招聘工作梳理_人员招聘岗位梳理表
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招聘工作梳理初稿
总体构想是想将职级引入到招聘工作中去，具体分为招聘流程，面试流程、人员测评、录用、背景调查等方面，其次是在面试评定表的设计上，另外就是在初试相关建议问题、人才库建立及招聘周期的控制方面提出一些可供操作的初步想法。
一、招聘流程
1、用人部门提交招聘需求
各部门根据用人需求情况，由拟招岗位的直接上级填写招聘申请单，并逐级上报审批，待高级副总裁批准后（特殊岗位须总裁加签），交由人力资源部，由人力资源部统一组织招聘。注：建议用人部门负责人根据部门需求情况，提前上报用人计划，以给人力资源部预留出一定的招聘周期，做好人员储备工作。
2、招聘工作开始
人力资源部根据招聘申请单中相关资料准备招聘工作，即岗位说明书的撰写或复审。
3、招聘渠道选择
网络招聘
（1）在三大网站上发布招聘岗位，接收简历；
（2）根据职位紧急情况，适当刊登文字广告；
（3）根据实际接收简历与岗位需求情况，适当利用简历库，下载简历（由于下载一份简
历须10元，但可能并不能通过用人部门的筛选，为避免不必要浪费招聘费用，不建议多用此方法）。
与猎头公司或其他人才外包机构合作
（1）根据用人部门对申请招聘人员的需求及要求情况，申请使用与猎头公司或其他外包
机构合作；
（2）可分为高端职位的猎头合作，与其他急需性批量职位的定向合作等。
校园招聘和社会招聘会
根据用人部门对所需人员的资历要求等，组织校园招聘会或参加社会招聘会，一方面可以提高企业知名度，树立负责任的企业社会形象，另一方面也为企业积攒更多的有潜力的人才，且可以相应的加快招聘流程。
内部推荐
具体操作有待进一步完善
4、人力资源部的初步筛选
人力资源部根据用人部门的合理用人要求，对应聘人员资料进行初步的筛选，并将筛选后的简历发给相关用人部门。
5、用人部门的反馈及双向沟通
（1）用人部门应在接收到人力资源部发送简历后的当天或最迟不超过第二天下班前对人力资源部所发送的简历进行反馈；
（2）在此环节，需要用人部门对简历中的人员情况做出较为细节的一个反馈，比如该批简历中不合适的人员是哪方面不太合适，希望在下次的筛选中注意调整哪些方面；
（3）人力资源部根据用人部门的反馈情况适时进行总结并做好沟通工作，推进招聘工作的良性进展；
（4）用人部门和人力资源部均对双向沟通的流畅进行承担责任，以保证招聘工作的良性运行，满足用人部门的用人需求。
6、确定需要面试的人选
7、面试
8、录用
二、面试流程
1、前提
（1）用人部门应将所有需要预约初试的人员名单或简历邮件发送给人力资源部招聘负责人，由人力资源部统一预约初试；
(2)用人部门若对初试时间有特殊要求，须提前邮件告知人力资源部，否则人力资源部将自行安排时间预约人员参加初试并将约定好的初试安排最迟于初试前一天下班前发给用人部门初试负责人；
（3）用人部门初试负责人应对初试时间负责，尽量避免在约定的初试时间找不到部门初试负责人的情况发生，共同维护良好的企业形象，也为满足本部门的人员需求做出贡献。
2、初试流程
技术类人员——笔试+面试
（1）笔试时间最长不超过1.5个小时，笔试不通过的人员即遭淘汰，笔试通过的人员转入面试环节；
（2）建议人力资源部应争取每天发送简历给用人部门，用人部门将需要约初试的人员名单及简历统一以邮件形式告知人力资源部，人力资源部将根据人员情况在每周二统一组织一次笔试。若职位十分紧急，可灵活对此流程进行控制，比如每天预约候选人。
（3）笔试的时间和场地安排有人力资源部组织，笔试环节的控制由人力资源部和用人部门共同负责，即：用人部门初试负责人应在候选人答题完毕最迟半个小时后给出能够进入面试环节的候选人名单，并组织面试。
（4）用人部门应在面试完毕后的最迟第二个工作日下班前，将面试结果（初试负责人签名后的面试评定表）返回给人力资源部招聘负责人。
非技术类人员
（1）初试环节由部门初试负责人主试，人力资源部招聘负责人如有时间，应尽量参与初试人员的选拔；
（2）人力资源部应针对非技术人员的初试，给出部门初试负责人相关的初试建议问题。
（3）用人部门应在面试完毕后的最迟第二个工作日下班前，将面试结果（初试负责人签名后的面试评定表）返回给人力资源部招聘负责人。
3、复试流程——人才测评笔试和面试
（1）前提
用人部门需根据初试流程将填写完整的面试评定表按时返给人力资源部，人力资源部根据面试评定表所填写的相关内容，统一组织复试，并将复试安排邮件通知相关负责人。
（2）部门负责人在面试评定表上选择测评内容的具体项目；
（3）人力资源部在复试官复试前，将测评结果及应聘人员资料统一递交给复试负责人；
（4）复试官应在复试结束后的最迟第二个工作日下班前将复试结果通知人力资源部；
（5）另外，为共同维护良好的企业形象，建议对测评结果不理想的候选人，由复试负责人本人或安排其他人员象征性的对候选人进行面试。
4、对于紧急岗位，可以考虑初试和复试环节合并进行。
三、测评类目——主要针对管理人员、技术人员和市场类人员
1、逻辑笔试题
主要测试候选人的逻辑思维能力；
2、性格内外向测试
主要测试候选人的性格属于内向、外向；
3、人格测试
主要测试候选人属于何种人格，如助人、忠诚或领导型等；
4、职业性格测试
主要测试候选人更适合从事哪些方面的相关工作；
5、EQ测试（尚未投入使用）
6、英文测试（尚未投入使用）
四、录用环节
1、前提
用人部门相关负责人能够将初试+复试负责人填写完整的面试评定表依流程按时返给人力资源部；
2、录用流程
（1）人力资源部根据具体职位情况，组织相应职位员工的背景调查；
（2）人力资源部将背景调查结果邮件通知分管副总裁，确认是否录用；
（3）分管副总裁应在收到HR提供的背景调查邮件当日回复邮件通知HR是否录用；
（4）对于确定录用的员工，HR根据职级确认薪资待遇，并找高级副总裁签批。
五、背景调查
1、适用范围——适用于中高层管理人员，核心及关键岗位人员
（1）HR、财务等关键岗位人员；
（2）职级六级以上人员；
（3）非（1）（2）所述，但用人部门要求进行背景调查的人员。
2、背景调查结果应告知分管副总裁、高级副总裁，并由HR统一备案。
六、企业人才库
1、公司现有在职人员简历库
（1）用途：可用于内部人员转岗、晋升等各方面；
（2）具体操作：
——为提高效率，可以在入职资料上请每位新入职员工在入职当天提供一份最新的电子版简历；
——后续工作：将内部现有员工的工作绩效、奖惩和培训记录等进行如实记录（此项工作需要知道员工奖惩和培训的负责人进行配合，及时将相关信息以邮件形式发给人才库维护负责人，可每月发一次）。
2、非公司人员简历库
（1）存在的问题
时效性差：公司联系原先的求职者时，其已没有求职意向了；
工作量大：要进行重复筛选、分类等。
（3）具体方法——应聘人员登记表
由前台人员负责执行，并在每天下班前将一天的应聘人员登记表统一递交人力资源部，人力资源部负责人根据登记表种信息筛选相应的人才信息并将相关信息存为电子档。
七、招聘周期控制
对于用人部门存在特殊要求的招聘岗位，比如有性别限制、年龄限制、目前所在公司限制等要求，应根据招聘进展情况适时的为用人部门提供针对相应职位的市场人才供求状况，并对此职位的招聘工作提供可供参考的指导性建议，初步构想是在招聘工作进行一个月仍无进展时进行相应的分析、沟通等工作。
八、初试建议问题
——建议在问问题的时候注意整个气氛的灵活掌握，不要使气氛过于严肃和紧
张，特别是在询问敏感性问题时。
1、教育背景
（1）是否是统招本科？
（2）在校期间学过的和目前职位相关的几门主要课程？可再根据其所述课程展开，问其该门课程主要都讲些什么，你觉得最有用的课程内容是什么？
（可根据候选人的回答情况判断其基础知识是否扎实）
2、工作经历
（1）最近一家单位的工作时间？
（根据是否在职，可知是否能对其进行背景调查）；
（2）工作中最大的业绩是什么？比如可问销售或市场类人员最大的一笔单子是多大？是通过什么方式完成的？
（可根据其回答情况判断此人业绩情况如何？工作能力及工作方式如何？另可根据其对工作方式的陈述判断其提供的信息是否属实？表达能力如何？）
（3）在以前的工作中最大的收获是什么？最不满意的是什么？对不满意的地方自己如何看待？
（可通过其回答判断此人的心理状况如何？是否客观？是抱怨社会的人还是能从自身找原因不断自我进步的人）
（4）为何离职？若是回答职业发展等，可询问你的职业规划是什么？
（可根据其对离职原因的回答判断其是否是由于工作能力不行被辞退或者是仅看重薪资待遇，是否是一个愿意为公司付出的人）
3、个性方面
（1）你认为自己是一个什么样的人，可从优缺点方面进行回答？
（2）此问题可展开来问，以验证其真实性，比如说候选人说自己很有责任心，可让其举例说明；其回答缺点是什么，可以问其如何看待自己的缺点，是否曾努力改变过？
（可看出其是否能够正确的认识自己，能够客观的对待其他事情；是否能够不断地去完善自己）
4、其他不可错过的问题——主要应用于女性候选人
（1）是否已婚？
（2）是否有小孩？如有，几岁？如无，未来是否有生育计划？
（可据此信息推断该候选人到岗后是否会长时间的休假而耽搁此职位的工作进展？其是否能够承受加班等）
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