11月人力资源管理师二级真题（材料）_人力资源管理师真题
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2013年11月人力资源管理师二级考试真题多项选择部分
86.劳动资源稀缺性的属性包括（）
A具有普遍性 B仅存在于市场经济中
C 是一种相对的稀缺性 D仅存在于当前社会
E 可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性
87.劳动权的核心内容包括（）
A平等就业权 B劳动报酬权
C 休息休假权 D自由择业权
E职业培训权
88.满足安全需要的行为可以是（）
A免受失业和经济危机的威胁 B比竞争者更出色
C 避免任务或者决策失败的风险 D免受疾病和残疾的威胁E 避免受到伤害或处于危险的环境
89.人力资源的一般特点包括（）
A时间性 B消费性
C地域性D创造性
E 主观能动性
90.某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确（）A应同哪些单位和个人发生联系
B要求别人给予何种配合和服务
C如何才能取得行业的领头位置
D应当为别的单位提供哪些服务
E内外环境变化如何引起战略和目标的改变
91.企业组织结构整合的目的主要在于（）
A 实现组织间的相互协调
B 实现组织管理的系统化
C 解决部门内部的分工问题
D 解决结构分化时的分散倾向
E 保证企业生产经营活动的正常运行
92.企业晋升计划的内容一般由（）等指标组成A 晋升时间 B晋升比率
C晋升条件D晋升职位
E 晋升人数
93.人员晋升计划是企业根据（）指定的员工职务提升方案
A 企业目标 B人员需要
C 工作条件 D工资水平
E 内部人员分布情况
94.下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有（）
A 马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求
B 经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵
C 马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给
D 趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法
E 灰色预测模型仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测
95.预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）
A替休B退休
C 平调 D晋升
E 轮换
96.员工素质测评标准体系的要素包括（）
A 标准 B标度
C 标记 D数据
E 模型
97.员工素质测评标准体系的要素包括（）
A 文书能力测评 B 运动能力测评
C 操作能力测评 D学习能力测评
E 机械能力测评
98.员工素质测评结果处理的常用分析方法有（）
A 集中趋势分析 B岗位分析
C 离散趋势分析 D因素分析
E 文字分析
99.（）属于面试中背景性问题的内容
A 个人兴趣 B家庭情况
C 法律常识 D工作经历
E 遗传病史
100.下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（）
A 它有效地运用密集性群体讨论的方式
B 它可以快速地诱发被评价者特定的行为
C 它可以用于选拔员工，也可以进行培训诊断
D 它可以用来判断被评价者所具有的个性特征
E 考官可以在现场临近观察并直接写出评定意见
109.下列关于日清日结法的表述，正确的有（）
A是一种目标管理方法 B可有效提高工作效率
C将PDCA周期压缩至一周时间 D可提高工作有效性
E是一种静态、固化的绩效考评方法
110.绩效考评造成宽厚误差的原因主要有（）
A考评标准和方法的主观性强 B评价标准过低
C拟压缩提薪或奖励人数比例 D评价标准过高
E为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价
111.下列关于比率量表的说法，正确的有（）
A量表中没有绝对零点 B采用的统计方法较为单一
C是测量水平最高的量表 D测量结果可以进行四则运算
E测量结果可以计算几何平均数
112.为KPI设定工作产出时，应当遵守（）的原则
A增值产出 B组织优化
C 结果优先 D设定权重
E 客户导向
113.360度考评中，外部客户评价的内容包括（）
A心理素质 B服务态度
C 成本收益 D服务质量
E 工作数量
114.市场薪酬调查的被调查岗位，应在（）等方面与本企业岗位具有可比性
A工作性质 B岗位职责
C 劳动强度 D薪酬水平
E 在岗人数
115.在不同的企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是（）
A不同行业有不同的惯例 B管理理念和薪酬策略不同
C 企业所处的地理位置不同 D对企业的价值或贡献大小不同E 在职者在该岗位上工作时间的长短不同
116.实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括（）
A职责范围 B薪酬水平
C 劳动强度 D责任大小
E 在岗人数
117.人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（）
A员工招聘会 B员工手册
C员工座谈会 D企业内部网站
E 工资满意度调查
123.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（）
A 安全第一 B 预防为主
C 以人为本 D防治结合E 奖惩结合124.根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（）
A劳动合同争议B劳务派遣争议
C 集体合同争议 D权利争议
E 利益争议
125.按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）
A 分析确定劳动争议标的B 分析确定劳动争议当事人所实施的行为
C 分析确定行为人的行为是否有主观上的过错
D 分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害
E 分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系
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