第6章劳动关系二级_第6章劳动关系
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人力资源管理师二级复习
第六章劳动关系管理
1、劳动者派遣的含义
劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。
2、劳动者派遣的性质
劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式。
在劳动者派遣中,存在着三种主体和三重关系.三种主体是劳动者派遣机构、接受单位和受派遣劳动者；三重关系是劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构与接受单位的关系和接受单位与受派遣劳动者的关系。
劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。
劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系；后者，即接受单位与受派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。
3、劳动者派遣的特点
（一）形式劳动关系的运行
（二）实际劳动关系的运行
（三）劳动争议处理
4、劳动者派遣的成因
（一）降低劳动管理成本
（二）促进就业与再就业
（三）为强化劳动法制提供条件
（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求
5、劳动者派遣机构的管理
1． 资格条件
2． 设立程序
3． 合同体系
6、派遣劳动者的管理
1．派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利
2．在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。
3．用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、等对派遣雇员与正式雇员一律平等
4．派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。
7、工资集体协商的含义
工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
工资协议是指专门就工资事项签订的专向集体合同。
工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。
8、工资集体协商的内容
1． 工资协议的期限
2． 工资分配制度、工资标准和工资分配形式；
3． 职工年度平均工资水平及其调整幅度；
4． 奖金、津贴、补贴等分配办法；
5． 工资支付办法；
6． 变更、解除工资协议的程序；
7． 工资协议的终止条件；
8． 工自协议的违约责任；
9． 双方认为应当协商约定的其他事项。
9、工资指导线制度
（一）工资指导线制度：是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
目的是：调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发
展的成果，实现社会公平。
工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。
（二）工资指导线制度的作用
1． 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。
2． 引导企业自觉控制人工成本水平。
3． 完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。
10、制定工资指导线遵循的原则
a)
b)
c)工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。因而国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。制定工资指导线实行协商原则
11、工资指导线的主要内容
（一）经济形势分析
（二）工资指导线意见
工资指导线有三条线：上线（预警线），基准线，下线。
工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。
工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。
工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业。
12、劳动力市场工资指导价位制度的内容
劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。
劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式。
13、劳动力市场工资指导价位制度的意义
1)
2)建立完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部
劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。
3)
4)劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集
体协商确定工资水平提供参考依据。
14、工资集体协商的程序
（一）工资集体协商代表的确定
（二）工业集体协商的实施步骤
（三）工资协议的审查
（四）明确工资协议期限
15、劳动力市场工资指导价位的制定程序
劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定和公开发布三个步骤。
16、劳动安全卫生管理制度的种类：
一． 安全生产责任制度
二． 安全技术措施计划管理制度
三． 安全生产教育制度
四． 安全生产检查制度
五． 重大事故隐患管理制度
六． 安全卫生认证制度
七． 伤亡事故报告和处理制度
八． 个人劳动安全卫生防护用品管理制度
九． 劳动者健康检查制度
17、职业安全卫生保护费用分类：
1． 劳动安全卫生保护设施建设费用；
2． 劳动安全卫生保护设施更新改造费用；
3． 个人劳动安全卫生防护用品费用；
4． 劳动安全卫生教育培训经费；
5． 健康检查和职业病防治费用；
6． 有毒有害作业场所定期检测费用；
7． 工伤保险费；
8． 工伤认定、评残费用等。
18、职业安全卫生预算编制审核程序
1．2．
3．4．
5．6．
7． 企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算； 自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会； 企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门编制费用预算 编制直接人工预算 根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全单位； 执行； 卫生预算进行审核。
19、营造劳动安全卫生环境
（一）营造劳动安全卫生观念环境
（二）营造劳动安全卫生制度环境
（三）营造劳动安全卫生技术环境
20、劳动争议的概念
劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议的特征：
1． 劳动争议的当事人是特定的。
2． 劳动争议的内容是特定的。
3． 劳动争议有特定的表现形式。
21、劳动争议的分类
1． 按照劳动争议的主体划分
（1）个别争议。
（2）集体争议。
（3）团体争议。
2． 按照劳动争议的性质划分
（1）权利争议，又称既定权利争议。
（2）利益争议。
3． 按照劳动争议的标的划分
（1）劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。
（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。
（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。
22、劳动争议产生的原因
1． 劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。
2． 劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要劳动
关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。
23、劳动争议处理的原则
1．着重调解及时处理的原则。
2．在查清事实的基础上依法处理的原则。
3．当事人在适用法律上一律平等的原则。
24、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点
1．群众性
2．自治性
3．非强制性
25、调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别
1．在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性；
2．主持调解的主体不同；
3．调解案件的范围不同；
4．调解的效力不同。
26、调解委员会的构成和职责
1．调解委员会的组成（1）职工代表
（2）用人单位代表
（3）工会代表
2．调解委员会的职责
（1）按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的执行情况，督促当事人履行调解协议；
（2）开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传工作，预防劳动争议的发生
（3）建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作。
27、调解委员会调解劳动争议的原则
1．自愿原则
（1）申请调解自愿。
（2）调解过程自愿
（3）履行协议自愿
2．尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则，此项原则包括的具体含义是：
（1）劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止；
（2）调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉；
（3）劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。
28、劳动争议仲裁的含义
劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和判决的活动，其特征为：
a)
b)仲裁主体具有特定性 仲裁对象具有特定性
29、劳动争议仲裁组织机构
劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊的执法机构
1．劳动仲裁委员会的构成：（1）劳动行政部门代表；（2）同级工会代表；（3）用人单位方面的代表
2．仲裁委员会的办事机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
30、劳动争议仲裁的原则
1．一次裁决原则
2．合议原则
3．强制原则
4．回避原则
5．区分举证责任原则
31、劳动争议当事人的权利义务
1．劳动争议当事人的权利
（1）当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利
（2）当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利
（3）当事人申请回避的权利
（4）当事人有提出主张、提供证据的权利
（5）当事人有自行和解的权利
（6）当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利
（7）当事人有申请执行的权利
2．劳动争议当事人的义务
（1）当事人有正当行使权利的义务
（2）当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务
（3）当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务
（4）当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务
（5）当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务
（6）当事人有按规定交纳仲裁的义务
32、团体劳动争议的特点
团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比，具有以下特点：
1)争议主体的团体性
2)争议内容的特定性
3)影响的广泛性
33、劳动争议处理的程序
1． 根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决
2． 不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解
3． 调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁
4． 当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。
34、调解委员会调解的程序
通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行：
（一）申请和受理
（二）调查和调解
（三）制作调解协议书或调解意见书
35、劳动争议仲裁程序
（一）申请和受理
（二）案件仲裁准备
（三）开庭审理和裁决
（四）仲裁文书的送达
36、团体劳动争议的处理方法
（一）因签订集体合同发生的争议的处理方法
1． 当事人协商
2． 由劳动争议协调处理机构协调处理
3． 当事人的和平义务
（二）履行集体合同发生争议的处理方法
1． 当事人协商
2． 劳动争议仲裁委员会仲裁。
3． 法院审理
37、劳动争议案例分析的方法
（一）按照劳动争议自身的规定性进行分析
此种分析方法的要点分别是：
1． 确定劳动争议的标的。
2． 分析确定意思表示的意志内容。
（二）按照承担法律责任要件进行分析
此种分析方法的思维结构是：
1． 分析确定劳动争议当事人所实施的行为。
2． 分析确定当事人繁荣行为是否造成或足以造成一定的危害。
