人力资源期末复习题_人力资源管理期末试题
人力资源期末复习题由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源管理期末试题”。
人力资源期末复习题
一、选择
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）
A．成年人口观B．在岗人员观C．人员素质观
2、人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处
A．品性B．态度C．经验D．能力
2、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（）
A．“经济人”假设B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设
3、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（）
A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论
C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验
4、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（）
A．企业人B．环境C．文化D．产品
5、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）
A.获得成本B.开发成本
C.使用成本D.保障成本
6、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（）
A．体质B．智力C．思想D．技能
7、管理人员定员的方法是（）
A．设备定员法B．效率定员法C．职责定员法
8、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（）
A决策表B语句描述C时间列形式D任务清单
9、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）
A．管理游戏B．公文处理C．案例分析
10、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）
A．筹划与准备阶段B．宣传与报名阶段
C．考核与录用阶段D．岗前教育与安置阶段
11、员工考评指标设计分为（）个阶段
A． 4B． 5C． 6D． 712、基本工资的计量形式有（）
A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资D．定额工资和提成工资
13、相对比较判断法包括（）
A成对比较法B回忆印象评判法C加权综合考评法D目标等级考评法
14、下列奖金哪些属于长期奖金（）
A．超额奖B．成本奖
C．员工持股计划D．合理化建议奖
15、我国的社会保险制度体系主要包括（）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A．养老保险B．就业保险C．生活保障
16、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（）、无偿性原则、固定性原则。
A．强迫原则B.强制性原则C.强行原则
17、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（）
A．养老保险B．医疗保险C．失业保险D．工伤保险
18、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（）。
A．4个月B．6个月C．8个月D．10个月
19、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（）
A．自行设计法B．专家预测法C．评价中心法D．生命计划法
20、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）
A．组织结构的设计B．人力资源规划的制定
C．人员的选拔与使用D．培训计划的制定
21、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）
A．人力资源的获得成本B．人力资源的开发成本
C．人力资源的使用成本D．人力资源保障成本
22、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（）
A．准备阶段B．实施阶段C．选择阶段D．检验效度阶段
23、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）
A．筹划与准备阶段B．宣传与报名阶段
C．考核与录用阶段D．岗前教育与安置阶段
24、考评对象的基本单位是（）
A考评要素B考评标志C考评标度
25、员工考评指标设计分为（）个阶段
A 4B 5C 6D 726、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）
A加权B标度划分C赋分D 计分
27、相对比较判断法包括（）
A成对比较法B回忆印象评判法C加权综合考评法D目标等级考评法
28、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（）
A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
29、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（）
A．劳动差别B．劳动价值
C．劳动条件D．劳动责任
30、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（）
A．技术等级工资制B．职务等级工资制
C．结构工资制D．多元化工资制度
31、人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处
A品性B态度C经验D能力
32、具有内耗性特征的资源是（）
A自然资源B人力资源C矿产资源
33、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（）
A过程揭示论B目的揭示论C现象揭示论D综合揭示论
34、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）
A内容上B观念上C工作程序上
35、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）
A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人
36、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（）
A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论
C.马斯洛的需要层次理论D.霍桑试验
37、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（）
A.职工B.环境C.文化D.价值观
38、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）
A.获得成本B.开发成本
C.使用成本D.保障成本
39、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）
A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
40、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（）
A．体质B．智力C．思想D．技能
二、判断题
1、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。（）
2、霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会的和心理的需要，而是经济需要。（）
3、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。（）
4、在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。（）
5、经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。（）
6、定额是合理编制定员的前提。（）
7、专业性职位的候选人由人力资源部进行甄选就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。（）
8、甄选工作在整个招聘工作中越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。（）
9、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（）
10、一般绩效考评属单位考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。（）
三、简答题
1、面试有什么功能和作用？
2、建立城镇员工基本医疗保险制度的原则？
3、甄选程序是什么？
4、评价中心的主要特点是什么？
5、人力资源管理的目标与任务是什么?
6、从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？
7、什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？
8、什么是“复杂人”假设？
9、简述人本管理的理论模式
10、为什么说人的管理是第一的？
11、怎样建立和谐的人际关系？
12、人本管理系统工程包括哪些内容？
13、人力资源管理环境的类型
14、人力资源成本可分为哪些类别？
四、论述题
1、如何积极开发人力资源？
2、试述人本管理的机制
3、如何评估培训效果？
4、个人职业生涯发展阶段
5、解决劳动争议的途径和方法有哪些？
6、我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？
7、如何做好考评后的面谈工作?
8、试述人力资源战略规划的作用
五、案例分析
贾厂长的管理模式
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了„„
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？„„
贾厂长皱起了眉头。
问题： ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？
小白为什么会辞职？
白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20 名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。
十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。
可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。
他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；
而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。
想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今
却重视起来了。
不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。
上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。
昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。
问题：小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释
