扎根绩效文化,创新绩效管理_绩效管理与绩效文化
扎根绩效文化,创新绩效管理由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“绩效管理与绩效文化”。
扎根绩效文化，创新绩效管理
党的十八大明确提出“”。国家税务总局党组书记、局长王军也对绩效管理工作作出了重要批示，将绩效管理提上工作日程。加强绩效管理，以绩效管理为抓手，不断提升工作质效，真正发挥绩效管理“指挥棒”的作用，持续推进各项税收工作不断实现新突破，迈向新台阶。当前绩效管理存在问题。
一、管理理念不明确。
绩效管理强调组织和个人的一致性，组织和个人共同成长，形成“多赢”局面。而实际中绩效管理大多沦为管理者管人、用人，应付差事的工具。特别是基层税务部门，税务干部对绩效管理的理念认识错误，将绩效管理等同于绩效考核。从绩效计划的制定到结果的使用，绩效管理局限于考核小组一个部门的工作。这种淡化绩效管理理念的管理模式，偏离以管理和发展为中心，难以实现持续改进、持续优化的功能。
二、指标体系不完善。
现行绩效考核指标只是大量指标简单累加，依靠单纯的细化指标来加强绩效管理，没有通过税收发展管理战略加以开发设计，缺乏灵活性和创新性；过分注重征管数量的考核，忽视了对能体现优化纳税服务、信息化建设等征管质量的考核，指标体系不完善。没能全面衡量税收工作，不利于税收工作的持续、健康发展。
沟通渠道不畅通。
绩效沟通是绩效管理的核心环节，往往也是绩效管理的薄弱环节。事实上绩效管理是一个持续交流的过程，一定的事先沟通是必不可少的，有效的事中沟通能够事半功倍，及时的事后沟通能够促进改进。绩效管如果理缺乏沟通，上下级部门信息不畅通，税务干部的不足不能很好的纠正，绩效管理就会变得可有可无，这种本末倒置的做法不仅使工作不能达到预期的目标，也不利于个人的成长和进步，违背了“以人为本”的思想。
如何解决绩效管理中存在的问题，使管理更加科学、规范、可持续，是我们需要迫切解决的问题。管理学上有一句名言，说的是三流的企业人管人，二流的企业制度管人，一流的企业文化管人。因此，创新绩效管理，注重培育绩效文化，以文化塑人，建设优秀队伍，方能助推税务绩效管理顺利运行和长远发展。
绩效文化是一种软实力，是基于长远发展方向和愿景，通过对部门战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。虽然绩效管理与企业文化都是为实现企业战略提供保障的，都能够对员工行为和思想产生影响，也就是价值导向功能，都是企业发展过程不可或缺的成功因素，但它们是不能划等号的。首先绩效管理是企业管理的一种方法和手段，而企业文化却是企业发展过程中逐渐形成思想和认识；其次绩效管理方法具有变化性和阶段性，可以通过一些制度进行调整，而企业文化却是企业发展过程中长期形成的，对企业的影响具有长期性和持久性；再者绩效管理与企业文化存在转化关系，我们企业的企业文化方向一旦确定，是需要绩效管理来持续强化，逐渐固化，习惯成自然，最终转化为真正的绩效文化。只不过绩效管理是通过目标分解、计划实施、指标考核等能够切实感受到的来支撑的，姑且称之为“硬绩效”；而企业文化则通过经营管理理念、企业精神、员工行为等精神、思想层面来支撑的，姑且称之为“软文化”，这样软硬结合、刚柔相济、虚实有度的相互支撑，保证了企业能够沿着正确的轨迹实现企业的愿景。如果企业的绩效管理与企业文化的方向不一致，就如同拉马车的马用力不同向，结果会使马车偏离目的地，甚至造成人仰马翻的惨剧。
一个组织有其自身优秀的组织文化对组织来说不仅有推动经济效益增长的作用，对组织人员的凝聚力和团队协作能力也是十分重要的。绩效文化是在绩效管理的过程中形象哼所形成的一种对组织，对绩效来说高度集中的意识形态。、不可代替的作用，具体表现为：
一、促进绩效目标的实现。绩效文化一旦形成，就使组织内人 员对组织的绩效构成形式有了认同感，这种认同感不仅能 够激励员工更好的为组织服务，提升自己工作业绩和效率，更加能够使得员工对整个组织有归属感，从实质上以绩效 文化下的绩效体系为工作评价指标，以得到更好的工作提 升。这种文化氛围也能够为组织中员工提供一个良好的工 作环境，要想绩效管理得以有效的实施，就要充分运用绩 效文化的作用，使其的推动作用发挥到最大化。
二、规范行为。绩效文化是在长期绩
效管理的过程中形成和发展起来的，不仅代表着组织领导 人对组织的根本指导原则和思想，更是组织员工绩效内容 和绩效管理的一个反应。绩效文化的内容并不是一成不变 的，在长期工作发展的过程中，会随着组织工作内容和领 导人更迭的变化而变化，初期的绩效文化的形成对其后绩 效管理的方向和手段有着指导和推动作用。在大方向下指 引着绩效管理内容的不断变化，以期寻找到最适合本组织 发展的绩效管理方式和手段。
三、绩效文化同时又可以
反馈出绩效管理的手段和方式的正确性。一个
组织要实现其效益最大化或者其它的目标，就必须要有一 套属于其自身的绩效文化和绩效管理体制。这其中更加要 注重的是高绩效文化对于员工行为的引导作用。绩效管理 是一个多层次，有互动的管理过程，在公共部门表现的更 为突出，这是因为往往一件事情的解决需要设计的部门在 两个以上。这就涉及到需要多个部门的员工去处理。此时 高绩效的部门就发挥了重要作用。而一个实力雄厚的组织 必然会给员工带来多方位，多层次的丰厚的薪酬待遇，培 训和晋升机会，推动员工的工作积极性。员工工作积极性 4.绩效文化建设的途径
一、广泛的宣传
在组织中对绩效管理下形成的绩效文化进行广泛的 宣传，使组织中的员工在了解绩效管理方式的基础上深 入认识绩效文化，把建设绩效文化的理念传达给每一个 组织成员，并表达出绩效文化对组织发展有利的信心。
二、有效的培训 定期在组织中进行培训，使员工对绩效管理的体系 充分认识的前提下，升华组织绩效管理的内涵。
三、发挥激励作用
绩效文化在公共部门组织中的形成，会增强员工对 于公众服务意识的加深，使其更好的进行工作。提升自 身绩效。在自身绩效提升之后，组织管理者会对员工进 行激励，从而使员工更好的认同组织的绩效文化，为绩 效文化建设增添一份力量。
绩效文化是一种氛围，是一种风尚。
依靠绩效文化的熏陶、导向作用，通过有感染力的贴近群众的载体，将绩效意识潜移默化地植入每一个地税工作者的心田。春风化雨，润物无声。将建设绩效文化其所内蕴的精神、理想、价值观念、道德情操、行为准则影响地税工作成员，从而使人们自觉不自觉地追求绩效的文化价值。
要通过绩效文化落实绩效管理，考核结果应用浓烈绩效文化，树立浓厚的绩效意识，营造人人
讲绩效、人人重视、人人参与绩效管理的氛围，树立一种“你强，我比你更强”的竞争意识，培养
一种“与时俱进、与众不同”的创新意识，持之以恒地营造催人奋进的环境。绩效文化具有凝聚人心、增强力量、同心同德的整合功能。绩效文化是一种精神状态，有什么
样的精神状态，就有什么样的工作状态，激情不仅是一种可贵的状态，更是一种可叹可赞的风范。
要使每一个人都以激情去工作。每一个人都发挥长处，重点放在挖掘人的潜能上。在以和谐为主流 的当今社会，要以人性化管理为新导向，提倡关心人、尊重人、激励人的人本管理，升华、拓展、丰富社会主义核心价值体系，建设美好的精神家园。希望集团提出：“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律冶厂”，体现人性化管理的真谛：制度执行的刚性和情感理
最终效应体现
在地税系统内上下同心、目标一致、良性互动、同频共振上。同频，则步调一致。共振，则协作同
心。同频共振，让目标与职工追求一致，形成合力，产生共振，寻求共鸣点，寻找“最大公约数”，则必能取得绩效管理最佳效应，实现更高水平的“三个一流”。
人本是散落的珍珠，随地乱滚，文化就是那根柔弱又强韧的细线，将珠子穿起来成为社会。文化，是最重要的黏合剂。
世界上一切资源都可能枯竭，只有一种资源可以生生不息，那就是文化——任正非。
念的并存。
2、无缝沟通，是指绩效制定者要与员工保持沟通，使员工 绩效目标与企业目标达成一致。在设定绩效目标时，管理者唯 有同员工进行充分沟通，让全体员工都能够理解企业的目标是 什么，员工个人绩效目标在企业绩效目标的位置和作用，这样 才可能得到员工的理解和支持，这样双方才能就目标达成一 致。绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工 实现目标的问题。绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工 需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，这些都需要管理者与员工一起，通过沟通帮助员工改进业绩，提升水平。这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努 力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员 工改进和提高业绩；帮助员工获得完成工作所必须的知识、经 验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。在绩效考核结束后，管理者还需要同员工进行一次沟通，通过沟通让员工明白自己 的长处和短处，在今后的工作中继续发扬长处，克服短处，这样 不但可以使员工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的 发挥绩效考核的激励作用。、持续改进，是要求建立起企业绩效管理体系的持续完善 的机制。持续改进一方面是绩效管理适应企业文化发展的需 要。企业在持续发展，企业文化在不断变化，绩效管理同样也 要跟得上企业发展的步伐，适应企业文化的变化并且利用企 业文化的力量化解绩效管理中那隐形矛盾。预防企业在运行 中面临的问题，弱化或消除企业运行中的障碍，减小管理中的 不可预知性；另一方面是绩效管理制度本身不断完善的需要。任何一项制度规定都不可能尽善尽美，一劳永逸，绩效管理体系 更甚之
创造巨大的凝聚力 当人们致力于某种事业、任务或使命时，清晰明确的愿景可以使他们忘掉自己的私利，淡化人与人之间的利益冲突，从而形成一种巨大的凝聚力。
