张强劳动案代理词.doc新_劳动争议案件代理词

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张强劳动合同纠纷案代理词

尊敬的仲裁员：

上海普惠飞机发动机维修有限公司（下称普惠公司）诉张强劳动合同纠纷一案，接受劳动者张强的委托，就本案是否涉及商业秘密？张强是否符合竞业限制的主体等问题，发表以下观点，供仲裁员参考。

一．张强不涉及商业秘密

首先，应当明确，是不是侵犯了用人单位的商业秘密，要由用人单位来举证。然而，在本案中，我们没有看到普惠公司提供张强涉及商业秘密的相关证据材料，本着实事求是的态度，就张强是否涉及商业秘密问题，谈以下看法：

（一）.什么是商业秘密？

根据《中华人民共和国反不正当竞争法》及相关法律规定：商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

商业秘密的具体范围应该在合同中写明。不得将这一行业的一般知识、技巧或劳动者因工作而累积的专业技能都纳入商业秘密的范围。

商业秘密有以下三个特点：

1．经济性。即具有价值和使用价值。商业秘密能为持有人带来经济利益，一旦泄露就会给持有人带来经济损失。

2.秘密性。不为公众所知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。能为权利人带来经济利益、具有实用性，能为权利人带来现

实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。

3.措施性。是指权利人应该对商业秘密进行管理，要采取合理的保密措施。权利人采取保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。

（二）.从劳动合同看：张强不涉及商业秘密

分析普惠公司劳动合同中关于保密条款的规定，结合商业秘密相关法律制度，我们认为普惠公司劳动合同在关于保密条款上存在如下问题：

1.合同随意扩大商业秘密定义的内涵和外延。合同对商业秘密的定义为：所有不为公众所知、所有与公司或公司的任何关联实体的业务、资产、客户、财务、或其它任何事宜相关的形象。

这一定义，含糊其辞，模糊清，扩大商业秘密定义的内涵和外延，与法律制度定义的商业秘密显然相去甚远，不管该信息是否具有经济价值？是否采取保密措施？一概认定为商业秘密，这样界定商业秘密是错误的！以此来加重劳动者的保密义务更是不应该的！

2.合同规定的商业秘密范围笼统模糊，不具体。“合同规定的公司的商业秘密包括但不限于下列各项”：

(1)公司的生产工艺、管理要求、产品配方或操作流程；(2)公司的培训内容、培训资料和文件；(3)公司的财务计划、规定、报表、数据或报告；(4)公司的客户名单、经营策略、销售资料，数据或报告(5)公司的劳动纪律和规章制度、工资、奖金标准以及有关资料、数据或报告；

(6)已注明保密或机密字样的所有公司信息。

总之，公司合同上不管是商业秘密的定义，还是商业秘密的范围都模糊笼统，含混不清，与商业秘密相关法律制度背道而驰，这样的保密条款看似“大而全”，实则是“棉花拳”，因不具体而无法落到实处，实际上无密可言！

（三）.从工作职责工作流程看：张强不涉及商业秘密 张强在普惠公司是从事质量工作的，负责维修质量的检查控制，这样的工作岗位决定了其无法接触到公司的商业秘密。其工作职责和工作流程主要体现在以下几个方面，均无商业秘密可言。

第一．飞机发动机维修工作的依据及操作规程是民用航空局颁布的相应的民航规章，这些规定是向社会公开的，维修工作只是一个执行过程，无密可保！

第二．发动机制造厂家提供的维修手册，此手册是公开的技术资料，适用于所有同型号发动机维修的维修单位；同时，维修手册也是任何一家飞机发动机维修公司都必须要提供的劳动条件的一部分，维修手册由公司IT部门在公司内部的服务器上对所有员工公开发布，不涉及保密的问题。

第三．维修范围是客户提出的维修要求，不存在保密的问题。第四．公司的维修能力清单是民航局监管部门批准的公司所能从事的维修工作范围，也不存在保密的问题。

第五．对于发动机维修完成后产生的发动机维修文件完整性的检

查不涉及保密问题。

发动机装配完成后，检查所有维修工作中产生的工作单卡是否签署正确；检查所有部件的合格证书是否正确；检查相关的维修文件，如发动机上所安装的附件的清单是否正确等均不存在保密问题。

第六．发动机维修后放行不存在保密性问题。相关的文件检查完成后，依据公司发布的程序签发发动机放行证书，对维修完成后的发动机进行最终放行。

第七．在日常工作中也未曾参加或接触过任何与客户维修商业合同，公司财务发票及普惠公司机密技术等相关的培训，研讨等形式的过程。

总之，张强的职位是质量工程师，是执行部门，其工作职责与工作只是按照行业规章，公司程序及客户要求，把握维修质量关，其工作过程本身均无法涉及到公司商业秘密。

二．张强不符合竞业限制的主体要件

（一）.竞业限制基本法律规定

《劳动合同法》第23条： 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

《劳动合同法》 24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理

人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年竞业限制基本要件

(二).竞业限制的基本法律要件分析

第一.竞业限制的主体是特定的。

竞业限制的主体是实际接触到用人单位商业秘密的劳动者，通常是用人单位的高级技术人员和高级管理人员。《劳动合同法》第24条第1款规定： “ 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”

张强既不是公司高管，也不是公司高级技术人员，其工作职责和范围也接触不到公司的商业秘密，因此张强不是适合的竞业限制主体，对其进行竞业限制是与《劳动合同法》的规定相违背的，该条款因违法而无效，对当事人不具有法律约束力！同时，这种违法劳动合同，无形加重了劳动者的义务，限制了劳动者的自由就业的权利，这种违法行为应该得到纠正！

第二．竞业限制对劳动者拟禁止的工作业务范围是特定的，即只能限于劳动者到生产同类产品或者经营同类业务且与原用人单位具有竞争性的单位工作。

普惠公司劳动合同10.3条：“不得到生产同类产品或经营同类业务或具有竞争关系的其他用人单位任职，”

同类且竞争须同时具备；然普惠公司的劳动合同曲意偷换概念，变为“同类或竞争”； 这与劳动合同法相关规定是相违背的。普惠公司通过这种曲解法律条文，设置法律陷阱，随意扩大竞业限制的范围，实在不可取！

第三．竞业限制的地域由用人单位与劳动者约定。

竞业限制是一种约定义务，而非法定义务。换言之，如果用人单位与劳动者没有约定或者约定不明，即使劳动者知悉用人单位商业秘密，也不承担竞业限制义务！

普惠公司合同对竞业限制的地域没有约定。该竞业限制条款也因此此无法执行。

第四.竞业限制条款不仅必须约定竞业限制补偿费，还应该明确补偿费的数额或计算方式，支付方式等内容，并且补偿费应实际支付，否则竞业限制协议无效。获得补偿是执行竞业限制条款的前提。

竞业限制条款有效的先决条件是用人单位必须履行给付补偿金的义务，否则员工可依据先履行抗辩权，不履行竞业限制的义务。

普惠公司没有向张强实际支付补偿金。

同时约定的补偿金与员工的违约金之间也显失公平！员工竞业限制6个月，只能得到2个月的补偿金，却要承当6个月的违约金，有违公平！

（三）.竞业限制条款签订过程

从劳动合同签订过程看，普惠公司存在利用自己的优势地位，通过格式合同的方式，限制劳动者的权利。

在当时2008年上海普惠公司发送用人聘任通知时，并未提出将要在劳动合同中签署劳动竞业限制条款，待到达公司签署劳动合同时已经没有太多选择，只能签署。

在2008年和上海普惠公司签署劳动合同时，上海普惠公司未曾向员工解释关于竞业限制的相关合同条款，同时也未曾解释哪些内容被认为是上海普惠公司的商业机密。

三．结论：对张强竞业限制是不恰当的总之，约定的竞业限制必须是保护合法权益所必需！自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原则，竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。因此，竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提，必须是保护合法权益所必需。首先是存在竞争关系，同时不能夸大商业秘密的范围。如果劳动者承担的义务被无限制的扩张，就损害了劳动者的合法权益。

就本案而言，张强不涉及商业秘密，不是公司高级管理人员，不是高级技术人员，没有涉及公司商业秘密，不符合竞业限制的主体要件，普惠公司与其签订竞业限制条款与《劳动法》第24条规定相违背，剥夺了劳动者自由选择工作的权利，因而，该竞业限制条款因违法而无效，对张强不具有法律约束力！

同时，普惠公司劳动合同中关于保密条款和竞业限制条款本身错误百出，多处违反劳动法，因其违法，本身就是无效条款，现在还要

用这样的违法条款来诉诸劳动者，实在十分荒谬！

北京蓝鹏

律师事务所上海分所：