案例34：高科公司人才流失之反思_企业人才流失案例

案例34：高科公司人才流失之反思由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“企业人才流失案例”。

案例3-4：

高科公司人才流失之反思

2006年底，高科公司技术中心陷入了严重的困境。公司的两位技术骨干向王主任提交了辞职报告，再加上前几天的十多份辞职报告，技术中心的骨干已经走了一半。随着新年的临近，人才流动的高峰就要来临，届时能够留下来多少人才，王主任一点把握都没有。显然，他苦心经营两年多的技术中心正面临解体。■公司简介

高科公司是一家大型综合性食品公司，其资产规模、年营业额均居同行业前列。2006年公司主营业务收入高达46亿元，比2004年增长了15%，但是实现的利润却不足4060万元，比2004年减少了近50%。这种销售量增加、利润下降的局面已持续多年，以前一直将此现象归咎于人员过多、负担过重，但这两年公司已陆续裁员近3成，银行贷款利率也已大幅下降，人员负担和财务费用虽然仍有压缩空间，但已不再是主要原因。

各职能部门经过反复研究，得出了令人震惊的结论：公司产品竞争力的持续下滑是问题的根本所在，而公司在中心城市销售量的增加的表面现象掩盖了问题的实质。事实上，公司的产品正被挤出沿海发达地区的市场，只是因为公司市场开拓比较顺利，在内陆省份取得了更多的市场份额，才弥补了因失去沿海地区市场而导致的销量下滑。但是，内陆省份的购买力远较沿海发达地区 1的低，售价和购买力不能令人满意，运输及销售费用却大幅度上升，利润下滑是必然的结果。

要扭转局面，就必须提升产品的竞争力，从而赢回沿海发达地区的市场，提高公司的利润。而提升产品竞争力的重要途径就是提高科研投入，加强技术创新，加大产品开发力度。于是公司开始酝酿成立高水准的技术开发中心。正巧，同一系统的下的一个新产品开发研究所想找一家挂靠单位，一则想解决一部分科研经费，二则可以将一部分科研成果转化为生产力。于是双方一拍即合，经过行政协调，新产品开发研究所就成了高科公司的技术中心。

新产品开发研究所原是一家知名的科研机构，其科研开发能力令同行瞩目，其人才储备也相当丰富，加盟高科公司不久，就解决了不少技术难题，并顺利地通过了市级科研中心的鉴定，正在申请成为国家级科研中心。

蜜月总是令人陶醉并常常让人产生一些不切实际的幻想，而现实却无情地打破了双方的美梦。高科公司希望技术中心不断涌现出有市场价值的科研成果，就像工厂流水线那样；而研究所的科技人员认为从此可以安心搞科研，不必再为经费不足而担忧，因此并不完全按照市场需要，而是根据学术水平和研究兴趣自由选择科研项目。

终于，技术中心来了一位新主任——王主任，新产品开发研究所原来的领导，骨干被逐步撤换。

■公司意图

随着高科公司对技术中心投入加大，其收益（成果）期望也随之增加，而科研不比生产线，其开发周期长，有时还会与市场脱节，于是，公司想改变这一状态。

高科公司领导层计划分三步对技术中心实施“手术”：第一步，将无效率的后勤、实验室的大部分人员分流；第二步，按年龄划线，让一部分年龄偏大、工作技能差的老员工提前退休；第三步，将学历低、技能差的员工分流出去，同时大幅度从境内外引进博士、硕士和本科生充实科研队伍。

■王主任的分流绝招

王主任是高科公司有名的分流“专家”，他按照国家减员增效的政策在高科公司频频出手并大获全胜。在王主任看来，在不违背劳动法的前提下，要解雇员工是相当容易的：先安排其临时下岗，随后安排两次路途遥远、工种很差的岗位；不愿意去的人就解雇，还可以不作任何赔偿。王主任在每次分流过程中都使出这一法宝，屡试不爽，即使遇到一些难以处理的个案，他再多附加一些条件，也能让你不得不走人。

技术中心的分流工作自然落到了王主任的身上，王主任准备循老套路走：先放风要分流多少人，小道消息传播一段时间后就开始实施。经过一阵吵闹、讨价还价后，就会恢复平静，分流的任

务也就也就大体完成了。王主任想起前几次的分流工作进展顺利并受到了公司的嘉奖，心理十分得意。这一次也不会复杂到哪里去，王主任想到这里，嘴角流露出一丝不易察觉的微笑。

■王主任败走麦城

有利前几次成功的经验，王主任当然不把这一次分流工作看得有多难。在他看来，在知识分子较多的地方进行分流是再简单不过的事情了，而在工厂里说不定还会碰到“钉子户”，会有争吵甚至人身攻击。这次分流工作也许根本不会有争吵、哭闹，一切都会在平静有序的氛围中进行。任务完成后，公司说不定又要给他嘉奖呢！

在方案实施初期，分流工作的确进展很顺利。一部分员工甚至主动与公司解除了劳动关系。按照这样的速度年底前分流40%的员工的目标可以提前完成。

随着分流工作的推进，问题开始出现。来中心不久的硕士王刚也提交了辞职报告，他声称不愿与老员工争饭碗。尽管王主任出面尽力挽留，也无济于事。紧接着，又有一个刚引进不久的硕士以相同的理由辞职。更令王主任感到棘手的是，原研究所骨干、曾为公司解决了技术难题的张某和侯某也提出辞职。理由竟然是要为低学历的同事留出位臵，保护弱势人群。一批科研骨干的流失特别是张某和侯某的离去，让王主任再也神气不起来了。那个屡试不爽的法宝失灵了，他无法向公司领导交代。

怎样才能留住这些骨干人才呢？是自己的工作方法出了问题，还是工作没有做到位？王主任陷入迷茫之中……

★思考题:

1.在新一轮员工分流工作中，王主任遇到了怎样的困境？

2.王主任以往屡试不爽的分流法宝为什么现在失灵了？

3.王主任在员工分流过程中的沟通工作做得怎样？有哪些地方需要改进？

4.企业在做出一些涉及员工切身利益的重大决策和措施时，应该在沟通方面做哪些努力？

5.通过此案例，谈谈企业领导保持人脉关系，特别是保持与高层次人才和谐关系的重要性。