贯彻执行党的干部方针、干部路线、干部政策和干部制度。坚持在干部队伍的建设中实现“革命化、年轻化、知识化、专业化”；在干部选拔任用中坚持“德才兼备”的标准和“任人唯贤”的路线，坚持“公开、公正、公平、竞争、择优”的原则；在干部的管理上坚持干部的考核、交流、轮换、回避、降职、免职等制度。二是加强各级党委对党管干部原则在实践中的领导和指导。对干部的提拔，严格执行群众推荐、干部管理部门考察、党委集体讨论决定的制度。党委内部没有形成统一意见，领导和群众意见分歧或意见差距很大，不能作出最后决定。对有争议的问题，在查清事实基础上，按少数服从多数的原则由党委作出决定，并将不同意见如实上报上级党组织。三是建立干部推荐责任制，干部考察责任制。推行用人失察失误责任追究制和干部任免备案制度。如果干部在工作中犯了严重错误，在追究犯错误干部本人责任的同时，也要追究推荐、考察和使用该干部的有关部门和领导人的责任。如果下级党委任免干部不力，上级党委有权撤销其决定。

（二）深化干部分类管理改革，完善公务员制度和企事业单位人事管理办法

进一步深化干部分类管理改革，是党和国家干部人事制度的重要组成部分，是指对国家公务员、企业事业单位专业技术人员进行分类培养、使用和管理的一种改革措施。不断完善公务员制度。中国公务员制度是指党和国家对公务员进行管理的有关法律、法规、政策等统称或总称。其中包括《中华人民共和国公务员法》和录用、考核、奖励、纪律、职务升降、职务任免、培训、交流、回避、工资、保险、福利、辞职、辞退、退休、申诉、控告等单项制度及实施办法和实施细则等。国家公务员制度的基本框架已经构建和确立，但在公务员录用、奖励、任免、辞退等单项制度及实话办法和实施细则，应该在公务员制度总的原则的指导下，制定和完善切实可行的操作规范。

完善企事业单位人事管理办法。企事业单位的人事管理，是指以单位内部的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、控制、监督等手段，形成人与人、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。企事业单位人事管理改革，不仅要适应企事业单位本身改革的需求，还要完成从传统的人事管理向以提供现代人力资源产品服务为核心的转变。要树立“以人为本”理念，实从管理向服务转变。要加强培训工作，培养高质量的管理人员。要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制，激发和调动员工的积极性。首先，要建立有效的人员配臵机制；其次，要建立合理的薪酬机制；第三，要引入现代工作绩效评价方法，形成高效准确的考核机制；第四，要用单位和员工个人职业生涯前景激励员工；第五，要建立有效的精神激励机制。要引入人力资源规划，倡导职业生涯设计。制定单位的人力资源规划，首先要了解每一个员工的职业兴趣和发展方向。人事管理部门应主动组织一些活动，使员工意识到对自己的职业生涯加以规划以及改善自己的职业决策的必要性，并帮助他们分析自身的情况，形成较为现实的职业目标。要营造文化氛围，构建良好的人文环境。

二、完善干部交流制度，加大重要部门、关键岗位、东中西部地区干部交流力度，疏通党政机关干部、企事业单位干部交流渠道

干部交流制度是指干部队伍内部交流或与企事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员进行流动的干部管理制度。加强干部在重要部门、关键岗位、东中西部地区交流，探索建立高层次人才在企事业单位和党政机关之间流动机制，疏通党政机关干部、企事业单位干部交流渠道，对于培养干部，使用干部，管理干部，开辟党和国家领导人才资源有着极其特殊的重要意义。

（一）创新干部交流方式，实现干部合理流动

干部交流方式主要有三种：一是干部调任的交流方式。调任是指国有企事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员调入机关担任职务或者副调研员以及其他相当职务的非领导职务。调任人选应当具备相应任职资格，调任机关应对调任人选进行严格考察或考试并按管理权限审批。二是干部转任的交流方式。转任是指领导干部因工作需要或者其他正当理由在不同职位之间跨地区、跨部门的平级调动。干部转任应具备拟任职位的要求的资格条件，在规定的编制限额和职数内进行。对省部级正职以下领导成员应当有计划、有重点地进行跨地区、跨部门转任。对担任机关内设机构领导职务和工作性质特殊的非领导职务的公务员，应当有计划在在非机关内转任。三是干部挂职的交流方式。挂职锻炼是指根据培养干部的需要，有计划地选派干部在一定时间内到下级机关或上级机关、其他地区机关以及国有企事业单位担任一定职务。挂职锻炼干部不改变与原机关的人事行政关系，同时，有一定时间限制。挂职锻炼对象主要是没有在基层单位工作经历的公务员或有培养前途的中青年公务员。

（二）加大干部交流力度，推进人才储备库建设

加大干部交流力度要从三个方面入手：一是重要部门干部的交流。继续开展党政正职、纪委书记、组织部部长、人民法院院长、人民检察院检察长、公安局（厅）局长等重要岗位干部本人成长的的回避交流，要逐步建立新提拔重要岗位干部异地任职制度。对国家有关重要部门和机关的干部要加大交流力度，要采取调任、转任、挂职等交流方式，使重要部门和机关的干部得到有积极意义的合理流动。比如司法部门、资源能源部门、交通管理部门、省市级以上领导机关等重要部门领导干部，要做到有组织、有计划、有目的地进行交流，以培养和储备大批国家栋梁之材。二是关键岗位干部的交流。对国家重要部门的关键岗位和热点岗位的干部，要加强轮岗交流力度。所谓关键岗位是指具有司法权力和行政审批权力的重要部门的重要岗位。对于这些重要岗位和特殊岗位的干部，不能搞“天长地久，永远拥有”，不能让这些干部成为“老板凳”、“老面孔”。这样既不利于干部自身成长，也不得党和国家的事业发展。健全党政机关内部管理人、财、物和执纪、执法等岗位干部定期轮岗制度，防止干部因在同一岗位工作时间过长而滋生腐败。三是东中西部地区干部的交流。中国改革开放的发源地在中国的东部和南部，这里也成了各类人才包括政治精英的聚集地。中国改革开放是沿着东部、中部、西部这个梯级开发的脉络在进行的，其领导人才的分布重心也是按照由东到西的走向在发展。所以，加强东中西部地区干部交流互动，是深化干部人事制度改革的一大人才发展战略。坚持有计划选派东部经济较发达地区优秀干部、年青干部到中西部地区任职，把中西部地区的优秀干部、有发展潜力的干部选派到东部发达地区任职锻炼。继续从中央国家机关选派优秀干部到地方工作。让中西部地区领导干部去看看外面的世界究竟有多精彩，让东部地区领导干部带上崭新的领导理念和卓越的领导才能在中西部地区一展雄风，让我们的领导干部在东中西部地区交流互动中共同谱写一曲人才资源共建共享的大合唱。

三、深入了解干部情况，完善谈心谈话制度

要全面深入了解一个干部的学习、生活、工作及思想状况，最好的沟通方式就是谈心谈话。因此，完善谈心谈话制度，是干部管理过程中与下级干部建立彼此了解、信任的良好人际关系的保障，是组织管理系统得以正常运行的前提。

（一）谈心谈话的基本原则

谈心谈话的基本原则是：应遵循服务、依靠、信任的原则；应遵循排队干部在工作中的障碍，实现领导效能最大化的原则；应遵循诚实公允、充满信任的原则。

（二）谈心谈话的主要内容

谈心谈话的主要内容有两个方面，一方面是听取干部的意见、建议；另一方面是决策实施之后，解释工作决定，解决同志之间出现的纠纷。

（三）谈心谈话的方法技巧和实践意义

任何不良沟通都会给组织带来不利影响，削弱组织凝聚力，影响组织团结和士气，甚至影响到组织行为合理化及绩效道德水平的提高。谈心谈话不失为了解干部情况，化解矛盾问题，提高干部管理效能的良药和必要的方法。

谈心谈话的现实意义表现在：首先，通过谈心谈话可以化解抱怨情绪。许多人际误会、矛盾、冲突都源于人际沟通障碍。对于这种抱怨，领导者绝不能掉以轻心，一定要认真耐心地解答，通过谈心谈话进行平等沟通，先使其平静下来，然后采取有效措施，尽快予以解决。其次，通过谈心谈话可以掌握真实情况，化解对立抵触情绪。既可以采取个别谈，也可以集体谈，鼓励干部积极参与组织管理，提出合理化建议。同样，以征求意见方式，转达领导思路，收集下级意见，以聚民心，集众智。第三，通过谈心谈话可以深层次了解干部的全面状况。比如干部的专业能力、个人背景、意见建议等综合情况，并针对每个干部实际，提出干部个性的管理、培养和使用方案。

对干部进行谈心谈话时，不能只顾个人感受，要注意多倾听对方的表述意见。谈话者的谈话语言要短小精干，要有目的性和针对性，主要谈已经了解到的一些具体情况和问题；征求意见要明确、具体；解释政策时要言简意赅；解决纠纷时要扶持正气，遏制歪风；处理矛盾要做到不欺软，不怕硬，以保证谈心谈话的严肃性。

四、加大治懒治庸力度，着力解决干部管理不严的问题 从严治党，首先要从严管理干部。要把严格管理监督干部作为深化干部人事制度改革的重要内容，坚持严格要求与关心爱护相结合，加大治懒治庸力度，切实解决干部管理失之于宽，失之于软的问题。

（一）加强关键岗位干部的重点管理

对关键岗位的干部，既要坚持分级管理，又不能简单以级别轻重，而要根据岗位的重要性来考察干部工作布局和战略重点。比如，对县委书记就不能简单地按一般处级干部来对待，必须实行重点管理。

（二）严格干部日常管理监督

干部出问题，多数都是“小洞不补，大洞吃苦”。干部管理监督要抓早、抓小，防患于未然。现在，干部日常管理监督的制度不少，关键是执行不力。落实制度，也是改革的重要环节。

（三）切实解决干部调整难处理难的问题

完善并严格执行领导干部问责制，严明领导责任，对失职渎职、造成重大损失或恶劣影响的干部要追究责任。制定调整不适宜担任现职干部的办法，明确不适宜担任现职的情形，规范调整的原则、程序，探索干部调整后的多种安排方式。

（四）完善干部激励制度

干部管理要坚持奖惩分明的原则，做到奖勤罚懒，奖优罚劣。对于勤政廉政，求真务实，政绩卓著的优秀干部，要予以重用提拔，对于浅尝辄止，安于现状，无所追求的庸吏懒吏，要予以严肃处理，限期整改。

五、健全干部退出机制，切实解决干部能上不能下、能进不能出的问题

一些干部对干部能上不能下的认识不到位，没有正确树立能上能下、能官能民的观念，干部能上能下缺乏健全的配套措施和标准，导致应下的干部占着职位难以下来，优秀的干部难以到位，影响了干部队伍的新交替、新陈代谢，削弱了干部队伍的生机与活力。所以，建立和完善干部退出机制势在必行。干部“上”的问题，通过“公开、平等、竞争、择优”原则来实施，但干部“下”的问题，由于“下”的干部思想难接受，“下”的标准难把握，“下”的程序难操作，“下”的干部难安排等因素制约，导致干部退出渠道不畅。

（一）建立考评制度，使干部退出有依据

干部“下”有五种情形：犯错误的“下”，自愿的“下”，自然退休的“下”，到任期的“下”，平庸者“下”。前四种情形是“硬”下，最后一种情形是“软”下。对“软”下的干部，必须制订干部考核评价办法，坚持德才兼备与注重实绩相结合、组织考核与群众评价相结合、纵向评价与横向评价相结合、定性考核与定量考核相结合、显绩考核与潜绩考核相结合、考核评价与奖惩激励相结合的原则，综合运用民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、综合评价等具体方法，考核出来的“懒吏”、“庸吏”、“劣吏”，使之“下”与“出”，岂有不服之理。

（二）建立惩处制度，使干部退出有章法

要按照“让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位”的要求，加大对拒不执行组织调整，不称职、不能胜任现职干部的调整力度，并将其作为深化干部人事制度改革、确立科学用人导向的一项重要内容和措施切实抓紧抓好，从而，使广大干部形成心齐、气顺、劲足、实干的工作氛围。对于政绩平平、在群众中威信低、社会公论差，违反廉洁自律规定、干部群众反映强烈、利用职权谋取私利等情况的领导干部，视具体情况分别给予降职、免职、转岗、待岗和离岗培训调整。对调整后在新岗位上表现好，政绩突出，群众公认的干部，也将重新提拔使用。

（三）建立管理制度，使干部退出有去处

实行非领导职务干部的考核考察、干部谈话、诚勉和提前退休制度，建立非领导职务干部降级、降职制度，对非领导职务进行全方位的管理，让他们退职不退岗，给他们一个能再次充分发挥工作能力的舞台。明确非领导职务干部不是“退二线”，要求他们积极主动参加所在单位政治理论学习、业务学习和组织生活；坚决贯彻执行上级和单位决议、决定，积极支持领导班子工作；自觉遵守单位工作纪律和上下班制度，不从事第二职业，未经组织批准不在企业和社团组织兼任职务。同时，要求非领导职务干部所在单位主要负责人要带头尊重、理解、关心非领导职务干部，积极鼓励他们努力工作、发挥作用。可以采取保留级别待遇，安排他们从事科研工作、协助现任领导班子工作、系统内交流使用等方式，消除干部退出的后顾之忧。

六、严格按照领导职数配备干部，切实解决违反规定超职数配备干部问题

加强领导干部职数管理，严格按照领导职数配备干部，切实解决违反规定超职数配备干部的问题，是人事制度改革亟待研究和解决的重要课题。

（一）严格遵守职数设置的有关规定

对省市级领导职务职数及限额，按照中央和中央组织部有关规定执行，下级领导职务职数由该级机构编制委员会制订机构及职数设臵方案，报送上级党委、政府批准后执行。对非领导职务职数的设臵，按照公务员法实施方案及相关配套政策文件的有关规定执行，同级党委政府批准的机构和职数计划，要在上级党委和政府授权范围内行使批准机构和职数的权力。

（二）合理设置职数，严格控制“超职”问题

《公务员法》已经颁布实施，国家机构编制工作也已经立法，非领导职务职数也应该和领导职务职数一样，纳入依法管理的轨道。要严格按照国家规定的职数设臵办法，合理确定领导和非领导职务职位设臵的范围、数量，加强宏观管理，严格报批和备案制度。尤其要把非领导职务职数作为一种重要的组织资源，予以合理开发利用。目前，要把重点放在消化现有职数上。一方面，不得超职数提拔配备非领导职务干部，要按照领导班子合理根据年龄结构配备需要，重新考虑“到龄切掉”的问题，要对领导职务最高任职年限作出统一规定，严格控制领导职务改任非领导职务年龄层层递减问题；另一方面，当领导职务出现空缺的时候，要尽可能从现有非领导职务干部中择优选配，以减少现有的非领导职务职数。

（三）创造有利条件，切实解决“平台”问题

“超职”现象主要源于非领导职务。目前，非领导职务超职主要存在政策上没有明确规定工作职责，组织上没有疏通渠道，工作上缺乏平台的问题。为此，各地要结合工作实际，进一步规范干部职数、职级、职数管理，多途径妥善解决超职数、超规格配备干部的历史遗留问题。一是建立领导职数备案管理制度；二是实行领导职数信息管理制度；三是建立并完善领导职数审批制度；四是积极消化历史遗留的领导职数超配问题；五是严格实施领导职数管理责任制。

七、建立健全干部职务与职级并行制度，实行干部职级与待遇挂钩

党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》指出：“建立健全干部职务与职级并行制度，实行干部职级与待遇挂钩”。这既是对我国干部职务、职级制度下一步改革取向的精辟阐述，也是指导我们今后一个时期全面推进干部人事制度改革的一条重要原则。

（一）完善职务设置，进一步拓宽干部职业发展渠道 根据公务员是否承担领导职责，将人骢员职务作分为领导职务与非领导职务两大类型；同时对原有的非领导职务设臵进行改革，至少设臵下列非领导职务：保留原有的综合管理类非领导职务设臵，包括办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员等8个职务层次，主要在国家机关的综合岗位中设臵；设臵专业技术职务。专业技术职务只在专业技术类职位中设臵。专业技术职务名称可分为社会通用（如翻译、工程师）与行业特有（如公安部门法医、海关部门的原产地评估师）两种类型，前者可适用全国统一规定，后者由中央一级的主管部门提出，经中央一级公务员综合管理部门批准后设臵；专业技术职务可分为初级、中级、副高级、正高级等若干等次，必要时还可以设臵首席专家。行政执法职务只在工商、税务、质监、环保、公安等部门的基层单位的行政执法职位中设臵，主要履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责，行政执法职务名称，由中央一级行政主管部门提出，经中央一级公务员综合管理部门批准后设臵。

（二）理顺职级晋升渠道，进一步增强职级的激励功能 应该在制度设计上赋予职级三种激励功能：第一，职级是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺；第二，职级也是公务员职业发展的重要台阶，除了职务晋升之外，职级晋升也是公务员职业发展的一个重要渠道；第三，职级具有与职务一样重要的确定公务员工资及其他待遇依据的功能，使职务得不到晋升的公务员，也可以随着职级的晋升而提高待遇。同时，要从三个环节入手，凸现职级对公务员的激励功能：一是放大公务员的职级。参照成熟的市场经济国家公务员职级设臵办法，公务员职级由现在的15个作适当增加，以拓宽公务员发展空间；二是将职级纵向扩伸。可将县级党政机关以下公务员的职级延伸，这对于提高基层干部工作积极性无疑有着极大的促进作用；三是缩短公务员晋升时间。在维持连续3年考核优秀晋升一个职级方法不变的基础上，公务员晋升职级年限由现行规定的5年降为4年。这既有利于激励和稳定干部队伍，也有利于突破职务与职级的“刚性”对应关系，使职级晋升获得较为充分的弹性空间。

（三）改革现行干部工资制度，进一步发挥职级的作用 工资制度是职务、职级制度的下游环节和产品。一套好的职务与职级相结合的干部激励机制，必须通过科学合理的工资制度来体现。为此，应该从以下四个方面推进工资制度改革：首先要完善职级工资制的基本结构。把基础工资纳入到职务工资和级别工资之中，工龄工资由级别工资体现，基础工资由职务工资承接。这既体现了职位分类，又内含了品位分类的合理因素，使职位分类和品位分类协调发展。其次，要合理制定干部工资级差。级差过大会引起中下层人员的不满，级差过小则会滋生平均主义乃至引起优秀人才的外流。级差的设计应以解决责任贡献以及资历、年龄、业绩补偿两个问题为目标。其三，实现福利货币化。改革工资模式，实现从计划经济色彩较浓的“低工资、多补贴、泛福利”模式向基于市场经济和符合国际惯例的“高工资、低福利、自选保险”的模式转变。其四，增加岗位津贴比重。此项措施侧重于对领导职务的激励，体现并强调责任与薪酬的正比关系。对长期在基层和艰苦边远地区工作的干部、长期担任县乡党政领导职务的干部实行工资福利倾斜政策。而且在同一地区，对担任同一等级职务的领导干部，岗位津贴也应有所不同，如机关里的一个处长和地方的一个县长，尽管他们都是处（县）级干部，但工作强度、难度、风险差别很大，体现在报酬上也就应该不一样。

案例：人民日报记者刘裕国报道，《四川：选人用人，公信度从何而来》。报道称：前不久，一条“爆炸性”新闻传遍四川广安市广安区大街小巷：大龙乡党委书记张大林被提拔为区人大常委会副主任。从众多“竞争对手”中脱颖而出，张大林靠的是突出的实绩和群众的认可。他在任大龙乡党委书记的短短两年时间里，建成新农村重点村8个，组织群众发展商品蔬菜1万余亩，化解乡村负债170多万元，多项工作走在市区前列，被群众亲切地称为“农民书记”。张大林的提拔，是四川省近年来成功探索建立干部选拔任用工作监督制度体系的一个缩影。四川省委组织部有关负责人告诉记者，四川坚持通过加大制度力度，来解决干部选任工作的现实问题，有效提高了干部监督工作的科学化、规范化水平，提高了选人用人公信度。

思考题：

1、怎样加强干部队伍的宏观管理？

2、完善企业事业单位人事管理办法的措施有哪些？

3、干部交流的方式有哪些？

4、联系自己工作实际，说一说谈心谈话制度有什么样的实践意义。

5、如何解决干部管理不严的问题？

6、怎样解决干部“超职”现象？

7、实行干部职务与职级并行制度有什么重要的现实意义？