著名管理思想权变领导思想_权变管理思想
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弗雷德·菲德勒：权变领导思想 弗雷德·菲德勒提出的权变领导思想开创了西方领导学理论的一个新阶段，他从管理心理学和实证环境分析两方面进行研究，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新方向。
菲德勒的思想对后来领导学和管理学的发展产生了重要影响。
【思想概述】
权变领导思想是菲德勒对管理学所做的巨大贡献。
所谓权变领导思想，是指改变环境以改变领导的思想。一个组织的成功与失败在很大程度上取决于它的管理人员的素质，即取决于领导。如何寻求最佳的管理人员，即领导者是一个十分重要的问题，但更现实、更重要的是如何改变现有环境以更好地发挥现有管理人员的才能。
菲德勒主要著作有《一种领导效能理论》、《领导方式与有效的管理》。
比较主要的论文有：《权变模型——领导效用的新方向》、《让工作适合管理者》、《领导游戏：人与环境的匹配》等。
【背景故事】
菲德勒，美国当代著名心理学和管理学家，美国华盛顿大学心理学与管理学教授，同时兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时卢万大学客座教授。他早年就读了芝加哥大学，获博士学位，毕业后留校任教。1951年移居伊利诺斯州，担任伊利诺斯大学心理学教授和群体效能研究实验室主任，1969年前往华盛顿。
在学术研究方面，菲德勒也有很高的造诣，他发表了3100多篇论文和4部学术著作。
【思想精要】
权变领导思想
所谓权变管理，是指领导者在变化着的条件下和特殊的环境中如何实现有效的管理的思想和方法。
菲德勒的权变领导思想，试图阐明的就是如何去修改和变化工作环境以使其具有适用性。
事实证明，在某些环境条件下专制式的领导者工作起来效率高，而在一些环境中民主型的领导者工作起来得心应手，在任何一种环境中，我们都有可能改变那些与领导者固有风格相抵触的客观因素条件。如果一个组织的最高层领导者明白这种可能性，他便可以为他的中层经理设计出适合他们各自风格的工作环境，从而提高领导效率。
如何确定环境对管理者的有利程度，怎么改善那些与领导者风格相抵触的环境因素，如何才能设计出适合领导者风格的环境，这些都作为管理者亟解决的问题。
菲德勒研究结果表明，专制型的领导在篮球队、勘探队、平炉车间以及企业管理人员的群体中工作得很出色。在各种创造性工作群体中，要求领导者能和下属维持好关系，则民主型的领导更容易做出成绩。值得一提的是，有大约16%的回答者分数处于中间水平，很难被
划入任务取向型或关系取向型中进行预测。事实上，菲德勒认为，适用于任何环境的“独一无二”的最佳领导风格是不存在的，某种领导风格只是在一定的环境中才可能获得了好的效果。一种环境中就不那么有效。因此，必须研究各种环境的特点，而组织环境分类又取决于多种环境因素，长期研究的结果说明，三类主要的环境因素条件决定了几乎所有特定环境所适用的领导风格。这三种因素是：
因素1：集体气氛
所谓集体气氛，即领导者与下属的关系。
集体的气氛是最重要的环境因素，它直接影响领导者与下属的影响力和吸引力，反映下属对领导者的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度。受欢迎的领导者在指挥过程中并不需要炫耀身居高位和大权在握，下属都自愿追随他并执行他的命令。
因素2：任务结构
工作任务的结构是第二个重要的环境因素。它是指下属工作程序化、明确化的程度。如果工作的目际、方法、步骤都很清楚，那么领导者就可以下达具体的指令，下属的任务只是执行。相反，则无论领导还是下属都不清楚应该做什么和怎样做。结构清楚明确的工作任务对于专制的领导者是有利的，因为他可以很容易地下达程序化的工作指令，并可以按步骤分别检查各阶段工作的成绩。工作任务含混，领导者的控制力就很弱。而这恰好为群体提供了轻松气氛，有利于创造力的发挥。在一般情况下，领导群体完成一个结构化的任务比完成一个非结构化的任务要容易些。
因素
3、职位权力
领导者所处的地位（职位）的固有权力是最后一个环境因素。它是指与领导职位相关的正式权力，即领导人从上级和整个组织各方面取得支持的程度，如他是否有雇用和解雇下属的权力以及提升下属的权力。领导者职位权力不是来自他个人（如能力，水平）的权力。职位权力较强的领导者指挥起来更得心应手。
由此可见，不同环境条件要求不同的领导风格。环境不是一成不变的，当环境因素发生变化，与之相适应的领导风格也会发生变化。因此，即使一个管理者的领导方式与环境的要求一致，即使现在工作顺利，也不意味着他就永远适合于做这个工作，除非他的风格也随环境的要求而变化。
譬如，在一家工作程度很清楚明确的企业，领导者受员工信赖并精明强干，以往工作成绩显著，突然企业面临危机，于是经理便会把顾问们请来商量对策。过去在顺利时经理只需要下达命令就行了，是专制型的领导。而他和顾问们实际上就是领导风格随环境变化而变化的例子。
综上所述，我们可以得到以下提示：依靠招聘和培训管理人员来适合工作环境要求不是好办法。许多企业都在设法吸引那些经过良好训练而且有丰富经验的人充分领导，这些人绝大多数都是些专家而且年事已高，他们的才智已经很难再有所发展，企业今后是不能依靠这些技术专家的。
企业可以把人员培训成具备一定风格的经理,但是这种培训很困难,而且成本高、时间
长。与之相比，按照经理人员自己固有的领导风格，分配他们担任适当的工作，要比让他们改变自己的风格以适应工作容易得多。
菲德勒认为，最高领导人应当学会分析和识别工作环境，然后便可以将部门经理和下层经理分配到适合他的风格的环境里去工作。每种具体环境需要什么样的领导方式，取决于环境对领导者的有利程度，而这种程度又若干环境因素决定。如领导者与员工的关系，群体成员的经历是否类似，工作任务是否明确，领导对下属是否了解，等等。显然，改变这些环境因素要比调换下级经理和改变他们的风格容易得多。
你可能改变的环境
虽然到目前为止还没有按照上述理论系统地进行过这样的组织设计，但是在下述几方面确实有可能人为地改变环境因素：
第一方面：改变领导者的职位权力
设计组织人员结构时，可以安排与经理同级别的职员做下属，也可以安排比他低2—3级的人员做下属；可以赋予他绝对的权威，也可以使他不得不与下属商量以后再作决定；最高层领导人可以放手让部门经理管理他的部门以提高其威信，也可以直接插手部门的具体事务。这些都可以提高或降低领导者的职位权力。
第二方面：改变工作任务结构
布置工作时，可以给一个经理下达附有详细说明的任务，或直接下达作业计划；而给另一个经理却只下达一个笼统的说明，下达工作范围和边界都模糊不清的任务。这种办法无疑可以改变工作任务的程序化和明确化程度。
第三方面：改变领导者与下属的关系
通过改变工作群体人员组成万分可以改变领导者与下属的关系。或者把有类似人生观、宗教信仰和经历的人组织进一个群体中，或者把有类似人生观、宗教信仰和经历的人组织进一个群体中，或者把文化修养不同、语言不同、性格不同的人组织进一个群体。显然前者的领导者与下属关系比较容易搞好，而后者就困难得多。
当然，这里所举的仅仅是一些能够改变环境因素的例子。更重要的菲德勒的权变领导思想提供了一个环境分类的模型和若干原则，使得有可能预群体或组织，工作的有效性并观察和分析影响群体工作成绩的各种因素。
综上所述，非德勒的权变革领导思想远远超越了传统的选拔的培训领导人员观念。它所强调的是，组织变革（即改变组织环境）可能成为一种非常有用的工具，使得管理阶层的领导潜能得以更充分地利用和发挥。
对权变领导理论的评价
菲德勒的权变模型指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：
第一因素：与下属相互作用的领导者的风格
第二因素：情境对领导者的控制和影响程度
为了测量个体是任务取向型还是关系取向型，菲德勒开发了一种叫做“最难共事者问卷”的工具。另外，他还分离出三项情境因素——领导者与成员关系、任务结构和职位要权力，他相信通过操作这三项情境因素能与领导者的行为取向进行恰当匹配。从某种意义上说，菲德勒的模型属于过时的物质理论，因为LPC（LPC的意思是“最不喜欢与他人合作”）问卷只是一份简单的心理测验。然而，菲德勒的模型属于过时的特质理论和行为论远得多，他将个性评估与情境分类联系在一起，并将领导效果作为二者的函数进行预测。
总而言之，大量研究对菲德勒理论的总体效度进行了考察，并得出十分积极的结论。也就是说，有相当多的证据支持这一模型。但是，该模型目前还存在一些缺欠，可能还需要增加些变量进行改进和弥补。另外，在LPC量表以及该模型的实际应用方面也存在一些问题比如，LPC量表的逻辑实质尚未被很好地认识，一些研究指出回答者的LPC分数并不稳定。最后，三项要权变变量对于实践者进行评估来说也过于复杂、困难，在实践中很难确定领导者——成员关系有多好，任务的结构化有多高，以及领导者拥有的职权有多大。
1987年，菲德勒及其助手乔·葛西亚重新定义了先前的理论以处理“一些重要的、需要引起注意的疏漏之处”，具体来说，他们想解释领导者通过什么而获得有效的群体绩效这一过程。他们将这一重新界定的概念称为“认知资源理论”。
这一理论基于两个假设：
第一，睿智而有才干的领导者比德才平庸的领导者更能制定更有效的计划、决策和活动策略。
第二，领导者通过指导行为传达了他们的计划、决策和策略。
在此基础上，菲德勒和葛西亚阐述了压力和认知资源（如经验、奖励、智力活动）对领导者有前夕性的重要影响。
这一理论可以进行三项预测：
第一，在支持性、无压力的领导环境下，领导者行为只有与高智力结合起来，才会导致高绩效水平。
第二，在高压力环境下，工作经验与工作绩效之间成正比。
第三，在领导者感到无压力的情境下，领导者的智力水平与群体绩效成正比。
菲德勒和葛西亚承认他们所得到的数据还十分有限，不足以从根本上支持“认知资源理论”，而这些证明该理论的有限研究证据所得到的结果也较为混乱。显然，这方面还要进行更进一步地研究，但是，从菲德勒原有和领导理论对组织行为学的影响，新理论与原有模型之间的关系，以及新理论把领导者认知能力的引入，从这三方面来看，“认知资源理论”应不会被人们所忽视。
【点评】
菲德勒的思想，主要作用是将管理理论有效地应用于管理实践，它在管理理论与实践之间成工地架起了一座桥梁。它反对不顾具体的外部环境而一味追求最好的管理方法，寻求万能模式的教条主义，强调要针对不同的具体条件，采用不同志的组织结构领导模式及其他的管理技术等。管理要把环境作为管理理论的重要组成部分，要求企业各方面活动要服从环境的要求，领导者的行为尤为如此。
总之，以提出“权变领导思想”著称的菲德勒对管理学的发展可谓功不可没。虽然这么多年过去了，但是他思想的光辉仍然在管理界闪闪发光，指导着企业界向正确方向发展。
