未来长城王少鹏—高周转房地产时代如何打造学习型组织_房地产高周转怎么做

未来长城王少鹏—高周转房地产时代如何打造学习型组织由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“房地产高周转怎么做”。

高周转时代如何打造房地产学习型组织的一个前提和五个要点 —未来长城（北京）房地产管理提升机构 董事长 王少鹏

最近我们新建了一个微信群，群里的成员都是我们《房地产董事长视角的人力资源总监训练营（公益免费）》的同学们，在其中有大量的学员提出了一个工作中的真实共性问题，那就是—高周转时代如何打造房地产学习型组织。今天，我来集中回答一下这个问题，希望对大家的工作有所启发。

1、一个前提

我们要来看看高周转大家的工作特点，只有一个字“忙”。在大家工作都已经非常饱和，业绩压力都很大的情况下学习，跟在不忙的状态下肯定有很大区别。越是忙，大家能够抽出大块学习的时间就越少，大规模集中学习的机会就越少，静下心来认真领悟反思的时间就越少，时间紧这也恰恰对学习的效果反而更加的看重。

2、五个典型快周转下学习型组织要点

要点一：把重点放在影响公司快周转的人身上—《项目总培养项目》是必选题

当下解决问题的培训有哪些呢？当然，每家公司的短板不同，内容也会不同，但在高周转环境下也有共性。根据我与众多董事长的交流，老板最缺的是“人”。目前，房地产公司的项目总大量的靠外部引进，人才素质参差不齐，在大量的磨合过程中，实际上大大降低了项目的周转速度。

《项目总经理培养项目》是高周转下的一个必做项目。无论是发展型地产公司还是品牌地产公司，2018年其实最缺的优秀的项目总（优秀的项目总可以拿地、可以强力推进工作）。所以，公司要想实现高周转，项目总的培养项目是行业的集中性需求。项目总培养，并不简单的指项目总的培训，大家已经发现，传统的项目总培训课作用并不大，上了所有专业的课程跟成为一个优秀项目总其实并无紧密的联系。根据我的经验项目总培养需要开展以下几个方面的工作：（1）建立本公司项目总标准工作手册，作为项目总知识培训教材，而非去听外面的标准课程（2）建立公司项目总能力评价和发展标准体系，作为项目总选拔、培养发展的依据，融入培训课程体系（3）建立项目总培训课程体系，至少包括内部工作工具、项目总思维模式、项目总典型工作处理标准、项目总个人能力盘点与发展规划等，根据公司特点量身定制课程（4）建立项目总问题实际问题解决与跟进、反馈机制，以检验学习的成效和个人能力提升的成效，保证持续改进。要点二：越是高周转，越要大量做标准化培训—《标准化体系及内训师建设》是必选题

碧桂园的营销为什么那么牛？因为碧桂园从来不请外面老师去讲营销，而是依靠强大的碧桂园营销学院。万达的速度为什么那么快？因为万达从来不请外面老师去讲商业运营，而是依靠强大的万达学院和信息化系统。每家公司的高周转都应该是不一样的，因为天下没有相同的两家公司。我们出去学习碧桂园、恒大等公司的高周转只能带来一些启发，但根本无法真正助力我们自己的高周转。所以，越是想高周转，越需要在高强度工作同时，沉淀属于自己的宝贵经验，尤其是最佳工作路径，关键业务节点标准化体系建设。一切高周转都来自于“复制”，而培训是复制的最佳路径，但必须有复制的“内容”。如何建立标准体系呢？房地产公司全面标准化恐怕不现实，我们的标准化体系一定是找到制约公司高周转的痛点进行研究形成机制，提炼沉淀帮助公司提速的关键经验转化为机制。机制的建立同时，谁建立的机制，谁就自然要承担内训师的角色，将课程研发出来，课程不要太大，20分钟、60分钟、最长不要超过120分钟（课程太复杂没精力研发，集中听课不现实）。

要点三：把人员层次分开，暂时不需要培训的就不要走形式，更不要追求全专业/部门覆盖了

（1）董事长/总经理-精准的听：去外面听听理念就可以，政策必须要听权威的，商业模式必须听创新的，最好听非房地产。

（2）员工在公司听内训-尽量不要出去听：把《公司内部标准化》彻底听明白，能够不打折扣的落实，高周转下就不要送大量的员工去听花花绿绿的专业课了，第一会浪费时间（能不能用他们判断不了，企业不是学校，更何况快周转需要员工更加扑在岗位上），第二会造成工作思维混乱（员工由于岗位较低，对新的观点没有判断，听多了反而起反作用，指点江山而不执行）。

（3）中心/部门负责人听盲点-宁缺毋滥的听：很多企业经常派一些副职或专业经理去听课，对个人倒是有些价值，但对于整个公司来讲我认为性价比不高。外面去听课，首先课程要精选，必须是企业当前的专业盲点（例如新工艺方法、新的操盘手法等），出去听课要带着任务去听，这个任务要由听课人的上级与其根据课程大纲划定关键听课范围，听课回来必须将既定任务的完成情况做详细的说明，将可以在公司落地的知识即可变成机制，并将机制变为内训课程。

（4）能不去听的课就尽量不要外出去听了。一家公司一门外部课程都不听，也不会有什么大问题，要知道我们是快周转时期，特殊时期，听课不能直接解决问题就等于浪费时间、拉低效率，有时候大家能休息一天可能带来的工作动力比安排去听一场不想听的课还要有力。要点四：把传统HR理解的一些培训有用环节都省去吧

（1）心得报告尽量就别写了。我的经验是这类东西都是在网上下载的，挺浪费时间浪费感情的。（2）培训回来的简单转训就别做了。成年人去听课能有用的不多，要求将听课的有价值信息转换为管理机制，这个时候再培训其实效果更好。

（3）读书会、跑步协会等暂时就停一停。很多公司都搞读书会，变成了一种形式主义，中国人哪里有几个人喜欢看书的？尽管大家都觉得应该读书；大家工作这么累哪里还有时间去运动，喜欢的不用你催也会去。这些就不要强制了，大家自愿就好，否则也会影响工作状态。

（4）培训形式多样化就别再追求了。很多企业做个系列培训必须要丰富多彩，要有沙盘、有拓展、有讲授、有读书会、有视频、有讲授等等，快周转时期一切以解决问题为出发点，放弃一些形式吧，当然如果形式能够直接带来问题的解决倒也可以，知识提醒不要为了形式而忘记了内容。（5）不要再求全了。很多企业经常问我们一年的公开课涵盖了多少个专业，公司希望每个部门都能听听课，这样显的很公平，可是我们往往对到底哪些部门需要哪些培训研究的不多。大家想一下，如果我们今年把所有培训都指向一个部门，这样会让公司效率大大提高，又有何不可呢？我们应该把精力放在研究需求上，而不应该仅仅追求全。

要点五：适当性来一些“打鸡血”和激励来刺激一下

快周转事情，大家都很辛苦，压力巨大，我们应该适当给大家“打打鸡血”，在工作关键阶段，尤其是大家通过努力取得成绩的时候，要给大家提供一些多样的创新性娱乐活动，拓展训练只是一种，其实可创新的很多（老板倒杯茶、老板发红包等），活动要精致而吸引人。同时，对于各类学习的表现优异者，多给予精神上的激励（在公司做海报、让客户知道他的优秀事迹、邀请他的家人接受公司的奖励等等），物质上、职位晋升上要是能在体现一些那就更好了。

3、总结

以上是关于快周转时期的房地产学习组织打造的一些个人感悟，学习对于人力资源部门来讲是一项工作，但大家对传统学习的理解往往与解决问题是分开看的，这也是为什么大家不喜欢学习的原因。在这个工作任务特别重的高周转时代，我们必须努力找到能够提效的学习点，步步为营的开展培训，宁可不搞也不能将就或追求形式。培训学习是奢侈的，我们要把公司的每一分钱都用在刀刃上，在公司提速的同时，人力资源也自然创造了价值。当然，我的观点里很多是大家未曾做过的，我们可以多多交流操作细节。大家如果对以上观点有疑义或有不同的间接，希望与我交流。祝大家在这个高周转换的时期，人力资源能够弯道超车，我与我的团队也愿意祝您一臂之力！如果您时间方面，可报名参加我们的《房地产董事长视角的人力资源总监训练营（公益免费）》，我在北京、西安、济南、郑州、成都等着您！