酒店薪酬模式设计_薪酬设计及薪酬模式

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酒店薪酬模式设计

摘要：酒店业作为以 “人”为本的服务行业，面临着巨大的竞争压力与挑战，薪酬管理在酒店管理中的作用越来越重要。面对目前酒店行业薪酬制度中普遍存在的问题，设计出一种更合理的薪酬模式也至关重要。

薪酬管理作为酒店管理的一部分，对酒店的生存和发展起着举足轻重的作用。随着知识经济时代的来临和全球一体化的加速，酒店之间的竞争更多地表现为经营管理方面的人才之间的竞争，吸引、留住酒店所需的人才以及充分发挥现有人才的潜力成为现代酒店兴衰成败的关键。

一、目前酒店薪酬管理存在的问题

1、薪酬结构整体比例失调，保障功能有余，激励功能不足

员工的工资由基本工资、岗位工资和津贴构成，在整个薪酬结构中，可以说没有可变薪酬，固定薪酬占到 100%，个人薪酬没有跟整个企业的效益及个人对企业的贡献大小挂钩。这样就不能激发员工的服务热情，以致员工出现求稳心态，导致工作推诿，没有积极性，干好干坏一个样，干多干少一个样，对酒店经营状况漠不关心，甚至为了工作轻松，盼望没有宾客上门的现象存在。激励功能没有体现，在薪酬的功能中，激励是个相当重要的部分，对于酒店来说，通过薪酬系统对员工的激励是最持久和根本的。

2、薪酬分配模式过于单一

酒店对所有岗位采取的是单一模式的薪酬制度，这显然是不合理的。对于一线部门(营销部、康乐部、房务部)而言，这种模式带有 “大锅饭 ”的色彩，薪酬的公平性和激励性都难以保证。对于营销部而言，他们的收入可以体现一部分业绩，但就激励性而言，则远远不够，从而导致的就是酒店优秀业务人员的流失和平庸业务人员的“沉淀”。而对于其它的一线部门，有的月份工作相对清闲，有的月份工作会非常紧张，压力也会变大，对工作质量的要求也会提高，工作非常辛苦。但是根据酒店的薪酬制度，淡旺季薪酬相差无几，这样就会导致员工在繁忙的月份中产生不满情绪，以致影响工作，由于他们是企业的一线服务部门，因此他们的表现将直接影响顾客的满意度，从而影响企业的效益。

3、薪酬管理透明度小

由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。

4、绩效工资不能兑现

即便是有些酒店薪酬中含有了绩效工资部分，但是所占比例很少，难以发挥真正的作用，调动员工的积极性。甚至效益不好的时候扣发工资，效益好的时候并不奖励，致使效益工资形同虚设。

5、技能考核难以实现

不能实现工资与能力挂钩，缺乏技能考核机制，员工服务态度、服务质量不能在薪酬中得以体现。有些企业，虽然也有考核，但缺乏科学考核的方法。酒店行业是典型的服务行业，由于服务产品的生产和销售同时进行这一特殊性，人力资源部门对于员工的真实技能和绩效的准确判断存在较大的难度，导致对员工的技能考核成了走形式，不能真正反映员工的业绩和贡献，也不能与收入挂钩，极大地挫伤了员工的积极性。

二、现代化酒店薪酬设计原则与思路

1、打破传统的单一式薪酬模式，根据酒店各岗位设置和工作性质不同，实现不同岗位不同的薪酬核算办法。比如房务部实行计件工资，餐饮部实行计时工资，营销部实行业绩工资等。

2、改变陈旧的薪酬结构，薪酬分为两大部分，由固定工资和浮动工资构成。

3、体现 “能者优薪 ”的价值导向，增设绩效工资，将薪酬分配和月度、全年经营状况直接挂钩。

4、实行技能工资。将个人工作能力及服务水平每月或每季度进行考核，实现能者夺得。

5、建立有效的绩效评估体系。薪酬方案的顺利实施必须要建立完善的绩效评估制度，把绩效的评估结果与薪酬分配联系起来，建立起薪酬分配系统与绩效评估系统的积极互动机制。

三、酒店薪酬设计

1、高层管理人员的年薪制

薪酬结构为月度基本工资＋年度绩效奖金，其中基本工资为每月所发固定工资，绩效奖金根据酒店每年经济效益实现情况及各项其他考核指标而定，年终发放。

2、中层管理人员薪酬设计

薪酬结构为月度基本工资+月度绩效工资，绩效工资根据每月所领导部门业绩完成情况而定。

3、技术人员薪酬设计

原则:精通所聘岗位技术技能；一专多能,独挡一面完成工作任务；与技能服务、效益挂勾。薪酬结构 :基本工资 +技能工资 +绩效工资

具体核算：专业技能 +工作质量（数量 +质量）。其中专业技能，由相关技术人员考核，定期评定；技能分为初级、Ⅰ级Ⅱ级、Ш级四个等级，等级不同，技能工资不同。

工作数量：由部门经理严格根据维修人员的工作数量按月给予统计

工作质量：由服务部门严格根据维修人员的维修效果、服务态度、节约意识等按月给予评定。绩效工资根据酒店整体经营状况计算。技能等级评定办法：

初级：熟悉本岗位工作技能，能按基本要求完成所在岗位的工作任务。

Ⅰ级：能独立承担所聘岗位的技术技能要求，熟悉设备的使用、维护、维修，确保正常运营，并能够协助承担其他专业方面的工作。

Ⅱ级：精通所从事岗位业务，提高设备使用效益，延长设备使用寿命，节约费用经费。能独立承担一至多方面专业技术工作。

Ш级：在所从事的岗位业务精通，在所属行业中具有较高权威，高效节能，成绩显著。

4、服务人员薪酬设计

（1）餐厅服务员薪酬设计

原则:按服务技能、工作量和营业额计算，多劳多得，与经营效益挂勾。

工资结构：基本工资 +技能工资 +绩效工资

技能工资：部门每季度对员工进行一次技能考核，考

核内容分为：理论考试、技能考试和日常工作表现等。技能工资等级为：一档；二档；三档。等级分配比例分别为 30％、40％、30％。

绩效工资：由人均营业额、当月工作量和当月经营额，核定当月绩效工资。

绩效工资 =当月营业收入总额 /总工作量（总工时）确定。

每月由餐厅组织领班以上管理人员对员工进行考评，对每位员工的工作量、出勤情况、工作表现等进行考评，根据考核分值计算每位员工效益工资。

（2）客房服务岗位工资实施办法

原则：房务部工资按计件工资形式发放。

工资结构：基本工资 +计件工资

基本工资：根据岗位技能分为三个等级，技能工资的等级标准为：一档；二档；三档。所占比例分别为 30％、40％、30％。

A每季度对员工进行《员工手册》《质量检查制度》《岗位服务技能》等进行培训，由人事部统一组织笔试，统计成绩。

B根据《客房部员工考核细则》，由部门安排时间，人事部对其技能考核、部门主管及以上要参与考核，根据明细打分，由行政部统计成绩。

C由班组领班、主管、经理把握当日的工作量、服务质量等考核指标，每日对员工进行日常考核，将原始考核记录和汇总表上报人事部进行统计，核算成绩。

计件工资：根据入住率指标确认客房作业计提标准，部门汇总员工的日常工作明细，上报财务，财务进行核算计件工资。房务部楼层服务员执行计件工资，计件标准分为空房、住客房、退房、长租房四个标准计算。

5、后勤人员薪酬设计

原则：薪酬与岗位与效益挂钩。

薪酬结构:基本工资 +岗位补贴 +绩效工资

岗位补贴根据所在岗位不同而有所区别，绩效工资根据酒店每月经营情况计算。

6、营销人员薪酬设计

薪酬结构：基本工资 +业绩工资

基本工资：根据当月实际指标完成比率发放业绩工资分为客房业绩工资和餐饮业绩工资两部分。

业绩工资考核办法：

（1）营销人员全额完成当月客房计划营业指标，计得当月全额客房业绩工资；完成 90-100%，计得个人当月客房业绩工资80%的业绩工资；完成 80-90%，计得个人当月客房业绩工资 70%的业绩工资；完成 70-80%，计得个人当月客房业绩工资 60%的业绩工资；完成 60%~70%，计得个人当月客房业绩工资 40%的业绩工资；完成 50%~60%，计得个人当月客房业绩工资 20%的业绩工资；完成 50%，不得个人业绩工资。

超额完成客房计划营业指标，均按以下百分比提成：

超额 4万以内按 3%计提；

超额 4-8万按 4%计提（实行分段式计提）；

超额 8万以上按6%计提（实行分段式计提）。

（2）营销人员全额完成当月餐饮计划营业指标，计得个人当月全额餐饮业绩工资；完成 70%以上的，计得个人当月全额餐饮业绩工资相对应的业绩工资；完成 70%以下的不得个人当月餐饮业绩工资。超额部分按 2%计提。

参考文献：

[1]张宇键.金帝大酒店薪酬体系优化设计 [D].大连理工大学硕士学位论文 2005,(06).[2]董延慧.激励导向的 A酒店薪酬体系改进研究 [D].北京交通大学硕士学位论文 2007,(06).[3]史丽.星级酒店薪酬体系优化设计研究 [D].东北财经大学硕士学位论文 2006,(12).[4]周晶.探讨企业薪酬的最佳优化组合 [J].管理世界 ,2008,(08).