我国大学生就业性别歧视的公共政策分析_大学生就业性别歧视

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我国大学生就业性别歧视的公共政策分析

[摘要]就业性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接收女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，或不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工却不能同酬。在我国各种保障女性权益的法律法规的规范下，就业市场仍出现严重的性别歧视。就业性别歧视问题的存在必然会阻碍社会的和谐发展，消除就业中的性别歧视是当代值得思考的问题。本文针对如何消除就业性别歧视的公共政策进行探讨研究。首先，分析了现今社会中存在的性别歧视现象，并结合对就业市场中的各种对女性歧视的现状进行分析，从现象到本质，揭示现阶段就业性别歧视难以消除的原因。进一步对我国消除就业性别歧视的公共政策的有效性及弊端进行分析，重点分析公共政策在实际运作中缺乏操作性。本文的宗旨在于通过对我国现有的就业性别歧视的公共政策的分析，揭示出公共政策缺乏实际操作性是现今我国就业性别歧视难以消除的重要原因所在，并提出实际可行的解决方案。[关键词]性别歧视；公共政策；操作性；有效措施

在我国，“男尊女卑”的封建思想一直根深蒂固，女性也一直要严守“三从四德”的做事风格，甚至还有“女子无才便是德”的至今看来无比荒唐的说法流传下来，也有女性必须在家相夫教子之类等等思想观念的束缚存在在我们的生活之中。可见，性别歧视问题在现实生活中如此严重，而在我国大学生就业方面性别歧视的现象同样还十分严峻。

一、当前就业最大障碍——性别歧视

虽然职场中存在了诸多的歧视问题，但性别歧视是各种职场歧视中最为严重的一种，也是一种对女性的劳动权及相关权益侵害的行为，它贯穿于职场的各个环节。而初入职场的女大学生遭遇性别歧视的现象更是屡见不鲜，这种就业性别

限制严重影响了女大学生的就业与发展，其主要表现在以下方面：

（1）就业机会不平等。在求职过程中，男、女大学毕业生的就业机会不平等，女大学生往往面临着比男大学生更为苛刻的选择条件。2008年1月1日起实施的《中华人民共和国就业促进法》第三章中规定：“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。在其颁布实施后，用人单位明目张胆地对女性进行歧视的行为才有所收敛。

（2）福利待遇不平等。根据有关部门的调查中发现，在女性就业人数较多的财务行业、服务业中，男性的工资基本上都高于女性，就连一些行政部门的办公人员这种明显无体力差异的工作，女性工资也明显低于男性。此外，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心的调查显示：有64.6%的女性认为性别会影响自己的工资待遇，66.2%的女性认为自己所在单位女职工比男职工更难获得购买单位集资建房资格。可见，在工作中，女性福利待遇明显低于男性，两性就业待遇有不平等表现。

（3）人为设置障碍多、门槛高。调查中发现不少被调查者曾经被迫签订禁婚禁孕条款，有4.1%和3.4%的被调查者被迫签订过“禁婚”、“禁孕”条款；有21.5%的被调查者表示其所在单位不愿招聘育龄尚未生育的妇女。而《就业促进法》第三章明确规定“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”用人单位在录用女性员工时之所以设置重重障碍和门槛，其最根本的原因就是用人单位在女性“三期”内为节省用人成本，想方设法逃避责任。

（4）职业选择范围狭窄。目前，我国女大学生相对就业机会大于男生的行业主要集中在第三产业，这给女大学生就业选择和岗位竞争带来一定难度。在技术密集型行业，女大学生就业更呈弱势，所占比例明显偏低。首次全国经济普查数据显示。截至2004年底，我国第二、三产业各类单位就业人员中，女性所占比重仅为36.9%；即使是女性就业比重较高的第三产业，其就业比重也只占39.7%，就业人员构成中的男女性别差已扩大至26.2个百分点，这比我国总人口构成中的男女性别差(3.04个百分点)要大很多。

（5）隐性性别歧视严重。《就业促进法》实施后，绝大多数用人单位不会直接以求职者是女性为由而拒绝录用，但在录用阶段会进行有针对性的筛选。甚至一些用人单位在招聘时已经确定了男性候选人，但仍然让女性候选人参加最后面试阶段的竞争，大大浪费了女性候选人的宝贵时间和精力。尽管我国相关法律都规定了男女享有平等的就业权利，并对女性“三期”的劳动保护做出了专门规定，但在实践中因为缺少可操作性，法律责任不够明确，实施效果并不理想。

二、就业性别歧视的原因分析

我国的职场上存在着明显的就业性别歧视，而且即使有制约其的法律法规，但是在实际操作上却是无济于事。环顾就业性别歧视，其存在且难于消除必然有其原因所在。之前的学者研究就业市场中存在性别歧视的原因，大多归咎于传统观念的影响，封建几千年的“男尊女卑”的思想影响，女性必须得“三从四德”，“女子无才便是德”，女性必须在家相夫教子等等类似观念的思想束缚所制约的。在我看来，这些理由是不充足的。而真正造成就业性别歧视的原因有以下几点：

（1）传统理念的影响。随着生产力的发展，历史传统文化在人们的心中烙下了深刻的印记，出现了尊卑贵贱的观念。中国封建社会有两千多年的历史，中国女性一直受到政权、族权、神权、夫权的束缚。“男主内，女主外”、“男尊女

卑”、“三从四德”这些传统的观念影响非常深远，逐渐形成女性的社会角色定位，使得女性自觉从属于男性，产生男强女弱的社会观念。由于“男主外，女主内”的观念的影响，男性从事户外活动，女性在家操持家务和育儿，造成了男性的交际广阔，见多识广，从而掌握了家庭的经济和权力，也使得女性依附着男性生活。

（2）经济因素影响。企业偏好男性而拒绝女性，是企业基于“理性选择”的结果，主要从“经济人”的观念出发，考量的是企业的利润最大化，追求的是成本效益。产生就业性别歧视的经济因素主要包括：生育成本；职业成本；福利成本。而企业招聘男生不聘用女生则就是因为招聘女生的成本与预期的收益可能成反比。

（3）公共政策本身存在的操作性失灵的影响。从现有的消除就业歧视的公共政策的有效性来看，这些公共政策是以性别平等为核心的公共政策，使女性在政治、经济、文化、社会和家庭生活等领域都与男性处于完全平等的地位。可是，在这些平等的政策下，就业市场中仍然存在奇形百态的性别歧视现象，而且屡见不鲜。说明现有的这些公共政策并不是完善的，存在着一定的漏洞，还有很大的改善空间。

三、现有的消除性别歧视的公共政策分析

现有的消除性别歧视的公共政策具有其可行性和有效性： 最高权力机关所制定《宪法》，把“男女平等”作为处理两性问题的根本准则，是国家制定男女平等法律法规的基石。中间一层的政策有《劳动法》和《妇女权益保障法》中对妇女在就业领域中的权益保护的内容。而最下一层有政府行政部门的法律法规，以及与非政府组织的互动，对妇女的一系列的援助。从最高一层的政策到最低一层的政策内容都是明确保护妇女的权益，使得女性在就业市场中比过去任何一个时代的妇女地位都有所提高，也使妇女积极的参与社会工作，营造和谐社会做出贡献。这就说明了上面提及的法律法规中对两性的平等关系的明确，具有一定的实践性和可行性。2007年大学生的就业状况调查报告称，男女生的就业率有着明显缩小的趋势。而北大公共政策研究所认为这种情况的出现，归功于政府在消除就业歧视和实现平等就业方面政策导向型的增强。即使性别差异在大学生求职过程中的影响依旧存在，但程度己经大大减轻了。从这一事实可以说明，在国家劳动法和妇女权益保障法的基础上，结合国家的其他的维护就业性别平等的政策，是能够在一定程度上消除就业性别歧视，这就论证了我国现有的消除就业歧视的公共政策具有一定的可行性和有效性。国家采取有利于弱势群体增进就业的机会和选择就业的权利的措施和政策，例如政府与非政府组织通力合作，能有效地促进性别平等和发展。制定对女性倾斜性的政策措施，例如单位对女性的配额招聘等，在一定程度上，保护了女性对国家政治的参与度。2000年北京组织部公开选拔副局级领导干部，考虑一定的女性比例，在《公开选拔副局长级领导干部程序》明确规定：在同等条件下，女同志有优先。积极的差别对待政策，能正视男女在实际生活中存在的社会及生理差别，以及正视由此形成的妇女不利处境，从而采取积极的纠正措施和积极行动方案。我国旧社会的妇女只能在家操持家务，到今天能参政议政，能成立妇联专门为女性服务，这就是大大的进步。综上，现有的消除就业歧视的公共政策自身是积极的，实践的过程中确实是能帮助女性的，说明是可行和有效的。

然而，虽然我国现有许多保障妇女权益的法律法规，新出台的劳动法也明确反对就业歧视，禁止就业中出现歧视的现象，但是事实却是我们的想象之外的，现今的就业市场上性别歧视还是在就业歧视中占有相当大的比重。同时也出现了

层出不穷的性别歧视行为，针对我国现有的就业歧视法律政策这层面上说，主要是因为法律体系与相关的政策缺乏可操作性，主要表现：

(1)法律条款都过于原则。法律法规不能充分发挥制定时所期望的作用与价值，主要的原因在于这些相关规定过于死板，大多数只是原则性的规定。对于什么是就业中的性别歧视、对其如何判断、有关歧视的举证责任如何分配等，都没有实际上配套的规定，缺乏具体的操作性。使得受歧视的劳动者根本无法依据这些规定主张权利、从而获得救济，以致法律法规不能产生实际的效能。

(2)就业性别歧视行为的界定不明确。劳动法第12条规定：“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”就业上不因性别的不同而得到不同的对待，却没有对于“歧视”定义一种范围，缺少一种指导性的标准，无法分清怎样的行为是可以归为“性别歧视”，怎样的行为属于合理的甄选范畴。妇女权益法第24条也规定，在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，要坚持男女平等，不得歧视妇女。在此可见，规定了男女平等，不得歧视妇女，但是具体怎样的行为属于歧视妇女，而且没有明确构成在晋升方面歧视妇女的判断的标准。对于“歧视”没有明确的判断标准，就难以对歧视的行为作出监察，难以消除歧视。

(3)法律责任不明确。在我国，无论是宪法、劳动法还是妇女权益保障都一致支持男女平等，规定在就业领域中应禁止性别歧视的行为。在法律上只是强调禁止歧视，而没有制定用人单位出现歧视的情况下应承担的责任。劳动法第12章有专门对用人单位违法法律法规规定所应承担的法律责任进行规定，但却没有直接规定就业性别歧视应该承担的具体性的责任。妇女权益保障法第52条规定，侵害妇女的各法权益，造成财产或者其他损害的，应该依法赔偿并承担其他民事责任。

四、关于改善就业性别歧视的有效措施

世界银行报告曾指出，政府的任务及其政策问题应为：采取有效的行动支持市场的有效运转，鼓励生产性投资，对受到歧视或处于不利地位的劳动者给予帮助。就业性别歧视问题涉及到女性的基本人权，如果政府不能较好地回应女性群体对公平就业权的诉求，就会引发政府的信任危机，造成社会动荡。只有建立政府干预机制才是纠正就业政策失灵，最终实现就业性别公正的路径选择：

（1）以性别需求为导向，实施切实有效的就业性别保护政策。就业保护政策不能把女性看成被动的受益者和保护对象，而要当作积极的建设者和依靠力量，通过有利于女性增进就业机会和选择权利的政策和措施，真正促进就业平等。鉴于此，在就业公共政策的制定和执行中政府要密切关注男女两性的不同需求，并以性别需求为导向，实施切实有效的性别保护政策，纠正市场失灵和现实中己经存在的性别差异。

（2）以专项立法为保障，建立专门受理就业性别歧视的机构。一方面，政府要尽快出台《反就业性别歧视法》、《促进女性公平就业法》等专项法规，把女性就业制度和维权制度由软性制度变成硬性规定，要在法规中明确界定性别歧视的构成要件及免责条件，为法官断案提供可操作性的判断标准。另一方面，可在法庭单独设立“女性就业权益保障庭”，或在政府中另设“女性就业公平委员会”，专门受理女性就业不公案件，及时保障女性的合法权益。

（3）以性别分析为依据，完善就业公共政策的监测评估机制。针对我国目前的统计年鉴中除计划生育外还没有性别区分和性别统计的现状，政府有关部门应尽快建立健全性别统计和监测评估体系，加强对各领域的性别统计和性别发展分

析。尤其要在调查研究的基础上，确定各领域、各地区、各行业、各时期的女性就业状况监测评估指标体系，并将其逐步纳入政府部门的常规统计之中。要逐步建立中央、省、市、县四级性别统计数据库，发展先进的、适合中国国情的性别分析技术和手段，通过对不同地区、不同行业、不同时期女性就业的发展状况和变化趋势的监测和分析，及时反映男女平等就业的发展进程，为就业公共政策的制定和修改提供真实可靠的统计数据和评估资料。

总而言之，只有加强政府干预手段，才是解决我国大学生就业性别歧视的强有力途径。