04职业生涯规划与管理复习资料_职业生涯规划自我管理

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职业生涯规划与管理

赛尔兹认为，职业是一个人为了不断取得个人收入而从事的具有市场价值的特殊活动，这种活动决定着从业者的社会地位。填

职业的特性有：经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性。简或选P6

职业：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来涯，并满足精神需求的工作。

职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。

职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。

影响职业声望的因素有：

1、职业环境。

2、职业功能。

3、任职者的素质要求。简或选P7 职业声望的调查与评价方法主要有：

1、民意调查法。

2、自我评价法。

3、指标法。简/多

职业期望：也称职业意向。是劳动者自己希望人事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望，愿望和向往。

职业价值观是个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值的直接反映。

职业价值观分为九种类型：

1、自由型。

2、经济型。

3、支配型。

4、小康型。

5、自我实现型。

6、志愿型。

7、技术型。

8、合作型。

9、享受型。选

在职业声望评价的基础上，开展职业分层研究是对职业地位研究的深化。职业分层是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职位的价值取向所做的职业等级层次排序。选/填P8 《中华人民共和国职业分类大典》是我国第一部具有国家标准性质的职业分类大全。这部大典将我国职业归为8个大类、66个中类，413个小类，共1838个职业。

职业生涯：指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。

无边界职业生涯强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。

易变性职业生涯借助希腊神protean的名字，强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织，个人在需要时可以随时重新创立其职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。

内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。

外职业生涯是在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。P13 职业生涯规划是指在组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想和计划安排。

按照时间的长短来分类，职业生涯规划可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型。

职业生涯规划与管理是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列活动。

职业生涯规划与管理包括哪些方面？

1、员工的职业自我管理，这是员工职业生涯成功的关健。

2、组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工职业目标的寻展。简P15 职业生涯规划和管理的基本内容主要有以下几个方面？简P171、对组织的发展目标进行宣传教育。

2、建立职业信息系统。

3、设立员工职业生涯发展评估中心。

4、与人力资源管理活动相配合。

5、建立奖赏升迁制度。

6、加强员工的训练与教育。

7、个人需要与组织需要相适应。

职业生涯规划与管理的作用？论/简P17 员工职业生涯规划与管理的重要作用体现为两个方面，第一，它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯。第二、组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。

职业生涯规划和管理对员工个人具有以下几方面作用：

1、帮助确定职业发展目标。

2、鞭策个人努力工作。

3、有助于个人抓住重点.4、引导个人发挥潜能。

5、评估目前的工作成绩。

职业生涯规划和管理对企业的重要作用体现在以下几方面：

1、保证企业未来人才的需要。

2、使企业留住优秀人才。

3、使企业人力资源得到有效的开发。

玻璃天花板：用来描述职业女性发展中的无形壁垒。泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力，你可以明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”，你看得到上面，但就是升不上去。P20 QWL工作质量表现出一种管理类型，或是一种企业文化。P21 填/选 国外职业生涯管理规划和管理学说始于20世纪初，兴起于20世纪60年代，直到20世纪90年代中期才传入我国。

这种发展大致经历了三个阶段，即职业与职业指导期（20世纪初至50年代）、职业生涯发展和职业生涯辅导期（20世纪60-70年代）、全面生涯发展与辅导期（20世纪70年代以来）

早期代表人物帕森斯和威廉姆森，近现代代表人物主要有霍兰德。P34 心理学的发展特别是心理测量的兴起，为职业生涯和管理理论的丰富成熟奠定了重要的基础。

心理测验首先用于军队中的人才选拔。萨柏发表了职业生涯的选择和发展理论。1956年，Anne Roe出版了著作《职业心理学》，她在马斯洛的需求理论和个性特征理论基础上，提出了一种职业发展理论。

1959年，霍兰德提出了一种关于职业选择的人格类型理论。这个阶段的理论有两大贡献：首先，重视职业指导工作，强调科学的职业选择需要教育工作者和社会予以指导和帮助，开辟了职业指导这个新的研究和工作领域；其次，提出了职业指导的人职匹配理论，并将这种理论建立在理性、科学的方法基础上，对职业指导的科学化作出了贡献。

萨柏提出终生经历的所有职位的整个历程。P35 1963年，Bordin,Nachmann和Segal基于心理动力学理论发展出一种职业生涯发展理论。

1978年，美国麻省理工学院斯隆管理研究院的施恩教授也版他的《职业的有效管理》，该书首次提出了“职业锚”的概念而成为职业生涯规划开发与管理的经典著作。P36 填/选

戈萨德的职业决策社会学模式。他把影响职业选择的八个因素分为两个层次。第一层包括社会---经济阶层因素、性别因素、种族因素、身体素质因素和智力因素；第二层次是教育因素、职业知识和职业指导因素和就业可能性因素。这个理论认为职业决策必须在个人因素和社会因素之间保持平衡。

一个人所处的各种社会环境对于其做出职业选择产生的具体影响如下：

1、家庭、实习经历、地域。P37 简/选

定性研究，又称质的研究。它假定人类行为是一种有意义的行动，可以通过人的意识和情感作用来完成一切认知。

定性研究的最主要方法是实地研究。定性研究有直接法和间接法。直接法包括个案研究法、观察法、小组座谈法、深层访谈法；间接法主要指投射法。（填/选P40 个案研究法是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得到针对单独的群体和社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。

观察法：指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划地进行认识的过程。

如根据是否借助仪器要分为直接观察与间接观察，根据观察地点可分为实地观察和实验室观察，根据观察结果可分为量的观察与质的观察等。P41 选

隐蔽观察法：为了在对人进行观察时使观察对象自然、放松，往往采用通过单身透光玻璃、电视、纱幕或潜视系统等进行观察。

观察法的局限性：人的生理局限。观察仪器的局限。观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。（选

小组座谈法：是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。

小组座谈法还可能有如下的5个缺点：

1、误用。

2、错误判断。

3、主持。

4、凌乱。

5、错误代表。P45选

深层访谈法是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。

比较常用的深层访谈技术主要有三种：阶梯前进、隐蔽问题寻探以及象征性分析。P46 填/选

投身技术可分为联想技法、完成技法、结构技法和表现技法。（选/填

定量研究可以分为探索性研究、描述性研究和解释性研究。

探索性研究：指对所要研究的现象或问题进行初步的了解，以更为今后更深入系统地研究提供线索和奠定基础。

描述性研究的目的是通过对某一总体或某种现象的描述，发现研究对象在某些特征上的分布状况和出现频率。

解释性研究是一种探索现象背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答为什么的研究类型。

职业选择具有三个关健功能：一是给人们提供一个发挥和提高自身才能的机会；二是通过和别人一起共事来克服自我中心的意识；三是提供生存所需的产品和服务。P52 选

职业选择：劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。

美国心理学家佛隆通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望成正比。

择业动机是对职业和自身的全面评估，是对多种择业影响因素的全面考虑和得失权衡。

人格特性---职业因素匹配理论：指的是人们依据人格特征及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性---因素匹配理论”。该理论是由美国波士顿大学教授帕森斯创立。

人格特性---职业因素匹配，分为两种类型：

1、条件匹配。

2、特长匹配。P54选/填

马斯洛将人的需求分成五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。

罗从需求被满足或受挫折的角度概述了三种基本的亲子关系：依赖、回避和接纳。

职业锚是由美国著名的职业指导专家埃德加.施恩教授提出的。职业锚：是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。职业自我观由三部分内容组成：

1、自省的才干和能力。

2、自省的动机和需要。

3、自省的态度和价值观。P58简

“职业锚”概念有哪些特点？

五个。

1、职业锚定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。

2、由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测。

3、职业锚强调了能力、动机和价值观的互动作用。

4、职业锚在正式工作若干年后才可能被发现。

5、职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，职业锚本身也会发生变化。P58论/选

管理能力型职业锚的特点有哪些？

1、管理能力型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好。

2、管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功的标准。

3、具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合。

4、分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力。P59简/选

安全/稳定弄职业锚的特点有哪些？

1、追求安全、稳定的职业前途，是这一类职业锚的驱动力和价值观。

2、注重感情的安全稳定，觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的。

3、对组织具有较强的依赖性。

4、个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。P60 简/选

完整生活计划ILP:是一个全面的职业生涯管理规划模型，它不只是选择一个职业或理清职业与其他生活角色的关系，也不仅是把工作看做生活的一部分。

ILP涵养与职业生涯规划相关的多个方面追求：爱情、学习、劳动、闲暇和公民身份等在生活中的作用；身体、心理和精神上的多个维度；家庭关系以及与开拓社会使命的联系。P61 选择

完整生活计划方法建立在六个相互作用的、关健的生活任务基础上。？

1、发现需要做的工作。

2、将我们的生活编制成一个有意义的整体—作为我们职业角色的人的发展。

3、连接家庭和工作---强调在平等的伴侣关系中，男女分担供养和培育角色中的必要性。

4、多远的价值观和开放的世界观—帮助人们理解和适应越来越多元的其他国家。

5、管理个人的转换和组织的变化。

6、探索精神性的和生活的目标。（简答

金斯伯格主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为幻想期、浓试期和现实期三个阶段。P64 选

格林豪斯的研究则侧重于不同年龄职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。P66 简/选

道尔顿和汤普森开发的职业发展阶段模型。四个阶段：第一阶段：成长依赖期。第二阶段：独立贡献期。第三阶段：指导授能期。第四阶段：策划领导期。P67 职业生涯规划和管理理论包括职业选择和职业发展阶段理论。P71选/填 职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。

社会化的过程大致可以分为三个阶段：

1、原先的期望。

2、面对现实。

3、改变自己和了解这种改变。P85选

社会化被划分成三个阶段的过程：第一阶段称为预期社会化。新来者阶段是社会化的第二个阶段。社会化过程的最后阶段就是成为局内人并进入新角色的的阶段。

组织在立业期的行为？

1、有效招聘。

2、帮助员工制定职业定向计划。

3、给予员工有挑战性的工作。

4、第一个上司不断的激励。

5、有效地提供建设性的反馈。

6、鼓励师徒关系和其他支持。P90简

鼓励师徒关系和其他支持：师徒关系实质上是上下级同事或者同级同事之间对发展提供各种帮助的关系。

组织在个人成就期的行为？

一、提供具有充分挑战性和相应职责的工作。

二、进行持续的绩效评估和有效的反馈。

三、构建即现实又灵活的职业生涯通道。

四、鼓励员工进行职业考察。P97 成就期是个人职业生涯早期中成长的简绝佳时期。在这一阶段，个人的积极性、学习欲望、表现欲望都变得很强烈，对组织而言，这个阶段是培养员工和塑造员工的最好时机。

组织在鼓励员工进行职业考察的过程中可以借助各种方法：学习班、座谈会、小组讨论以及咨询服务等。P101选/填

立业期是职业生涯早期的第一个阶段。成就期是立业期的延伸，属于职业生涯早期的第二个阶段。P104 职业生涯中期阶段一般是指40-55岁这一阶段。

员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境，这种情况常常称为“职业高原现象”。P110 每个人或早或晚总会达到他的职业生涯高原。为什么这是一个普遍的经历呢？原因主要有以下几个方面：（论：名解+8点+总之

1、最根本的一点是很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供的职业就越少。

2、对于这少数职位的竞争越来越激烈。

3、在那些成长缓慢甚至豪无发展的以及要缩减经营规模并裁员的公司中，这一问题表现的尤为严重。

3、强制退休在实际中很难被有效地执行，从而阻塞了职业生涯的发展途径，使较为年轻的员工无从得到提拨。

5、对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化可以会终止某些职业生涯发展的途径，当然也可能开辟出一些新的发展途径。

6、有些员工更容易达到职业生涯高原，主要是因为他们太重视现有的职位，或缺乏晋升所需的技术或管理技能。

7、许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯高原。

8、出于对更均衡的生活模式的需要和向往。总之，这些问题指出了为什么职员会遇到职业生涯高原问题。

又是什么原因诱使人们改变职业呢？首先，个人方面的一些因素会影响职业变动。当理想和现实之间的差距加大，这种不满就会随之增长。其次，一些环境因素也能导致职业变动。失业或面临失业的威胁当然是使人改变自己职业生涯道路的直接原因，还有其他引起职业变动的环境因素。除了之外，职业变动必定还有另一个重要的原因，那就是一份比当前职业更诱人的工作。P115简

职业生涯中期是个人职业生涯周期中最重要的时间。P119填.选 在职业中期的初始阶段，职业发展呈现由低到高逐步攀升的趋势，职业顶峰多出现在中间段，职业高峰后，职业轨迹就会呈现下降的趋势，整个职业发展过程呈现为一条倒“U”形曲线。P121 选

人们应付失业和寻找新工作的过程都会经历一系列可预见的阶段（P123论 第一阶段是人们对失业的最初反应。第一反应是感到震惊、不相信。第二种反应是对公司和管理部门感到愤怒，因为他们竟然让失业真的发生了。第三种是感到解脱，因为可能会出现什么结果已不再不确定的，人的紧张情绪也终于消除了。最后一种反应是人们面对困境而故意显出与已无关、无动于衷的状态，借以逃避现实。

对于大多数人来说，当找到一份新工作后，失业后的第二个阶段就结束了。如果找工作的过程要持续很长时间，人们也许会进入第三个阶段。这时，寻找新工作的失败会导致对于职业生涯的犹豫不决、对自我能力产生怀疑，并且容易生气、怨天尤人。在经历了这些沮丧之后，就会进入第四个阶段。这时他们会认为自己不可能受到雇用，开始放弃所有的活动，包括为了找工作所做的一切。

员工职业生涯中期阶段的危机控制方法/内容/手段？P127 简/选

1、面临新的职业与职业角色选择。

2、应对挑战。

3、接受新信息。

4、管理好时间。

5、有效的沟通。

6、调适工作压力。

组织管理的基本原则有哪些？

1、以人为本的原则。2.提供成功标准多样化原则。

3、重点管理原则。P129简/选

职业生涯中期处于职业高原状态的员工一般有三类：明星员工---工作绩效水平提高，拥有很大的晋升潜力。静止员工---工作绩效水平较高。枯萎员工---绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会微乎其微。（选

组织管理的基本方法主要有：

1、工作重新设计。

2、提供员工帮助计划。

3、完善培训体系。

4、制定公认的晋升机制。

职业生涯晚期在西方指45-60岁之间的一段时间。P143 我国，不论脑力劳动者还是体力劳动者，男性退休的年龄是60岁。我们将职业生涯晚期划定在退休前的5-10年左右的时间。

在职业生涯的晚期，个人家庭与心理特征突出表现在以下三个方面：

1、追求自我发展，觉得干了一辈子，现在应该，觉得干了一辈子，现在应该是从事个人活动、实现个人兴趣爱好的时候了。

2、从感情上意识到健康的重要性，自我保健意识大大增强，重心转移至自我生命及健康。

3、人已近老年，怀旧念之情油然而生，渴望与过去的社会关系交往，回到过去的岁月，以满足精神上的要求。P143 为退休所做的准备包括：决定何时退休。P147 填/选 职业生涯晚期的管理有三方面的主体：一是员工的工作组织，二是社区组织，三是员工自己。P149简、选

组织实施晚期职业生涯管理的一般原则？

1、理解和尊重的原则。

2、制度化与差别化管理相结合的原则。

3、真诚关心的原则。

4、提前准备的原则。

5、发挥经验优势的原则。P153简

论述：在退休计划中，组织协调解决雇员面临的一些问题的方法和措施有：

1、帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休。雇员到了职业生涯晚期，结束职业生涯是不可避免的。组织有责任帮助雇员认识并心悦诚服地接受这一客观现实。

2、开展退休咨询，着手退休行动。

3、做好退休职工的职业工作衔接。在退休计划中，选好退休雇员职业工作的接替人，及早进行接替人的培养工作是非常重要的。4，采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排。第一，因人而异地帮助每一个即将退休者制定具体的退休计划。第二，组织可以通过经常召开退休雇员座谈会的方式，增进退休雇员与企业的互动。第三如果退休雇员个人身体和家庭情况允许，尚可继续参加工作，组织可以采取兼职、顾问或其他某种方式聘用他们，使其发挥余热。P156 能力可分为一般能力和特殊能力。P164 填 一般能力的综合体就是通常所说的智力。智力是指人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。智力主要包括：

1、感知记忆能力，特别是观察力。

2、抽象概括能力，包括想象能力和逻辑思维能力，是智力的核心成分。

3、创造力，这是智力的高级表现。

斯皮尔曼的双因素论、瑟斯顿的群因素论、吉尔福特的智力三维结构模型、阜南的智力层次结构模型。P165 选/填

特殊能力：数学能力、音乐能力、绘画能力、写作能力、动作协调能力、空间判断能力等特殊能力。P166选

目前实践中广泛应用的特殊能力测试主要有：文字能力测试、心理运动能力测试、创造力测试等。文字能力测试主要测试处理办公室日常例行工作的能力。

心理运动能力测试主要用于测量一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他特征。创造力测试是指独立自主地创造出前所未有的新事物的能力。

一般认为，创造性要求智商最低限度是在120左右。P171 胜任力的概念最先是由美国心理学家戴维.麦克利兰提出的。《测试胜任力而非智力》中提出，单凭学术能力倾向测验和以知识为内容的测验，并不能预测工作中的高绩效以及在生活中取得成功。认为通地某些个人特征和胜任力可以将高绩效者鉴别出来。

公元前5世纪，古希腊名医希波克拉底认为人体内有四种体液，某种体液占主导，其行为方式、反应和情绪表现就带有这一类型的特点，这就是他的气质类型的体液说。他把人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种P179。

巴甫洛夫的高级神经活动类型学说：巴甫洛夫发现高级神经活动有两个基本过程：兴奋和抑制。高级神经活动过程有三个基本特性：强度、灵活性和平衡性。P180 人格性质：

1、独特性。

2、稳定性。

3、统合性。

4、复杂性。

5、功能性。人格的结构：

1、知—情—意系统。

2、心理状态系统。

3、人格动力系统。

4、心理特征系统。

5、自我调控系统。

自我调控系统包括：自我认识、自我体验、自我控制三个子系统。

大五人格测试：20世纪80年代末兴起的“大五人格理论，认为人格是一个由五个维度特征组成的抽象结构。这”五维“特征是：外倾性、随和性、情绪稳定性、责任心以及经验的开放性。P190 选/填

生活特性问卷是为评定个体的动机水平而编制，测验从风险动机、权力动机、亲和动机、成就动机4个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。P195名/选

职业兴趣测验的功能表现在以下几个方面？P198简 从个人选业方面来说，职业兴趣测验可以帮助人们明确自己的主观性向，从而使测验者得到最适宜的活动情境，并给予最大的能力投入。

职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用。

职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动。

霍兰德假定大多数人可以归为六种人格类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。P201填/选

个人职业生涯规划是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自已的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过和。P216 个人职业生涯规划一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正等四个方面的内容。选/简

如何建立人力资源开发管理？P218简

现代组织的人力资源管理，是以人力资源的开发为主线。人力资源开发，一是根据员工的特点进行开发，使员工得到合适发展；二是在实际工作中通过开发活动使员工掌握自我成才与发展的方法与技术；三是通过开发活动协调员工的发展与组织的发展，使员工的职业生涯目标与组织发展目标相吻合；四是通过开发活动使组织能够吸引人才、留住人才。

职业兴趣发展一般要经历有趣、乐趣、志趣三个阶段。P220填、选

从能力差异的角度来看，在职业选择时就遵循以下原则：

1、注意能力类型与职业相吻合。

2、注意一般能力与职业相吻合。

3、注意特殊能力与职业相吻合。P227 简

个人职业生涯规划的实施步骤有哪些？P228简

1、生涯诊断。

2、职业生涯目标与标准。

3、职业生涯发展策略。

4、职业生涯实施管理。

确定职业生涯管理策略时应把握四条原则：择已所爱、择已所能、择世所需和择已所利。P236选/简

SWOT法是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法，用来分析公司内部的优势、劣势、机会、威胁。P239 橱窗分析法又称乔哈里窗，它将个体比喻为一个橱窗，根据“自己对自己的事情知与不知，别人对自己的事情知与不知，两个维度，分为公开我、隐私我、潜在我和背脊我四个象限来加以考虑、分析的方法。P239 压力的概念是指：个人对刺激的生理及情感反应。P254名解 胡春光将工作定义为：在工作情景中，由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获满足或受到威胁而产生的生理心理反应。

压力来源中的组织因素主要有以下几个方面：

1、工作本身的问题。

2、管理方面的问题。

3、组织方面的因素。

4、事业方面的压力。

5、人际关系因素。

6、角色冲突与角色模糊。P255 简

角色是指其他人期望一个人完成的一系列工作任务和行为。P259 麦尔斯把角色冲突定义为四种类型：

1、人与角色的冲突。

2、内部传递的冲突。

3、互相传递的冲突。

4、角色负荷过重。

个体差异对工作压力的影响。这些个体差异包括：认知、自我、效能、社会支持、控制点、自尊等。P262/选

自我效能：社会认知理论的基本概念，指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。P263 对于一个员工来讲，压力的大小与工作绩效的关系呈现倒U形的关系。三层面压力管理模型：第一层面的策略：压力的预防：减少、消除或控制、组织因素压力源。第二层面的策略：压力的应对。第三层面策略：过度压力的治疗。P267 模型的特点如下：

1、组织性。

2、系统性。

3、强调预防为主。P267选 P269论述：在组织中，支持性的氛围可以通过下述途径得以改善：第一、在招聘过程中，为了促进建立一个员工渴望的氛围和文化，强调支持性人际关系和人际网络的重要性是必要的；第二，通过举办各种文化体育以及其他活动增加员工沟通的机会，增进友谊；第三，强调沟通的重要性，提供一种有问题就要沟通的组织氛围，因为及时的沟通会使很多实际问题在萌芽之中就得到解决，而一个具有开放性格，善于沟通思想的人对心理问题会有较好的免疫能力；第四，由于来自上司的社交支持对缓释紧张感和压力是非常重要的，对工作满意度和健康具有很大的影响，因此对管理者进行这方面的培训，使其能够对下属进行很好的心理支持是很有必要的；第五，提供关于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育，使员工与他们的配偶或伙伴都能理解社交支持的价值，以及支持缺乏的伤害性后果。

工作和家庭之间的连接机制主要有四种：分离、溢出、补偿和工作家庭冲突。选/填

溢出：指工作和家庭的结果互相影响，导致两个领域的相似性。

Clark的工作家庭边界理论把工作与家庭之间的冲突解释为一种边界冲突，它主张，人们是边界跨越者，每天跨越于工作与家庭之间，工作边界与家庭边界的渗透性和弹性导致了工作和家庭之间的冲突或平衡。

Robbins(1993)将角色冲突定义为：当个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。P273 根据引起冲突的原因，工作家庭冲突包含三种形式：基于时间的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突。选

工作家庭冲突表现在个人层面有哪些方面？

1、角色的紧迫感。

2、角色的超负荷。

3、角色的阶段性冲突。

4、角色期望和标准的冲突。简P275 工作家庭冲突的影响？填/选P2761、工作家庭冲突对员工个人的影响。工作家庭冲突可能对员工的健康状况造成负面影响。另一方面，工作家庭冲突可能影响到员工的幸福感、生活满意度和家庭归属感等方面。

2、工作家庭冲突对组织的影响。频繁的工作家庭冲突可能导致员工较低的工作满意度、低效率和较高的缺勤率。

工作对家庭生活的影响是深刻而全面的：

1、职业的性质与家庭的功能密切相关。

2、工作的地理位置、行程以及工作时间配置，对夫妻何时相聚，如何参与孩子抚养。或由此带的迁居等问题有明显影响。

3、职业声望、职业地位和收入的数量和种类等对家庭生活会形成直接的影响。

4、工作环境如工作压力、工作满意度和工种的感情气氛等会直接影响家庭生活。P280简

工作---家庭边界理论构建了工作—家庭关系的理论框架，其理论核心是“工作”和“家庭”组成各自的领域或范围来彼此影响。填/选

刘晶对工作—家庭平衡的定义，指的是工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工所感知的工作—家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。

刘晶对工作—家庭平衡计划的定义：组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展阶段面临的工作家庭平衡问题，专门设计的以帮助员工能动地寻找工作家庭平衡模式、提高其自我调控能力为目标的组织支持计划。

工作—家庭平衡计划的内涵包括几点：

1、工作—家庭平衡计划作用的途径是设计并实施组织支持策略，其关健在于通过交流增加组织对员工的工作—家庭范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以增加工作—家庭平衡。

2、工作—家庭平衡计划的目标在于帮助员工树立对待工作—家庭关系的正确态度，提高调节工作一—家庭冲突的技巧。

3、工作—家庭平衡计划是组织副业生涯管理的技术之一。重点在于提高员工对于两个范围的影响和控制力。P282简 定义+内容

一般性的工作—家庭平衡策略内容？

1、正式的组织支持策略：1）、组织的价值观。2）、建立支持网。3）、支持性的薪酬体系。

2、非正式的组织支持策略。

1、领导人的风格。

2、对非正式群体加以引导。P283 选

支持性薪酬体系的设计思路有以下几点：

1、组织加大报酬中激励工资的比重，同时通过专业人员帮助他们制定个人效价最大的福利方案。

2、对于职业发展中后期阶段的员工而言，给予他们的报酬既要稳定又要富有弹性，以满足维持和谐家庭的需要。

3、菜单式福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合进行选择。必须遵循前提：

1、管理者必须制定总成本。

2、每一福利计划必须包括一些非选择性项目。

职业生涯开发的战略目标是人的全面发展，组织职业生涯开发具有典型的长期性、全局性和战略性的特征。选/填P296 组织职业生涯管理对个人的作用主要在：

1、让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。

2、提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。

3、能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活制动质量，增加个人的满意度。

4、有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。

组织职业生涯管理是一项比较规范、长期的人力资源管理活动，是一种体现员工和组织双赢的人性化管理措施。填

进行岗位分析是为了获得与工作相关的信息，是为员工制定有效的职业发展策略的起点。这一步骤主要是运用“岗位分析问卷”、任务调查表、岗位分析面谈、和关健事件调查等方法获得岗位分析的基础数据。P300 员工基本素质测评任务是什么？简

这个步骤的主要任务是：通过对员工的个性特点、智力水平，管理能力、职业兴趣、气质特征、领导类型、一般能力倾向等方面的测评，对员工的长处和短处有一个全面的了解，便于安排适合他所做的工作；针对他的不足，拟定相应的培训方案；根据员工的上述特点，结合职务分析的结果，对其进行具体的职业生涯规划。在公司原有的人力资源规划的基本上，注意以下内容？

1、晋升规划。

2、补充规划.3、配备规划。

制定规划完整、有序的职业生涯管理制度与方法？

首先，要让员工充分了解单位的企业文化、经营理念、管理制度。其次，要为员工提供内部劳动力市场信息。第三，帮助员工分阶段制定自己的职业生涯目标。P302简

职业生涯发展阶梯包括：职业生涯阶梯模式、职业生涯阶梯设置、以及职业策划与工作进展辅助活动等。选

职业策划是指组织在员工进行个人评估和确定未来职业发展策略时给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势，并协助员工制定相应的职业生涯开发策略和职业发展路线的过程，职业策划一般由组织中具有专业知识的人力资源部门提供正规的帮助服务，以确保员工评估在形式、时间、内容范围上的一致性和一定的准确性。

目前职业生涯阶梯模式主要分三类：单阶梯模式、双阶梯模式和多阶梯模式。目前组织中实行最多的职业生涯阶梯模式是双阶梯模式。P305填

无论是实行双阶梯还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是美国施恩教授提出的“职业锚理论”，许多研究发现专业技术人员主要有两种职业锚：技术型职业锚和管理型职业锚。P308 选/填